**招聘人員招聘過程中應該注意問題
★重點就要突出——資訊發布要講技巧
多「逛」於人才市場的人，也許都會有這樣乙個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什麼差異。這其實就在某種程度上說明了，招聘資訊發布工作沒有得到重視。
那麼企業應該怎樣重視資訊發布工作呢?具體來講，在選擇了合適的招聘渠道後，企業在資訊發布方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。
在將招聘資訊對外發布時，企業需要根據不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定乙個核心;第二，重點職位要突出顯示。一般來講，企業發布招聘資訊的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢?那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位後，企業就需要在排版上對這些職位資訊進行突出顯示，如放大職位需求資訊、加「急聘」二字等，總之，要使這些職位資訊能夠達到突出、個性、差異的效果。
當然，僅做這些還是不夠的，企業還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是招聘資訊大範圍傳播的關鍵要素。
★誰也不願意等待——等待地點要費心
誰願意等待?誰也不願意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。
有的企業可能會安排在前台，有的企業可能安排在部門會議室，有的企業可能安排在培訓室，不管選擇**作為等待地點，企業始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前台就不是乙個合適之處;其二，要能夠彰顯出企業「尊重人才」的氛圍，地點的選擇直接影射著企業的用人理念，如果企業要營造一種「尊重人才」的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設定。
其實任何人員都可能是企業的「服務物件」，通過等待地點的合理設定不僅有利於提公升企業的服務形象，企業文化的對外傳播，而且也有利於增強企業的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒，對此企業就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業發展史、外界宣傳和評價等，以便於在構建優良企業形象，緩解等待情緒的同時，增強企業的人才吸引力。
★寒暄，誰都喜歡——面試發問要鋪墊
寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利於緩解彼此「陌生」的心理環境，更是可以營造一種輕鬆的溝通氛圍。那麼將這個觀點運用到企業招聘實踐中，則是要求企業方在面試發問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過乙個這樣的面試：
筆者剛在座位上坐穩，準備迎接撲面而來的「審問」時，結果迎來的卻是「座什麼車過來的?轉車沒有?路途辛苦了!
」一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理「距離」，結果整個面試就在愉快、輕鬆、開誠布公的氛圍中渡過。所以說，企業若是真的想在面試中獲取應聘者大量潛在的資訊，一定也要在發問前來點「寒暄」，如談天氣怎麼樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實施來凸顯企業對應聘者的關愛和重視，營造一種輕鬆的溝通氛圍，另一方面也有利於實現企業與應聘者由「對弈共同體」向「合作共同體」的轉變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。
★察言更要觀色——面試觀察要「兩不誤」
正如前文所說，面試環節需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應聘者的潛在資訊，從而確保後續錄用決策的準確性和科學性。那怎樣才能最大化地獲取應聘者潛在的資訊呢?答案是集中兩大方面：
一察言，二觀色。一般來講，在多數企業開展的面試中，企業方都會採用「star」法則與應聘者展開面談，其實這就是所謂的「察言」，企業方期望通過應聘者講述過去發生的事件來了解其所具備的能力，但有一點需要注意的是，在「察言」中，企業要把握兩方面問題。第一，要注意應聘者的講述方式。
有的應聘者可能會倒著講述工作經歷，有的應聘者也可能順著講述工作經歷，不管採取何種方式講述，企業需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業就應該重點關注了。第二，要注意應聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映，在關注應聘者語氣方面，企業需要留意應聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。
另一方面則在於獲取應聘者潛在的資訊，當然在做這方面工作時，面試還不要忘記了記錄工作。
★策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時
招聘評估也許是乙個很遺忘的角落，因為就通常情況來講，企業對招聘關注更多的是原定的招聘目標是否完成，這其實就是一種結果導向式的評估，但熟知績效管理的從業者都知道，績效管理不僅需要評估結果，也要評估過程，所以，企業招聘評估的焦點就需要集中在已發生的招聘活動的過程和招聘結果這兩大方面。
首先，在過程評估方面，企業要關注是否有突發事件、突發事件是否得到了合理解決、計畫與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標，而在招聘結果方面，企業主要是鎖定三大關鍵指標，一是成本核算，二是實際到位人數，三是應聘總數。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業還需要把握的乙個關鍵點就是及時，通常來講，在完成每個專案或階段性的招聘活動後的乙個月內，企業就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現出遞減之勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的乙個重點。
「選人」是人力資源管理「選人、育人、用人、待人、留人」五大職能之首，是人力資
源管理的第一步，如果起點的質量不高，那麼不僅後續的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執行。作為承擔著「選人」職能的招聘部門，在埋頭於招聘的同時，也要日省三身，抬頭看看別人是怎麼做的，借鑑國內外企業的成功經驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業特點的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
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摘要 隨著社會的進步和建築行業的發展，現代建築工程施工已經愈來愈不能離開混凝土澆築技術了。作為建築工程施工的關鍵部分之一，混凝土的澆築施工質量直接影響到工程質量層次的高低。但是，由於施工技術或人為的原因，混凝土澆築施工時出現了很多的問題，給工程施工帶來了不良影響。關鍵詞 混凝土澆築 出現的問題 解決...
簽約時應注意哪些問題
本文出自 發自求職分舵 目前，高校使用的就業協議書是由教育部高校學生司統一制訂的，由學校 畢業生 用人單位三方共同簽署後生效。它具有一定的廣泛性和權威性，是學校制訂就業方案 用人單位申請用人指標的主要依據，對簽約的三方都有約束力。有些用人單位從自身工作考慮也制訂了條款不一的就業協議或就業合同，有的是...
應聘面試時應注意的問題
1 基本注意事項 1 要謙虛謹慎。面試和面談的區別之一就是面試時對方往往是多數人，其中不乏專家 學者，求職者在回答一些比較有深度的問題時，切不可不懂裝懂，不明白的地方就要虛心請教或坦白說不懂，這樣才會給用人單位留下誠實的好印象。2 要機智應變。當求職者一人面對眾多考官時，心理壓力很大，面試的成敗大多...