聘任制公務員如何才能成「鯰魚」

要發揮聘任制公務員的積極作用，前提是建立科學有效的公務員考評和退出機制

作為公務員制度改革的一項探索，全國多地試水公務員聘任制。近期，浙江首批5名聘任制公務員即將上崗，除了他們耀眼的學歷和專業背景，30萬元到60萬元的年薪也十分惹眼。

據介紹，聘任制公務員按合同聘任、依法履行職責，他們沒有行政級別，但要在規定的行政編制內，工資福利由國家財政負擔。從表面上看，似乎與人們常說的「臨時工」差不多，只不過工資待遇要高得多。30萬元起的年薪，相對於普通公務員甚至很多白領來說，已經不低了。

很多人在問，聘任制公務員為什麼這麼「值錢」？這個錢花得值嗎？

很多地方推行聘任公務員的初衷，是拓寬**部門的引才渠道，也就是引進那些按照現有招考模式招不到的人才。浙江義烏首次招聘的5人，基本上是博士、碩士學歷，涉及智慧型交通排程、電子商務分析、規劃編制等專業性很強的崗位。如果沒有真才實學和從業經驗，可能真幹不了，也無法通過系統內產生或常規考試來選拔。

而按照轉變**職能的要求，**部門又亟須這樣的人才。在傳統的行政人員之外，**在食品安全、環境監測、城市規劃等方面的職能將大大加強，需要大量「懂行」的人加入，從事監管執法和公共服務。因此，借鑑企業做法實行公務員聘任制，就成了順理成章的選擇。

像公司招聘一樣招公務員，為學有專長又有志於服務社會的人提供了就業通道，也有利於優化公務員結構，提高**管理和公共服務水平，這當然是好事。不僅如此，新鮮身份者的加入，也能對那些習慣於喝茶看報坐機關的公務員形成刺激，產生所謂「鯰魚效應」。

但這只是理想狀態。在更早試點公務員聘任制的深圳，3200多名聘任制公務員3年多來無一人被解聘，打破公務員終身制的初衷並未體現，還被質疑是換了形式的「鐵飯碗」。當然也可能這些人都非常稱職、幹得很好，但如果「有進無出」，對他們的考核管理仍和過去一樣模糊，「鯰魚效應」就無從顯現。

當初層層選拔、重金聘用的專業人才，似乎很快「泯然眾人矣」。

這還不是最壞的情況。因為當前公務員管理體制中，缺乏對專門人才廉能績效的科學考核標準，因此無法對他們的工作情況進行恰當的評價，又沒有提拔、晉公升的通道，僅靠「高薪」未必有持久的吸引力；況且，如果聘任制公務員薪水開得過高，也會給其他公務員造成不公平感，不僅做不成「鯰魚」，搞不好還會形成「負激勵」。

因此，要發揮聘任制公務員的積極作用，前提是建立科學有效的公務員考評和退出機制。比如針對不同崗位要求，制訂詳細的考核指標體系和退出條件，打破過去「內部打分」的封閉粗放模式。

引入被服務物件和社會機構評價等。這不僅有利於優化公務員隊伍，也是權力倫理的必然要求，不僅針對聘任制公務員，也應推廣到所有公職人員。只有這樣，聘任制公務員的「高薪」，才能真正起到激勵作用，也讓納稅人覺得這錢「花得值」。