一、反應評估
反應評估的目的是測量受訓者本身對培訓計畫或有關培訓的反應。一般情況，反應評估可以分為內訓評估、外訓評估，以及不分內外訓都必須做的培訓課程與目標的評估。
（一）內部培訓評估重點
（1）受訓是否留下記錄，講課內容是否重複。
（2）工作狀況造成培訓的斷續。
（3）授課老師講授技巧是否專業化。
（4）授課老師是否對大家不敢要求，而使得培訓無法落實。
（5）進行討論時，大家是否未認真配合，而談論與培訓無關的事。
（6）員工是否認為接受越多培訓將做越多的事，而不認真學習。
（7）課程時間安排是否影響工作進度。
（8）上課地點是否受到工作雜訊的干擾。
（9）講師為內部人員，是否有「近廟欺神」的現象，講師變現不出能力。
（10）內部講師是否只有少數幾位，講課概念在平常互動中已有印象，不覺新鮮。
（二）外部培訓的評估重點
（1）培訓內容是否和課程目的說明一致。
（2）培訓主題是否符合你的需要或興趣。
（3）培訓講師或主持人的變現是否良好。
（4）培訓期間的裝置是否方便使用。
（5）培訓期間的食宿是否良好。
（6）培訓中是否獲得其他公司的運作概念。
（7）培訓中是否獲得管理上或技術上的新理論和概念。
（8）培訓中是否獲得工作上的新點子與新技巧。
（9）培訓的時間成本是否值得。
（10）是否願意推薦公司員工參與培訓課程。
（三）培訓課程目標評估
對培訓課程目標的評估可事先設定**，見表1-26.
表1-26 培訓課程目標評估表
請依下列培訓目標，在您認為是的地方打「√」
對本次培訓的意見：
（四）培訓課程評估
對培訓課程評估也可預先設定相應問答（見表1-27），培訓結束後發給學員，在此應注意**問卷。
表1-27 培訓課程評估問卷
二、學習評估
學習評估的目的是測量受訓者的知識、技能和態度的變化，將受訓前後測量結果作比較，也就是指進行考試（在電腦上或紙筆測驗、實際操作），然後比較培訓的成效。可把培訓前的測驗結果和培訓後的測驗結果作比較，見表1-28.
另外，也可以請受訓員工寫受訓心得報告。心得報告寫作重點，見表1-29。
表1-28 培訓前後測驗比較表
部門員工姓名：
表1-29 心得報告的寫作重點
三、工作表現評估
工作表現評估的目的是評量受訓者如何在培訓一段時間後，改變工作表現，比較受訓前和受訓後的工作表現。
工作表現是知識、技能和態度的綜合表現，而知識、技能在不同的工作有不同的表現方式。比如，在生產部門，工作表現是在操作的損失；在管理部門，是結案的平均時間與花費；在營銷部門，則是服務品質（含顧客抱怨減少）或銷售業績。具體工作表現評估的內容見表1-30.
不管在哪乙個部門，工作表現的態度面，都可從員工的缺席、怠工、異動、遲到等方面來對受訓前後做比較。
工作表現評估，事實上，受組織管理機制影響很大，有些主管不喜歡下屬成長太快，對於受訓回來的員工，不僅不與他談論受訓心得，若談論還會制止，這樣，在管理部門、營銷部門，就比較難看出工作有較好的表現。另外，若受訓回來工作表現良好，但沒有任何激勵，日久也會工作表現平平。所以，對於受完教育培訓的員工，必須提供拉力（激勵）和推力（壓力）（與員工討論所學如何讓應用與工作）。
在實施教育培訓工作表現評估時，可預先制定培訓工作表現評估表，見表1-31、
表1-30 教育培訓工作表現評估的內容
表1-31 培訓工作表現評估表
四、影響評估
影響評估的目的是評量培訓的效能，藉由評估受訓者在其工作的組織或目標團體中的改變型別和程度
影響評估，可分成貨幣價值及非貨幣價值。非貨幣價值，是指員工壓力減低、善意建議增加、組織人群互動有較好的關係；貨幣價值，是指生產力增加、銷售業績增加、工作完成程度等。
教育培訓工作影響評估的具體內容見表1-32.
表1-32教育培訓工作影響評估內容
五、結論反應評估
以上所提的教育培訓的評估是屬於絕對評估的方式，視評估的資料值來決定教育培訓效果。事實上，教育培訓有時可以相對評估，相對評估的理念，就是「種十顆樹，只要八棵成長，但不種樹，是永遠沒有樹成長」的概念。培訓對於企業的成長，可以相對使用在評估上，求取最大**率即可。
以下提供乙個教育培訓相對績效評量表，可以個人填答，再**統計全體。統計時個人吸收和工作應用各乘以10，再相互乘得出某課程的分數，如人際關係等。之後乙個星期，填個人吸收，過乙個月再填工作上應用，作為相對效果的基礎，見表1-33。
表1-33 培訓相對績效評量表（個人填、統計全體）
第六單元第六節
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第六章第六節第六節直接證明與間接證明
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