**:胡律師網作者:上海律師胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例
陳某大學畢業後到甲家電生產企業工作,從事市場開發,與該廠家簽訂了乙份4年的勞動合同。半年以後,家電行業的競爭空前激烈,眾多企業為了維持經營,不得不大打「**戰」。甲企業由於技術比較落後,成本壓不下來,在競爭中很快處於劣勢。
不久甲企業就被知名的乙公司合併了。乙公司很快就派人進駐甲企業,進行人員調整。乙公司以原勞動合同主體方已變更,原勞動合同無法繼續履行為由,要求員工與乙公司重新簽訂勞動合同,否則,將以不願簽訂合同為由解除勞動關係。
陳某以自己尚有3年的勞動合同未履行為由拒絕簽訂新勞動合同。
於是乙公司與陳某解除了勞動關係。陳某認為該公司合併了甲企業,原企業的所有權利和義務應當由新公司承繼;而自己的勞動合同還沒有到期,可以繼續履行,無須簽訂新勞動合同,公司以自己不願簽合同為由解除勞動合同,沒有法律依據。陳某向仲裁提起申訴,要求乙公司繼續履行自己原來簽訂的勞動合同。
乙公司則辯稱自己合併了原來的企業,原企業的主體資格也就不存在了,陳某與原企業簽訂的勞動合同已無法履行,因此,陳某應當簽訂新的勞動合同。而陳某拒絕簽訂新的合同,該公司因此有理由解除陳某原來的勞動關係。
這是工起因為企業合併而引發的原勞動合同是否繼續有效的勞動爭議。《勞動合同法》第⒊條規定:「用人單位發生合併或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
」這一規定明確了個il,分立、合併時,員工的勞動合同如何處理的問題。
企業合併包括吸收合併和新設合併兩種形式。乙個企業吸收其他企業為吸收合併,被吸收的企業解散;兩個以上企業合併設立乙個新的企業為新設合併,合併各方解散。而對於企業分立來說,也同樣包括存續分立和新設分立兩種情況。
前者是指分立出乙個新企業後原企業仍然存在,後者是指分立後原企業解散。根據《勞動合同法》,無論企業合併還是分立,都不影響員工與原企業依法訂立的勞動合同的有效性,新企業都應當繼續履行原勞動合同。
本案中,乙公司合併甲企業之後,乙公司要完全承繼甲企業在勞動合同中的義務,與陳某繼續履行合同,而不能以主體變動為由拒絕履行原勞動合同。也就是說原勞動合同的企業主體實際上並未消失,在勞動合同未到期的情況下,乙公司應當接替甲企業的位置,繼續履行與陳某的勞動合同,而不用簽訂新的勞動合同,也不能以拒簽勞動合同為由解除與陳某的勞動關係。而這時乙公司應當盡快與陳某辦理勞動合同主體名稱的變更手續,繼續履行原勞動合同的內容。
如果乙公司想要變更原勞動合同的內容,必須與陳某協商一致;解除勞動合同也應當依法解除。
隨著我國市場經濟的快速發展,競爭日趨激烈,會有越來越多的企業經歷合併和分立,而這一過程必然會產生人員的重新「洗牌」問題,由此會產生複雜的勞動關係問題,尤其是勞動合同關係的存續和變更問題ρ根據《勞動合同法》上述規定,企業應當認識到合併和分立並不影響原勞動合同的法律效力,新單位要承繼原單位勞動合同中的權利與義務,而不能單方面變更、解除勞動合同。如果原勞動合同可以繼續履行,企業應當正常履行,但要及時地變更勞動合同的相關內容;如果不能履行,也要按照相關規定解除勞動合同關係,不得違法解除。
上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，2008-2023年度上海盧灣區「十大優秀律師」，榮獲上海「勞動爭議**最佳獎」，擅長企業法律顧問，郵箱手機159********
勞動合同訂立時候的法律風險
3 勞動者填寫的用人單位招工招聘 登記表 報名表 等招用記錄 4 考勤記錄 5 其他勞動者的證言等。三 新僱傭的勞動者有單位，簽署勞動合同還是勞務協議？根據 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 三 中第七條和第八條的規定 第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退...
終止或解除勞動合同的證明 樣本
三 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁...
2019南京終止或解除勞動合同的證明
用人單位以暴力 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮 強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反用人單位的規章制度的...