先拋開招聘流程，我想每個hr都要問自己乙個問題：為什麼要招聘？
從公司的角度來看，hr之所以招聘，是因為收到業務部門需求。業務部門又為什麼需要人才？是為了滿足它們現在或將來良好運營，來達到創造效益的目的。
那麼招聘的目標就很明確：是為了給企業配置適當的人才來滿足業務部門運營需求。
從hr從業者自己的角度來看，我們自己需要在招聘中能不斷學習新的東西，累積技能和經驗。這種尋求自我發展進步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。
因此，明確了招聘是要「替企業和自己創造效益」，在招聘的時候遇到困難就不難回到正確的方向。
1）招聘準備：「做菜前」你需要了解的資訊
當hr接手招聘工作時，就像乙個主廚走進了廚房。你必須得知道自己為什麼要做菜（上一段已經說過），要做哪些菜（哪些崗位你要招，哪些常招），給誰吃（用人經理都是誰），食材和副手在**（可用的招聘渠道、經費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具（總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。
難點在**）。
2）把握招聘需求：把業務部門當做客戶來滿足、引導他們的需求
接到招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情況下，hr都會看到崗位描述。其次，用人經理會表述他們的需求。例如「英語六級，某某行業工作幾年，用過erp，一定要聰明哦！
」可是你有沒有試過，當你找到乙個完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時候，他們也未必要。。。這是為什麼呢？
這就好比，你買房的時候，和銷售說我要某小區兩室一廳的房子，幾層什麼朝向。有的銷售直接去找房子給你。而我心目中優秀的銷售會探索你的根本需求：
房子主要給誰住，為什麼考慮這個小區，首付多少等等。。。挖出根本需求後，再結合專業知識給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著想，提供增值服務。
hr也一樣。面對所謂的這個那個要求，咱要多考慮背後的原因是什麼，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他為什麼要英語六級，工作中是說還是書寫,與誰交流要到什麼水平。
這樣，也許不是六級的但英語超好也ok呢。而某行業工作幾年又意味這什麼呢？希望他做哪些事情？
erp到什麼水平？好績效的員工表現是怎樣，不好的又怎樣等等。。。最後確認、引導他是不是要這樣的員工。
而不限制死表面的學歷證書經歷等。
當用人經理不願意描述這些細節的時候，或者也描述不清楚的時候。可以與實際做這份工作的人了解，與用人經理確認，完善。並分享市場資訊和薪酬預算，一起商議他優先排序。
還有，為什麼要招這個人的背景也要搞清楚。是業務擴充套件新增，是人員離職還是被開除。。。還是。。。
這一步驟非常重要！幫業務部門理清他們的需求是什麼，才能招到合適的人才；此外，這也是hr和用人經理建立良好溝通的好機會。這樣在面試中，你們目標一致；面試後，用著類似的語言交流。
就很容易對候選人有更準確的判斷。
3）招聘渠道選擇：你該選擇什麼方式來招聘？如何做好招聘廣告？
首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什麼。目前的招聘渠道主要有：網路、招聘會（包括校園招聘）、員工推薦、獵頭、內部競聘、離職返聘、hr定向獵聘、派遣外包。
網路招聘最常見的方法，常說的三大**是前程無憂、中華英才網、智聯招聘。去年三者都用，比較了一下：51的簡歷最多，智聯的錄用人數和51差不多。
英才調整期間，效果一般。而南北區域來說，51在南方聲譽更好，智聯在北方更好。另外，還有一些地方**或專業**。
員工推薦是乙個價效比高的方式。hr通過一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業。一般員工了解公司和候選人，穩定性高。特別是在工人招聘上。
獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務費為崗位年薪的20%-30%。
校園招聘適合需要大批人才並培養的公司。大企業如果在學校設立獎學金，或定向培養、實習。讓學生在學生時代就了解公司、接觸工作。對以後培養他們是很好的良性迴圈。
而工人招聘會過去常以現場招聘會為主。現在也有網路或者派遣外包的趨勢。
其他的就不一一介紹。
其次，做好招聘廣告要從應聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇中文還是英文，關鍵詞是什麼，位址在**，簡單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。
我見過有人在招聘會上寫兩個很大的字「招聘」，這是沒有價值的。求職者會不知道這家不是來招聘的嗎？
4）**的簡歷篩選：你認為篩選簡歷，90%的時間是必須浪費的嗎？海投簡歷怎麼應付？
每天hr要接到的簡歷起碼幾百封。你會一封封看嗎？會覺得大部分簡歷都要被點「刪除鍵」 嗎？
有調查顯示，平均面試8個人才能出乙個offer。作為hr, 你會不會覺得90%以上的時間是必須要被浪費的。會不會覺得，這就是篩選的工作啊？
是代價嘛！是付出啊！是努力啊！
剛接觸招聘工作的我也是這麼想的，生怕錯失乙個合適的人。
那麼轉換一下思路：你篩選簡歷的目的是什麼？找到那10%的合適的人才，對嗎？
這些人有什麼特質？從簡歷上有什麼體現？答案就出來了：
有的是學歷，有的是年齡，有的是專項技能，有的是用了什麼特殊詞語。
那麼能不能先利用**的篩選功能來看簡歷，再在簡歷中搜「關鍵詞」呢？如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。
對於海投簡歷，用以上方法可以避免。當然如果你特別看不上海投的人，可以在**上設定。
5）獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什麼
獵頭主要完成哪些難的，或者要花費很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點：讓他了解你的清晰的要求和你規定的報告資訊。
如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會扔幾個石頭來看。有的hr會扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經理溝通清楚了，就應該明白了要的人。這樣扔石頭會顯得很不專業。
如果可能幫助獵頭鎖定目標人群，甚至所在的公司。
如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報告模板並分類管理候選人。這樣你要寫資訊摘要的話，不用自己再從簡歷中提取。
6）**面試：**面試你還能做點什麼？如果約了面試不來怎麼辦？
**面試是在確認簡歷滿足條件之後，和候選人簡單溝通。主要為了確認基本資訊和簡單問題。一般5-10分鐘。
如果ok，會留下面試意向。必要的時候，將簡歷彙總一下，附上**面試摘要給用人經理。
**面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對英語有要求。因此**面試我一大半的時間用英語進行。如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概了解的。
**面試也要提前防止因為一些問題約了不來：例如北京很大，很多人因為距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。
一般**面試，我會是用英語介紹公司情況，順便問了地理位置他是否能接受。問現在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會詢問如果約面試，他什麼時間合適，後期問了用人經理的時間再約。
如果不合適，我會說暫時不太合適他，以後再聯絡。如果需要和用人溝通的，我也會說如果用人部門感興趣，我會再聯絡他。
如果約面試，我會做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。
7）面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎？如何做好面試？
一，關於面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應屆畢業生或者比較不注重經驗，候選人比較多，主要看個人行為的特質的情況。
一對一面試是比較普遍的。hr和經理對候選人。一對多面試用在高階的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報關係較多的崗位上。
二，關於面試技巧，一般的hr書籍都會提到：如結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。star原則，勝任力模型等。
還有不少書說識人要看面相，眼緣，談吐氣質的。如果對這方面感興趣，可以關注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據，容易混亂。裡面的微表情，在不同狀態下意識的動作、語言倒是可以了解一下。
這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什麼是合適的人，取決於公司要這個人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝通過程中是不斷明確的：
和用人經理來討論做好這份工作好的表現和不好表現的差異，來確定什麼樣特質的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的行為來**未來的工作狀況。運用star法則在面試中有利於用人經理和hr展開追問。
三，面試提問把握度：
20/80原則，給候選人呈現自己的機會。當發現候選人不善於表達的時候，需要引導提問來概述全貌。
結合實際工作內容要設計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說明：某主管談及與下屬最關鍵差別是在處理質量問題。
表現好的人專業技能強，能找到對的人去溝通開會，分配任務。而表現不好的人則思路不清楚，在別人推卸責任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發現好的人才需要具有：
質量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細化這些之後，就可以著重考察這幾點。
另外，一些關鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規劃是非常值得關注的。公司是否能提供他想要的平台，這樣的企業文化和團隊他是否能融入。
四，招到合適的人最關鍵的一點：hr自身能力素質的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優秀的人才和一般人才到底區別在**，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。
這需要日常了解業務，和經理溝通。也需要去學習、體會什麼是優秀的人才。
舉乙個自己招聘「看走眼」的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理。看到乙個姑娘，面試的時候態度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。
便覺得她溝通一定非常好，想，這不是hr最需要的特質嗎？就招進來了，卻發現自己錯了：面試時候的態度和工作的態度沒有半毛錢關係。
對人禮貌不是溝通好的全部。如果說hr需要溝通能力，溝通能力具體需要表現在什麼地方，又是為了達成什麼結果呢？這些當時的我並沒有考慮過。
如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐怕很難實現突破。只有對人有正確的評價邏輯，心裡有把尺子，才能丈量出優秀的人才。
因此作為hr，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結。最關鍵的是自己也要變得優秀。否則，只會是盲人摸象。
8）面完溝通：當你和用人經理的錄用意見相左，你會怎麼辦？
我曾經遇到過乙個情況，話說有乙個應聘工程師的候選人，換工作很頻繁。問及原因，他說全是因為老闆愛給他穿小鞋，生活態度消極。但是那個新上任的經理恰好看中他的工作經歷，說識圖技能好。
我把我的意見講明。他那邊還是想讓他進來。我請教前輩，如何說服這位經理採納我的意見。
從認知角度談招聘面試的有效性
招聘過程是乙個招聘人員和被聘人員雙方認知的過程。我通過了解也知道了人的認知過程是乙個非常複雜的過程，它由人的感覺 知覺 記憶 思維和想象等認知要素組成，同時還伴隨著心理活動的心理特徵。在招聘過程中，招聘人員試圖對應聘者的能力 知識以及品質形成認知 應聘者也力圖通過了解招聘人員和招聘過程對公司形成乙個...
從認知角度談招聘面試的有效性問題
在當今社會，無論是進入學校的學生組織系統 找實習還是找工作都免不了要參加面試。現在網路上 書籍中有很多關於如何應對招聘面試的小技巧等，如果每個人都是運用這些技巧去參加面試，那麼，面試時展現的真的是乙個真實的自我嗎？面試，真的有效嗎？我個人認為，面試雖然是當下最主流 看似最有效的招聘方式，但它仍然有一...
招聘工作的流程
1 招聘計畫 1 公司各部門需招聘員工，應事先向公司人力資源部門提出招聘申請，填寫 招聘人員申請表 註明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位 人數及要求。2 人力資源部門根據各部門人員編制情況和部門招聘申請，與各部門充分溝通後提出初步意見，報總經理審核，批准後執行招聘。二 招聘原則及方式 1 招聘原則...