1.支付了經濟補償金，就能解除勞動合同嗎？
【案例】 2023年3月，老張像往常一樣到公司上班，下午公司人事部經理突然來到他所在的部門，宣布公司因效益不好決定裁員，並告知老張被列入裁員名單，限他2小時內離開公司，同時承諾公司將按照高於法定標準，以「n+2」的方式支付經濟補償金。所謂「n」即給予每工作一年補償乙個月工資的經濟補償金。老張在這家公司工作了將近5年，前十二個月平均工資約為5000元，照此計算可得到經濟補償金為35000元。
但這突然的變故還是讓老張無法接受。
【說法】 《勞動合同法》第三十六條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」如果公司是與有關員工逐一單獨溝通，雙方在平等自願的基礎上解除勞動合同，法律是不禁止的。
當然，用人單位應按規定向勞動者支付經濟補償。但如果是用人單位單方解除勞動合同，則必須首先具備法定條件。《勞動合同法》規定裁員的法定條件包括實體性條件和程式性條件，只有同時具備了法律規定的實體性條件之一和全部的程式性條件，才是合法裁員。
如果公司沒有法定理由或者沒有與員工協商一致，就算給了經濟補償後實施解除，也會構成違法解除勞動合同。對於違法解除勞動合同，《勞動合同法》有明確規定：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。
《勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
這意味著老張可以選擇恢復勞動關係，或者得到5000元×5×2=50000元的賠償金。
2.什麼情況下經濟補償金不需分段計算？
【案例】 小李2023年11月到某工廠工作，月工資性收入為2000元。2023年2月，工廠因客觀情況發生重大變化與其解除合同，因其工作年限為1年又4個月，工廠支付他的經濟補償金為1個半月的工資3000元。但是小李認為，他的經濟補償應當分段計算，即2023年1月1日《勞動合同法》實施之前的半個月工資1000元加上實施之後的1個半月的工資3000元總共4000元。
雙方由此產生分歧。
【說法】 經濟補償=基數×年限。《勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。同時還規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。但對於跨新法執行期的勞動合同在解除時，經濟補償金的支付標準是否也要「分段計算」的問題並未明確。
上海在裁審實踐中明確規定：《勞動合同法》與2023年1月1日之前施行的相關法律法規的規定均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高於上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。
而「當時有關規定」，主要是指《上海市勞動合同條例》規定的經濟補償總額「一般不超過勞動者十二個月的工資收入」 的幾種情形，包括：1、協商一致解除；2、不能勝任解除；3、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；4、未按照約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。有約定的從其約定。
但以下幾種不屬於「一般不超過勞動者十二個月的工資收入」 的情形：1、醫療期滿解除；2、客觀情況變化解除；3、經濟性裁員；4企業破產解散。這實際上是規定了當勞動者的月平均工資不高於上年度本市職工月平均工資三倍，且不屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」情形的，此種情形下經濟補償的基數和年限都不需分段計算。
小李月工資性收入在上年度職工月平均工資三倍以下，也不屬於「當時有關規定」對於支付年限的限制情形，所以工廠對其經濟補償不分段計算並無不妥。其實即使按照小李的說法分段計算，小李也未必能得到4000元的經濟補償，因為新法實施前後經濟補償金的計算方法有所區別，根據上海的老規定，工作年限未滿半年是沒有經濟補償的。所以無論是否分段計算，小李的經濟補償金都是3000元。
3.什麼情況下經濟補償金年限需分段計算？
【案例】 員工老陸於2023年9月進某公司，2008月8月，公司與他協商一致解除勞動合同，他此前十二個月每月平均工資性收入為3000元。老陸的經濟補償金如何計算？
【說法】 上海在裁審實踐中明確規定：《勞動合同法》與2023年1月1日之前施行的相關法律法規的規定均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高於上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，但屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前規定計算；勞動者在《勞動合同法》施行後的工作年限在計算經濟補償年限時併入計算。
這實際上是規定了當勞動者的月平均工資不高於上年度本市職工月平均工資三倍，但屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」情形的，此種情形下經濟補償的基數不需分段計算，但是年限需分段計算。在2023年1月1日之前，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年，有約定的從其約定；在2023年1月1日之後的工作年限在計算經濟補償年限時併入計算。
對於老陸來說，儘管工資在上年度職工月平均工資三倍以下，但由於是與公司協商一致解除勞動合同，屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」情形，所以2023年1月1 日前的年限受十二個月封頂限制，但2023年1月1 日後的工作年限併入計算，經濟補償金為3000×12個月+3000×1個月=39000元。
4．什麼情況下經濟補償金基數和年限都需分段計算？
【案例】 2023年1月1日，張某進入單位，現月平均工資性收入為10000元。2023年上海市職工月平均工資的3倍為9876元。2023年4月30日，單位因裁員與他解除勞動合同，他的經濟補償應當如何計算？
【說法】 《勞動合同法》規定：「勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。」上海在裁審實踐中明確規定：
符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。這實際上是規定了當勞動者的月平均工資高於上年度本市職工月平均工資三倍，此種情形下經濟補償基數和年限都需分段計算。在2023年1月1日之前，經濟補償基數不受上年度本市職工月平均工資三倍限制；在2023年1月1日之後，經濟補償基數要受上年度本市職工月平均工資三倍限制。
在2023年1月1日之前，屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」的，經濟補償年限受十二年限制，有約定的從其約定，不屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」的，經濟補償年限從用工之日起計算；在2023年1月1日之後的工作年限在計算經濟補償年限時併入計算。
張某因裁員解除勞動合同，其工資在上年度職工月平均工資三倍以上，由於不屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」情形，經濟補償金為10000元×20個月+9876元×1.5個月=21.4814萬元。
但是如果他不是因裁員等原因，而是因協商一致等原因解除勞動合同，即屬於以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入」情形，經濟補償金為10000元×12個月+9876元×1.5個月=13.4814萬元。
5.違法解除終止，經濟補償有何特殊規定？
【案例】 2023年7月，索女士進入某通訊公司工作。雙方最後乙份勞動合同簽訂於2023年1月1日，合同期限至2023年12月30日。2023年6月18日，索女士接到公司的書面通知，稱其「因你與公司各部門之間無法默契配合，基於公司全域性管理的考慮，公司決定於2023年6月30日與你解除勞動合同」。
而此前一年，索女士的月平均應得工資為人民幣34000元。
【說法】 公司方提出的「與公司各部門之間無法默契配合」的解聘理由，並非為提前解除勞動合同的法定理由，且公司也未就其解除勞動合同的理由提供證據予以證明，故公司解除勞動合同的行為屬違法行為，應當支付違法解除合同的賠償金。《勞動合同法》第八十七條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
」根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。在上海的裁審實踐中，如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高於上年度本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條規定，應當按照第四十七條第二款規定的經濟補償標準計算，即向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這實際上是規定了此種情形下解除和終止勞動合同經濟補償基數和年限都不分段計算，且一律「雙封頂」。
由於2023年上海市職工月平均工資的3倍為9876元，索女士應得違法解除勞動合同的經濟補償為9876元×12×2=237024元。
6.「n+1」是經濟補償的法定標準嗎？
【案例】 2023年3月，公司與老蔡簽訂了協商解除勞動合同協議，約定按其在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準，支付經濟補償金。但老蔡後來聽說經濟補償金的法定標準是「n+1」，即還需另支付乙個月的代通知金。雙方由此產生爭議。
勞動合同解除和終止及經濟補償金支付情況一覽表
根據 勞動合同法 第四十七條規定 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算 不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市 設區的市級人民 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補...
新法之下勞動合同解除和終止及經濟補償金支付
解除和終止 條件經濟補償金需支付無需支付無需支付無需支付無需支付無需支付無需支付無需支付需支付 協單位提出商不論何種型別的勞動合同，也不需要解任何條件，都可以協商解除 員工提出除 試用期內不符合錄用條件嚴重違紀 隨時通知 造成重大損害 解除勞動合同 過失兼職，對本職工作有嚴重影響或經提 出拒不改正的...
勞動法終止合同賠償,終止勞動合同補償金
公司解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形 1 公司提出，雙方協商解除勞動合同的 2 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，公司解除勞動合同的 3 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，公司解除勞動合同...