人若自大，其實正顯示自己的無知；人能謙虛，其實正表示自己的無求。
忍耐自能增加力量，明理自懂隨順因緣；發心自可莊嚴自己，溝通自然和諧人際。
氣和心境好，心平無煩惱，性謙人緣好， 克己樂逍遙。
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「人生的路很長，但關鍵的只有幾步。」即便是熟知職業生涯規劃的hr，當你走上職場發展之路時，依然會遇到各種困境，往往很難分辨哪幾步至為關鍵。如何破解hr職業發展中的難題，走好職場每一步，實現hr個人價值的最大化呢？
下面我們將分階段向您講解如何走好這關鍵的幾步。
一、入行與體驗
1、新hr的困惑
出於多方面的原因，或因為不像銷售人員那樣受公司重視、或因為每天周而復始的處理大量瑣碎的事務性工作、或因為職業公升遷機會太少，不少剛入行的hr出現了這樣或那樣的困惑，這時大家應該弄清楚自己到底是「職業困惑」還是「職位困惑」，也就是說是不喜歡也不適合這個職業還是這個職位帶給自己的成就感太低，這是準備在這個行當繼續發展下去的每乙個hr都要深思熟慮的事情。這裡面涉及到的是面對比較浮躁的社會，hr應如何理性思考自己的現實狀況和職業發展規劃的問題。跳槽或許能夠暫時解決職位晉公升問題，但是如果內心真正的職業困惑沒有解決，還是無濟於事。
也就是說新入行的hr一定要對自己的職業定位和職業興趣有乙個非常清楚的認識，要從內心裡真正願意去做hr才行。特別對於現在學hr的年輕人來講，他們往往認為學了hr專業就應該做hr工作。實際上學校裡給學生傳達的資訊有的是不準確的，結果對於企事業單位裡的hr具體應該做哪些事情，學生們往往一知半解，也很難準確判斷自己是否真的適合做hr.
其實很多從事hr工作的人都知道，真正適合做hr的人不一定必須是學hr專業的，而且做好這項工作所需要的很多素質是在hr專業之外的。
除了職業取向的困惑外，不受重視以及大量事務性的工作也是不少hr所困惑的，在此，我們需要提醒hr新人注意：人力資源管理的價值在於服務，對於hr新人無可避免的需要天天做雜事，包括一些行政事務，沒有工夫研究策略性質、流程性質的東西。尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而為一的，不少hr為這種制度安排不滿，認為這是hr發展滯後的表現，其實在國內外最先進的公司，如聯想、google， hr也涉及大量事務性工作的，畢竟為員工創造好的工作環境、打造和諧的員工關係這也是hr份內的事情，所以說真正的hr工作就是給人搭台，對此，hr經理人要有乙個良好的心態和充分的心理準備。
當然hr的價值是不僅僅限於這些行政事務的，這在後文的「人力資源工作的三個階段中」有更為詳細的闡述。
2、hr的價值觀：成就感源於讓別人更卓越
人力資源領域裡面更多體現的不是個人英雄主義，而是要跟業務部門密切合作。就像演電視劇集，業務部門才是演員，所有的成就都是由他們呈現的，hr只是幕後工作者，就像編導，節目編得再好，收視率再高，但別人往往並不知道編導是誰。那麼在這種幕後英雄式的狀態下，如何來體現hr的價值，激勵hr繼續做下去呢？
我們說，hr需要時刻調整好心態，不應該有過強的功利性，其工作的著眼點是讓別人更卓越，否則總覺得自己的功勞被忽視，自己的價值得不到立竿見影的直觀體現，這就與hr工作的性質相背了。這也提醒hr經理，不要總抱怨老闆不信任自己、不重視hr工作，而是首先在現有資源條件下真正做出讓老闆、經理和員工覺得值得重視的事來，到那時別人便會自動地重視你了，這是乙個螺旋式的上公升過程。hr要清晰的意識到人力資源部不是乙個直接創造利潤的部門，它是乙個服務支援體系，也就是說hr要透過服務來提公升自身的價值，這與銷售、生產等直接創造利潤的部門是不一樣的。
那麼怎樣才能不斷地提公升人力資源服務的質量呢？
這需要分清服務物件是誰，那就是員工和老闆。員工關注個人發展，老闆關注企業績效提公升，所以，hr就要通過讓員工取得個人成就，進而讓公司整體績效得到提公升，來體現自身的價值。那麼hr又怎樣同時代表員工和老闆的利益，服務於他們呢？
我認為這就要善於「借力打力」。通過不斷收集員工和老闆的意見，把他們最關注的問題通過資料分析出來，了解誰需要做什麼，這就是「借力」。比如做培訓，一定要進行培訓需求調查，否則培訓將很難滿足工作的真正需要。
另外，既知其然還要知其所以然，也就是要知道為什麼做以及怎樣去做，這就是「打力」。比如要知道薪酬管理不僅是預算人力成本、計算發放工資，更重要的是通過薪酬保留和激勵員工，這才是薪酬管理的真正價值。
人力資源工作如果做得好，至少應體現在兩個方面：首先是整個公司員工的精神面貌和工作氛圍會有很好的改觀；其次是表現出很強的團隊戰鬥力，發揮出乙個組織的力量，而不是某個人的力量。這樣，整個組織的面貌、戰鬥力、內部有序性和條理性都會不一樣，從而把組織的功能發揮到極致。
hr要審視自己的價值觀，或許公司最重視的是銷售或者研發從而在某種程度上忽視了人的價值，但hr自己一定要認識到企業發展中人的價值及人性化管理的重要性，要在內心深處提高對「人」的尊重程度，主動增強做「人」的工作的興趣。
3、人力資源工作的三個階段
人力資源工作的發展可以明確地分為三個階段：第乙個階段是被動地提供服務，剛剛踏入hr門檻的人，所做的服務大多是被動的，領導讓幹啥就幹啥；第二個階段是關注於提高自己的技術和專業性，第三個階段則是成為業務部門的戰略夥伴，這包括參加業務部門的例會、共同分析業務問題等，hr不能關起門來自己做。而這三個階段是相輔相成的，戰略合作夥伴地位的實現，要靠對人力資源專業知識與方法的熟練掌握，要靠為業務部門提供的越來越優質的服務。
這種由被動到主動的服務改善，將為企業帶來更多的效益。美國的乙個研究顯示，企業94%的效益提公升**於系統和流程的改善，只有6%是源於個人的績效改善。所以，企業要想獲得更多的效益，關鍵是要分析妨礙績效提公升問題的原因，然後通過流程和系統來改善績效。
人力資源的績效改善關鍵在於跟人力資源相關的公司戰略、系統和流程以及技術應用。hr方面的技術應用有很多，比如用於人才選拔的心理測評、360度評估等等。這些技術在業務部門的應用能增加其對人力資源的支援程度，比如某個部門主管之前對人力資源管理的認識比較少，認為就是招人、發工資，後來乙份針對他部門新員工的專業人力資源測評報告，讓他深刻認識到要建立乙個團隊需要不同潛質與特點的人，而人力資源測評能夠讓他辨別出不同人的特質，這對於管理團隊具有非常重要的作用，並由此徹底改變了他對人力資源部的印象。
不過，人力資源管理工作並不只是乙個越來越專業化的工作，同時更需要越來越與公司的主營業務結合起來才行。如果hr每次都能抽出時間參加業務部門的例會，就會發現hr的價值會有不同層面的體現。所以，hr不能只在人力資源部談人力資源，一定要跟業務部門一起交流關於績效和人才的問題，用他們能聽得懂的「人才」的概念，而非「人力資源」的概念與他們交流，他們才更願意和你溝通，這也是提公升hr價值的乙個手段。
4、重「理性」更重「悟性」
做好人力資源管理工作還有更重要的一點，那就是「悟性」。大家都知道，管理是科學與藝術的結合，也就是說一方面要講「理性」，即帶有普通專業意義的科學性；另一方面要講「悟性」，即個人對規律的把握能力。關於「悟性」主要包括對人際關係的理解與敏感性、管理智慧型、平衡及協調能力、對潛規則的利用以及對企業文化的理解等幾個方面，這裡最重要的就是對人際關係的處理。
對於hr來說，「理性」和「悟性」這兩方面應該怎樣把握呢？
作為乙個出色的hr經理，應該在自己的職位範圍內用現有的理論和方法貫徹本企業的文化，在工作中融入自己的風格，並創造性地去工作，通過實踐不斷完善和超越自我。現有的理論與方法是別人從數十年甚至上百年的工作經驗中提煉出來的，我們只需拿來就行，但這只是管理的普遍規律，管理藝術卻是特殊的。所以，hr工作的好壞幾乎都集中在創造性的藝術層面，就看你採用什麼管理藝術去影響員工，讓他們心悅誠服地接受公司的每個管理制度，接受比較先進的管理思想與價值觀，這都需要對員工有充分的認識和了解，比如知識型的員工的核心價值究竟是什麼，怎樣滿足他們內心渴望尊重的核心需求，員工上下級的關係和諧不和諧，等等。
對待員工我們一定要報這樣的目的：員工在你們公司工作的幾年，可能不會是他們收入最高的幾年，但一定要讓這幾年成為他們職業生涯中收穫最大的幾年，這些收穫包括讓員工變得更加敬業、嚴謹、正直、誠實等，會使他們終身受用。這是hr應該體現出的價值。
那麼，在與「人」打交道的過程中，hr會面臨哪些人際關係問題呢？
從hr要面對的人際關係的型別和層面來講，是「兩類三層」的關係。所謂「兩類」是指企業內部和外部兩種人際關係型別；所謂「三層」是指內部和外部都存在上、中、下三個層面的人際關係。具體地說，內部的三個層面是公司高層、各部門的同級經理和公司員工；外部的三個層面是**主管部門、其他公司的hr同行和所有前來應聘的準員工。
這「兩類三層」關係都是我們需要好好去維護的關係，做得好可以減少許多不必要的風險，比如：如果你平時多與其他公司的同行交流，就可以得到別人許多成熟的經驗和教訓，從而使自己少走彎路；再如，還有很多企業總覺得自己是大公司，從不參加**主管部門組織的座談會、培訓班，認為那是耽誤時間，等自己出了問題再去找人家救火，其效果可想而知。而有的人力資源經理因為善於並樂於與員工建立融洽和諧的關係，關鍵時刻往往還會因為其個人的人格魅力而化解衝突和矛盾。
所以，人力資源經理如果認識不到這些東西，光從技術層面找問題，恐怕很難找到真正的原因。
二、瓶頸與突破
1、職業發展的三個路徑
hr的職業發展路徑到底有哪些方向，應該怎樣選擇，更是乙個值得**的問題。一般來說，hr的職業發展有三個方向：一是做hr某方面的專家，二是做hr的整體管理，三是向其它業務方面發展。
那麼hr應該怎樣選擇，面臨每條路徑又需要做哪幾個方面的準備或積累呢？
對於如何選擇自己的職業路徑，一方面要了解每種路徑的特點和對人的特殊要求，另一方面是要了解自己的優勢在哪些地方，對照著看自己更能夠勝任什麼崗位。其實「認識自己」這一點更加重要。如果自己都不認識自己，還想有好的發展就不太可能了。
尤其是有些經理人沒有充分認識到，你今天坐到這個位子上所得到了某些名譽和光環，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎樣的作用。試想：如果把公司背景的光環褪去後，自己還能剩下什麼？
許多人職業發展的困惑就在這兒，他們離開了原來賴以成功的工作平台和系統流程，在乙個新的環境裡便幾乎發揮不出什麼作用了。這是因為他們錯誤地把自己這個站在巨人肩膀上的人，也當成巨人了。我們說，有本事才有價值；有人際關係才有工作環境；有作為才有地位，這是值得hr注意的。
從做hr技術專家的角度來說，更多是關注基於人的一些事情。但如果只是關注事，只關心怎麼做會更專業、更規範，也成不了hr專家，最多只能是乙個事務處理者。所謂人事，就是說人在前，事在後，要先關注人，後關注事。
所以，要想在專業領域上有所突破，就要看你是否能超脫基本的技術層面，因地制宜地提出解決問題的方法。
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人生的路很長，但關鍵的只有幾步。即便是熟知職業生涯規劃的hr，當你走上職場發展之路時，依然會遇到各種困境，往往很難分辨哪幾步至為關鍵。如何破解hr職業發展中的難題，走好職場每一步，實現hr個人價值的最大化呢？下面我們將分階段向您講解如何走好這關鍵的幾步。一 入行與體驗 1 新hr的困惑 出於多方面的...
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人生啟示錄
錄 1 學會沉默 有時候，你被人誤解，你不想爭辯，所以選擇沉默。本來就不是所有的人都的了解你，因為你認為不必對全世界喊話。卻特有時候，你被最愛的人誤解，你難過的不想爭辯，也只有選擇沉默。全世界都可以不懂你，但他應該懂，若他竟然不能懂，還有什麼話可說？生命中往往有舒伯特都無言以對的時刻，畢竟不是所有的...