在現代市場經濟中，薪酬管理是人力資源管理的乙個重要方面，對企業的競爭能力有很大的影響。企業必須客觀、公正、公平、合理地報償為企業做出貢獻的員工，從而吸引和留住關鍵人才。這樣既有利於企業的發展，又能保證員工從薪酬方面獲得經濟上和心理上的滿足，就成為企業自身必須要認真解決的問題。
薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實質是一種公平的交易或交換關係，是員工在向單位讓渡勞動或勞務使用權後獲得的報償。在這一交換關係中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務的出賣者的角色，薪酬則是勞動或勞務的**表現。
全面理解薪酬的本質，有四點特別值得注意：①薪酬是勞動力的成本；②薪酬是反應員工各方面能力的標尺；③薪酬是各種工作回報中的一種回報形式；④薪酬是人力資源激勵最為核心的要素。
各個企業的薪酬水平不會都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬別。影響企業的薪酬因素包括很多方面，我們將各類影響要素歸納為下表：
深刻理解薪酬的本質，才有可能開啟薪酬體系設計的廣闊思路。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內涵：
薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生僱傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到企業薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對常規的物質性薪酬這一塊的規劃。
不同的層級，關係乙個人的工資多少。如下為崗位工資與層級關係表：
崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，從薪酬調查中選擇一些資料作為這個區間的中點，然後根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限，可用來體現技能工資的差異。
業績工資——業績工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯絡。業績工資可以是短期性的，如銷售獎金、專案；此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。
獎金——獎金可以是貢獻獎金、年度獎金，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬確定與公司的年度經營目標與利潤相關；納入薪酬總量進行財務核算，依據公司市場及經營狀況，確定其佔薪酬總額的比例。綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業績工資以工作表現確定；獎金以公司整體效益確定。
各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼、職稱津貼、職務津貼（根據情況決定）等，是對員工的工作經驗、勞動貢獻、技能等的積累所給予的補償，促使員工安心於本公司的工作。
福利——福利專案主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統是否健全的乙個重要標誌。福利專案設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
崗位工資+業績工資+獎金+（各種津貼+福利）
比例：按不同層級與系列採用不同的比例
狀態：固定+ 變動+變動+固定
支付：月+月+季或年+月
不同崗位與系列的各部分薪酬所佔的比例如下表：
不同崗位系列的具體薪酬組合：
管理類：崗位工資+業績工資+獎金+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計畫為主，輔以工作態度等進行月度考核，每月發放一次。獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。
技術類：崗位工資+專案提成+獎金+各種津貼+福利；專案提成每月考核一次進行發放，以研發專案完成後為單位進行綜合考核結算；獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。
銷售類：崗位工資+銷售佣金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶資訊等進行考核發放。獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。
行政事務類：基礎工資+崗位工資+業績工資+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計畫為主，輔以工作態度等進行季度考核，每季度發放一次
公司高階管理人員（含高技術人員）實行年薪制，管理人員、技術人員實行結構工資制，市場營銷人員採用業績工資制、生產人員採用市場定價方式。
本薪酬組合的特點：
組合傾向於考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基於個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由於對公司價值貢獻的不同，其價值分配也不同；對於關鍵核心員工由於其對公司的長期發展具有更大影響，因此採取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬採用及時兌現，以增強激勵性。
薪酬體系設計
薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業的長期發展戰略，並與之保持一致，以促進企業的發展進步。為此，在設計薪酬體系時，課題組始終堅持貫徹以下幾項原則和要求，總結於下表中。
薪酬調查報告
針對某企業 行業的薪酬調查報告 1 1 本次薪酬調查的目的與內容 2 薪酬調查的物件 調查物件的基本情況介紹 性質 規模 目標等 3 薪酬調查的範圍與方法 4 本次調查計畫與成員分工 完成時間 二 1 調查物件的薪酬結構與薪酬制度 包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項 2 職位描述與任職資格條件 3 被調查...
關於銷售人員薪酬水平的調查報告
再看不同性質企業的銷售人員的薪酬情況。外企中獨資歐美類企業的銷售人員的年薪最具競爭力。以銷售經理層企業員工年薪統計比較為例 觀察表2可知，從10萬元以上薪資段開始，外商獨資歐美企業最多，民營企業其次。另外，除去外商獨資歐美類企業，從職位年薪占有率看，在民營企業的銷售經理要高於國企，另外，民營企業在3...
關於企業員工薪酬滿意度的調查報告
國有大中型企業當前是我國經濟發展的中流砥柱，然而各種技術型的員工是企業最重要的人力資源，對企業今後的發展起著十分重要的作用。本人於2014年7月15日至8月15日對通州區潞城鎮水務二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下 一 企業員工薪酬 福利 的基本情況 該單位共...