嚴峻的就業形勢，有的大學畢業生為了爭取乙份工作，自降身價，或者不敢詢問薪水，甚至願意「零工資」就業。
據了解，「零工資」現象目前已不鮮見，只不過它往往打著「實習」的名義，在不少單位、企業大行其道。「零工資就業」是指大學生與用人單位建立勞動關係，但是用人單位不用支付工資。
大學生這樣做到底是一種值得提倡的行為，還是一種無奈之舉?
有的「零工資」就業大學生認為：「如果能積累經驗、鍛鍊實際操作能力，為了今後的發展，為用人單位白幹一段時間也是有意義的，就當是用錢買經驗。」
有些人對「零工資」就業持支援意見，持這種觀點的人認為：我國法律並沒有對勞動者主動要求無償工作進行限制。只要勞動者提出，經過雙方協商同意，就符合民事關係中的合意原則，「零工資就業」無可厚非。
有些人對大學生「零工資」就業持反對意見，持這種觀點的人認為：「零工資」就業是某些大學畢業生採用的不正當競爭手段，「零工資」就業的大學生不切實際地壓低身價，給其他求職者以壓力，逼迫大家都『跳水』，這會引起整個就業市場的混亂。」
有些人認為對是否「零工資」要具體分析，如果家庭條件好的畢業生才有資本向用人單位提出「零工資」就業;如果是貧困的家庭，培養乙個大學生幾乎要用盡積蓄，甚至還要向親朋借款才能使大學生完成學業，如果孩子『零工資』就業，家長還得承擔孩子這段時間的生活費用，「零工資」就業對這樣的家庭是弊大於利。
筆者系多年從事勞動法研究和實踐的律師，從法律的角度對「零工資」就業進行如下分析。
《勞動合同法》第七條規定，「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係」。 大學生畢業後進入用人單位工作，即成為一名法律意義上的勞動者，與其他勞動者一樣，並沒有什麼特殊之處。企業招用了「零工資就業」的大學生，從其工作的第一天起，雙方就建立了勞動關係，不管有沒有協議，也不管是什麼形式的協議。
根據《勞動合同法》及有關規定，用人單位聘用「零工資就業」的大學生要承擔如下風險和責任：
一、不簽書面勞動合同的風險
《勞動合同法》第七條規定，「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係」。企業招用了「零工資就業」的大學生，從其工作的第一天起，雙方就建立了勞動關係，不管有沒有協議，也不管是什麼形式的協議。
用人單位在招聘「零工資就業」的勞動者時，一般不會與之簽訂書面的勞動合同，只是進行口頭約定。但不籤書面合同本身存在很大的法律風險。
1、支付雙倍工資的風險
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過乙個月但不滿一年位於勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
2、無固定期限勞動合同條件成立的風險
《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施後，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。
3、支付經濟補償金的風險
在乙個月的「寬限期」內，如果由於勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過乙個月的，由於勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。
4、勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命;
5、不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束;
6、對企業出資培訓的勞動者，只有在勞動合同中月的那個服務期或簽訂專項的培訓協議，才可以預防和控制勞動者提前離職，防止給企業帶來損失。
有的企業把不籤書面合同的責任推給勞動者，說勞動者不同意企業也不能強迫其簽，這其實是用人單位逃避責任的乙個託辭。《勞動合同法實施條例》第六條規定，「用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。」
二、簽訂「零工資就業」的勞動合同風險大
與「零工資就業」的大學生簽訂書面合同也有風險。
如果簽訂書面勞動合同，根據《勞動合同法》的規定，勞動報酬和社會保險是勞動合同的必備條款，如果合同迴避不寫，則合同必備條款缺失，不符合法律要求;如果合同寫明零工資、無社保，則明顯違反法律的規定，要被追究違法責任。
《勞動合同法》第二十六條規定，「用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的」「違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效或者部分無效。」《勞動合同法》第二十八條規定，「勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。」用人單位與大學生簽訂了這種「零工資就業」的勞動合同，大學生可以隨時與用人單位解除勞動合同，同時用人單位應當支付工資和經濟補償金。
三、用人單位不支付勞動報酬要承擔相應責任
零工資就業意味著用人單位不用支付勞動報酬，而有勞動無報酬是嚴重的違法行為。《勞動法》第三條規定，「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利」;第四十八條規定，「國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
」勞動者付出了勞動，用人單位就有支付報酬的義務，且報酬不得低於當地最低工資標準。不支付工資或工資低於當地最低工資標準，根據《勞動合同法》的規定，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。這就意味著要付出更大的成本。
四、用人單位不繳納社會保險的風險和責任
為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定責任。《勞動法》第七十二條規定，「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」「勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
」《勞動法》第一百條規定，「用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。」用人單位不向勞動者支付勞動報酬，也就不會給零工資就業者辦理社保。遇到這種情形，勞動者可以要求補交，勞動行政部門有權對其進行處罰，包括警告和罰繳滯納金。
另外，如果勞動者以用人單位不繳納社會保險為由提出解除勞動關係的，用人單位還要依法支付經濟補償金。
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