大慶油田有限責任公司是中國石油天然氣集團公司的重要骨幹企業，其50年的開發建設史，也是一部英雄輩出的石油人才開發史。伴隨著穩健的發展，大慶油田也步入了人才培養的嶄新階段。現在，公司按照分級、分類、分層實施的原則，逐漸建立了縱向上覆蓋公司各管理層級，橫向上貫穿各職能部門的全方位、多層次的培訓管理體系。
能力素質模型是為完成某一特定崗位工作、實現高績效工作目標所要求的一系列勝任能力要素的組合，而對這一模型的運用是培養人才的有效方法之一。基層管理幹部作為人才梯隊建設的基礎，自然成了人才培養的「重頭戲」。
akse：勝任力模型四大模組
大慶油田在幹部課程管理體系的建設中，要把勝任力模型融入其中，首先要做的便是基層管理幹部勝任力模型的開發。
模型開發五步驟
該內容的開發共分為以下五步：確定勝任力模型的結構，在此基礎上進行勝任能力的構成要素分析，再經過組織分析以及工作分析之後，確認勝任能力的構成專案，最終可以根據實際情況論證模型的有效性。
四大模組各司其職
在確定了能力模型開發的步驟之後，針對實際情況，大慶油田基層管理幹部的能力素質模型被分為基層站隊長、基層黨支部書記和基層班組長三個系列。
大慶油田基層管理幹部能力素質模型又分為態度、知識、技能、經驗四大模組，每一模組中有具體的能力專案、能力描述以及能力等級。其中，知識模組分為基本知識、行業知識、專業知識和公司知識；技能模組分為專業技能和管理技能。
每一模組都有更為詳細的內容描述，其等級描述也細分為合格、中等、優秀三個等級。例如，在態度模組中，大慶油田實際對態度的測評又細分為對待工作中積極承擔工作的責任心的大小，在工作遇到困難或阻力時愛崗敬業的程度，以及是否能夠在工作中發揮積極主動的能力、是否善於發現問題。測評的等級也有了更詳細的劃分。
三種方法巧推模型開發
確定了能力素質模型的基本構架，接下來便是要對症下藥採取合適的方法進行運用。對於品德、通用能力的開發，大慶油田使用了行為事件訪談方法、組織層次分析等方法；而對於基本知識、專業知識和專業能力的開發，公司則使用了工作分析法、專家法等。
組織分析法
公司採用組織分析的方法，從戰略、使命、願景和核心價值觀出發，確定了能力素質模型中的態度和領導力（通用能力）部分能力。
工作分析法
為了重點確定專業知識和專業能力，並與崗位工作緊密結合，公司採用了工作分析法。該方法從崗位的系列、種類和崗位說明出發，找到大慶油田的基層管理幹部所需具備的專業知識和專業能力。公司還採用了具體的基層採油隊隊長崗位說明書，來闡釋工作分析的主要工作內容和工作標準，這對建立能力素質模型具有一定的參考意義。
行為事件訪談（bei）法
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，一般採用問卷和面談相結合的方式，要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，並且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的範圍以及影響層面等。
同時，行為事件訪談也要求被訪者描述自己當時的想法或感受，例如是什麼原因使被訪者產生類似的想法，以及被訪者是如何去達成自己的目標等。在行為事件訪談結束時，最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。
在具體應用中，行為事件訪談技術要提前設計步驟，並設計專門的訪談問卷。總體來說，行為事件訪談分為了6個步驟：
一是了解被訪談者的背景，準備訪談提綱與錄音筆。
二是進行自我介紹和訪談目的介紹。
三是詢問被訪談人的工作履歷、工作內容。
四是借助star工具深入挖掘被訪談者的行為事件。
五是通過直接詢問求證被訪談者所需特質。
六是設計結束語。
任何事物都存在著兩面性，雖然行為事件訪談技術在以往的工作實踐中取得了很好的效果，但其中也仍然存在著技術的關鍵點和難點。勝任能力資料分析是行為事件訪談技術的難點。資料分析的步驟為：
典型行為抽取、典型行為歸類、典型行為統計。
課程與需求高度契合
在能力素質模型構架以及實施的具體方法確定之後，就應該將模型運用到實際的工作當中。但是，能力素質模型在基層管理幹部課程體系建設中並不是一蹴而就的，它需要公司在確定員工需求的基礎上，再整合能力素質，最後轉化為課程目標。
準確把握培訓需求
能力素質模型就是做需求調研時的一把標尺，我們用這把標尺來衡量標準和實際之間的差距，這個差距就是培訓需求。
當然，我們要排除培訓不能解決的如體制、機制等問題，確定可以通過培訓解決的問題，列出培訓能夠解決的問題清單，並以此作為制定教學計畫、選擇培訓內容的依據。
有了能力素質模型，就可以進行培訓需求的定量分析，也就是確定培訓需求的總體缺口。需求缺口圖是用圖表的形式形象地展示學員現狀與培訓目標之間的差距。需求缺口分為兩類：
一類是學員平均需求缺口，另一類是學員個體需求缺口。
確定培訓需求缺口的目的是客觀地反應現實情況，為培訓課程設計的依據，以及使培訓課程設計更具有針對性；學員個體需求缺口圖是根據調查問卷綜合處理結果（平均得分）繪製的，可作為專案負責人制定教學計畫的依據、授課教師選擇培訓內容的尺度、培訓效果評估的參照物。
無縫對接課程目標
確定了應用什麼樣的方法，需要什麼樣的培訓之後，最後便是需要驗證確定公司需要什麼樣的課程去滿足培訓的需求。有了能力素質模型，要將它應用到培訓中，首先是整合能力專案，確定培訓課程和課程目標。在勝任能力專案合併時應依據三點原則：
內容的相近與相關、業務流程的連續與完整、教學環節和過程的趨同。
大慶油田基層管理幹部課程體系的建設經歷了從艱難、迷茫，到最終找到出口的過程。該模型的運用，較好地解決了培訓效果不佳、針對性不強等問題，為企業的人才培養積累了豐富的經驗，為促進人才發展找到了值得借鑑的好方法。
素質模型是當前企業人力資源管理中熱點問題之一，它對於企業的招聘選拔、績效管理、人才儲備建設、個性化培訓、員工職業發展規劃等都有著重要作用。案例中，主要是講述了大慶油田運用組織分析法、工作分析法、行為事件訪談（bei）法等推進素質模型四個模組的建設，最終將素質模型適時適當地運用到了企業培訓體系當中。
首先，對於如何建立能力素質模型，案例中提到了三種方法，即組織分析法、工作分析法、行為事件訪談（bei）法，前兩種方法在企業中運用的比較普遍，而行為事件訪談法，雖然是揭示勝任能力素質特徵的一種重要方法，但目前國內企業運用的並不是很多，而且容易出現問題。大慶油田在運用行為事件訪談法時，事前做了充分準備，並採用了6個步驟進行實施，從而保證該方法運用的效果。華恆智信通過多年實踐和研究，建議企業在運用行為事件訪談方法時，多關注以下幾點：
1、行為事件訪談法對訪談者的要求非常高，只有經過專業培訓的訪談者才能在訪談過程中通過不斷地有效追問，獲得目標崗位相關的具體事件；2、要選取正確的訪談物件，在不同群體間進行比較時，確保其客觀性、準確性；3、該方法一般需要大量的被訪談者，而且牽涉面會比較廣，需要大量的人力、財力和物力去支援，因此，中小型企業要慎用，使用時也要充分考慮成本收益的價效比。
其次，大慶油田通過能力素質模型的運用，解決了培訓效果不佳、針對性不強等問題，為企業的人才培養積累了豐富的經驗。但華恆智信提醒企業在運用素質模型進行員工培訓時需注意：1、能力素質模型更有效的運用是幫助合適的崗位選對人，而不是將乙個能力素質都不合適該崗位的人培訓成勝任的人，因此，若發現員工能力素質與崗位素質模型不符合時，不要盲目地急於培訓，否則只能事倍功半；2、能力素質模型能夠有效地促進培訓體系的建設，如案例中所說，可以作為調查培訓需求時的標尺。
但在建立培訓體系的時候，還需根據各項能力素質培養所需要的時間、重要性，以及各項能力素質間的相關性等，來設計培訓的先後順序和內容，這樣與按部就班的培訓相比，可能更有效率。
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