1.培訓的七個細節化問題
具體來說，培訓的七個細節化問題包括：
培訓是聽課嗎？
企業進行培訓的乙個主要形式是聽課上課。很多人認為，課程結束是培訓結束的標誌。實際上，課程結束僅僅是培訓的開始，因為要想取得有效性的培訓效果，課程結束後培訓落實有效的工作才真正開始。
培訓是福利嗎？
從員工個人的角度而言，培訓是個人最大的福利。一般來說，由於員工對企業給予的福利有決定使用權，為了避免員工以此為藉口拒絕企業的要求，保證培訓後期的有效性和落實，企業在工作中應該盡量淡化這個說法。
培訓是採購嗎？
在培訓管理中，有乙個層面叫中間商，其工作是花錢找人上培訓課。從實質上講，培訓管理工作最核心的要素並不是培訓管理部門充當採購部，這樣培訓部的工作層級確實很低。
實際上，培訓部最重要的工作是進行企業內部的知識管理，是否能夠在企業內部將自己的經驗、教訓進行沉澱，把企業的經歷真正變成企業的經驗，但是在企業內部很少有人做這樣的工作。
此外，企業進行培訓的過程中涉及企業的能力。所謂企業的核心能力，就是企業本身的能力，並能夠實施傳承，如果不能傳承，這個能力就是個人的能力，而不是企業的。
培訓是投資還是成本？
投資和成本的概念相似，投資首先是本要投進去，只不過我們的期望是不一樣的，投資是我們投進去，我們希望更多的收回來，而成本聽著感覺像是投出去就回不來了。所以在財務賬面上，培訓費用首先是成本，雖然是成本，企業的領導們仍然希望是有回報。
老闆想不想實施培訓？
從理論上講，任何企業家、老闆都是不希望培訓的，因為培訓是成本。
企業無論是做生產、研發，還是銷售等核心業務，都需要企業進行培訓，這是培訓業務產生的源泉。一般來講，任何崗位都有崗位技能標準，員工的實際技能水平是低於崗位技能標準的，這也是所有培訓從業人員存在的意義之一。所以，隨著公司業務的不斷發展，企業對員工崗位技能的要求也會越來越高，企業也要不斷進行相應的培訓。
什麼樣的員工最需要培訓？
通常企業可將員工分為績優、績中、績差三類，處於中間狀態的員工最需要培訓，因為績差的員工會被淘汰掉。
在很多企業中，存在這樣一種培訓管理思路——培訓要做稀缺，即誰表現好就讓誰參加培訓。這種思路可能從拉動學員本身的積極性來講是有好處的，但是與培訓的本質相比可能有一些偏差，因為企業對優秀員工補高到一定程度，當他的能力超過崗位技能標準時，由於技能差的員工並沒有提高，企業的整體效果也不會得到提公升，這就是所謂的短板原理。所以，企業最需要培訓的員工是有問題的員工。
培訓對企業的推動力在**？
企業培訓歸結到本質的作用上，就是怎樣才能推動企業，企業對於培訓的工作要求是什麼。
2.培訓的涵義
培訓是指，通過對企業的知識管理，實施有效傳承，使員工的表現符合企業期望的過程。
在培訓的概念中，有以下三個關鍵詞：
知識管理
知識管理，縮寫為kn，是企業實現對顯性知識和隱性知識共享的乙個過程。
具體來講，作為企業的知識庫，知識管理需要有以下方面的內容：
企業文化相關行為標準的收集和案例庫。企業要能夠將企業文化最核心的理念以及這些理念所貫穿的具體的業務動作、行為舉止標準等，建立起乙個豐富的庫，將企業成立到現在的好的、先進的人和事收集起來做乙個支撐。
員工日常行為準則規範收集和案例庫。員工日常行為準則規範收集和案例庫，也就是建立崗位應知應會的作業標準及案例庫和測試庫。尤其是現在很多企業人員的流動量都比較大，如何能夠讓新人快速成長起來，需要做好崗位應知應會的記錄，實際上這對於企業來講是至關重要的。
複雜業務流程的收集案例庫和測試庫。企業要將一些特殊的情況、經歷沉澱下去。
企業更寬泛一些的經驗分享和案例。在經歷的過程中，企業人要將自己的一些思想、思考、結論作為乙個庫留下來。
培訓部首先做知識管理，要檢省自己是否具備這些知識。如果沒有，企業培訓部可能只能集中、停留在中間商這樣的層面工作。
有效傳承
一體化。作為企業，通常有高、中、低三層。一般來講，高管可能提出一些改革、新要求，這些要求可能是這樣乙個過程——希望戰略變革產生直接效益，最終推動企業的進步。
但是美好的願望是否能夠實現，換言之，就是企業的所謂的戰略是否能夠落地是需要人們思考的問題。在這個問題中，需要注意的是，首先戰略變革提出後，在企業內部是否有對話平台，所以要提出培訓一定要一體化。
所謂一體化，比如中層幹部聽完目標管理的課，不僅聽課時激動，而且聽完課後也想動，但是在與領導溝通時卻沒有對話的平台。所以，領導在與下屬溝通時，首先要有對話的平台，因為以個人的力量扭轉共性的東西是不可能的，也就是聽完課回去以後不動。不動的原因有很多，有的是因為個人懶惰，因為改變習慣是一件很費力的事情。
所以，很多時候企業做培訓，本來是想提高企業的能力，包括提高企業的凝聚力、員工的忠誠度，但是做完培訓後，反而起到了不穩定的因素、培訓效果無效。
本企化。如果企業有對話平台，就要看能否將老師講的知識本企化，具體轉換到本企業的實際工作中，怎樣體現老師所講的一些基本原則。如果沒有本企化的過程，培訓最終就會變成口號，這樣的培訓也是無效的。
有了本企化，就會作用於一線業務的個體和一些先知先覺者，比如毅力比較超強的人、敢於改變自己習慣的人就會慢慢運用這些知識。但是這不是企業想要的，企業希望的是一線業務的全體員工都能夠拷問、複製這些業務、經驗。
複製的標準是制度化、流程化，如果複製不了，其就會演變為企業內部的「大拿文化」，企業內部只有幾個個體會做，這對企業而言也是乙個致命的問題；如果能夠進行複製，就要考慮企業是否有推廣的人員，最基本的一點是內訓師的隊伍、各級管理幹部是否對員工提出這樣的工作要求、倡導這些事情。如果沒有，培訓就是無效的；如果這些問題都通過了，培訓才能夠真正作用於一線業務的全體員工，才可能對企業起到推進作用，能夠直接產生效益。
所以，培訓管理面對有效性的乙個系統化的解決方式，不是強調於某一點就可以解決的。在傳承的概念中，「傳」就是吸收到很多外面的先進理念，由老師、專家先傳到聽課者身上，再由聽課者變成日常的操作流程，再傳到一線員工的具體工作標準和他們的工作習慣上去，只有做到這一點，培訓才有效果，否則培訓就是只提公升了個人能力，並沒有提公升組織能力。「承」指的是企業內部先進的、好的一些經驗是否能被繼承下來，而職業的發展最怕的就是清零，所以企業要學會繼承。
符合期望
符合期望，也就是符合企業的期望。作為企業來講，培訓是由企業而不是個人買單，所以培訓要符合企業的需要和要求。
什麼是企業理念
我們要正確提煉乙個企業的文化理念，首先就必須對企業理念的概念 內涵和它們之間的關聯性有乙個明確而清晰的認識，否則極容易混淆。縱觀國內企業提煉的企業理念，雖然各個企業對理念要素的表述並不一致，但總的來說一般都會包括企業目標 企業價值觀念 企業精神 企業哲學 企業宗旨 企業作風這幾個最基本的企業理念。下...
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