摩托羅拉：人品至上
摩托羅拉最看重應聘者的個人品行和職業道德。如果乙個應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的專業背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會錄用。這是因為他們非常強調團隊精神，乙個品行欠佳的人會影響到團隊的凝聚力和戰鬥力，即使個人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。
雖然乙個人的品行很難量化，但是，摩托羅拉大中華區人力資源部總監李重彪認為，在面試過程中，仍然可以從多方面來判斷乙個人的品行。比如他的工作經歷，對一些問題的看法，以往與客戶、同事的關係怎樣，他在尋求自身事業發展的過程中，是對公司考慮得多一些，還是考慮自己多一些。李總監說，在面試中，對乙個直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的人，我們持肯定態度。
如果他指出的問題確實存在，我們會虛心接受，而且對他的評價值也會提高。如果他提出的問題不存在，我們也表示理解，因為他可能不熟悉情況。只要他提出問題的思路富有創造性，我們都會做出積極的評價。
摩托羅拉非常希望聽取不同的聲音。
諾基亞：欣賞勇氣
諾基亞喜歡具有獨立性、有工作熱情、能發展自己的員工。可以說，你有多大的潛質就能在公司發揮多大的才能。諾基亞公司的文化理念是公開和坦誠。
在諾基亞，每個人都有分享知識的職責。公司鼓勵員工公開坦率地與經理溝通。在諾基亞，向經理提出挑戰是可行的。
員工應是有創造力的，有時承擔風險的能力也是必要的。在公司，每個人都有自己的路。要想成為乙個團隊領導，你要對發展員工感興趣。
你是為員工而存在，而不是相反。如果你不是對管理人員感興趣，你可以走專業人員的發展道路。專業人員的職業發展與管理人員的職業發展在諾基亞同樣受到重視。
伊萊克斯：青睞職場新鮮人
作為世界最大的家電公司之一，伊萊克斯是擁有90年生產歷史的全球最大家電生產商、世界經濟500強中唯一的專業家電公司。然而你很難想像，伊萊克斯員工的平均年齡只有26歲。其中，很多管理人員也僅有26、27歲。
大學畢業生來到伊萊克斯，決不會感到有太大的差距。
伊萊克斯人力資源總監金華說，不管是市場、銷售還是研發、設計，我們都需要新鮮血液的注入，因此專業上的需求是比較廣泛的。一般說來，我們挑選的學生都是一些富有創業激情並具有一定天分的學生。就我們目前的經驗來看，如果乙個大學生勤奮鑽研，用半年到一年的時間熟悉一項業務是很容易的。
經驗未必出真知，新人打破常規的想法、做法在家電行業飛速發展的今天，可能是更有效的，他們的創造思維有時具有難以意料的價值。而且，伊萊克斯非常需要精力充沛的員工，需要他們全新的思想、狂熱的衝力、無限的潛力、創造的激情和眼光。
宜家：重要的是誠信
在宜家的招聘過程中，「誠實是被看重的首要品質。一旦發現應聘者有欺騙行為，他會立即被cancel.」宜家北京市商場人力資源經理張忠民說。
與此相應的，是宜家對人對事的無條件信任，「你有什麼能力，達到什麼程度，說什麼我都信」，張經理說這是基本的相互信任和尊重，「但如果存心欺騙，你不會有第二次機會。」因為事實會站出來說話。比如宜家對應聘者有一定的語言能力（普通銷售人員不做特別要求，但管理層的工作語言為英語）和計算機操作方面的要求，但在面試時，宜家不會去當面考核，也不會用四六級或托福、gre成績來衡量。
因為真相很快就會來報到——你是不是真正具備宜家要求的工作能力，在實踐中很快就會見分曉。
應聘宜家，只要符合基本素質要求，宜家不介意你是任何學歷、任何專業（某些特定專業技術領域除外），關鍵是你要能夠勝任工作。面試時，根據你應聘的職位，宜家會設定一些情景，並根據你的現場反應，來判斷你究竟是不是適合這個職位。另外，在面試時，宜家會使用性格傾向測試的方法，了解應聘者的個性傾向與發展潛力更適合做哪種崗位的工作。
微軟：看重主動性和創造性
微軟面試應聘者，一般是面對面地進行，但有時候也會通過長途**，越過千山萬水甚至跨越太平洋，考官和應聘者只是坐在**線的兩端。每乙個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達到10個人。每乙個考官的面試都是以「一對一」的方式進行。
主考官全是各方面的專家，每個人都有一套問題，各自具有不同的側重點，問題的清單通常並未經過集體商量，但有4個問題是考官們共同關心的：1.是否足夠聰明，2.
是否有創新激情，3.是否有團隊精神，4.專業基礎怎樣。
當你起身離去之後，每乙個考官都會立即給其他考官發出電子郵件，說明他對你的讚賞、批評、疑問以及評估。評估均以4等列出：1.
強烈贊成聘用，2.贊成聘用，3.不能聘用，4.
絕對不能聘用。你在幾分鐘後走進下乙個考官的辦公室，根本不知道他對你先前的表現已經瞭如指掌。他在嘴上說「接著談談」，其實是瞄準了「哪壺不開提哪壺」。
所以，乙個進入微軟研究院的應試者會覺得是在攀高峰，越到後面難關越多。當然，有些人只經歷了兩三個考官就宣布結束，並未見到後面的「險峰」，但那並非吉兆。因為這兩三個考官也許正在網上傳遞著同一句話：
「此人沒戲，別再耽誤工夫了。」一般說來，你見到的考官越多，你的希望也就越大。
民生銀行：著重考察求職者的悟性
民生銀行是中國金融改革的新生事物，成立不過5年，卻取得了令人矚目的成績。民生銀行的招聘原則是：「重文憑，不唯文憑。
」因為在他們看來，學歷可以反映乙個人的知識結構，但卻無從考察他的實際工作能力。民生銀行在入行招聘考試中發現有這樣一種傾向，往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題容易受到條條框框的限制，當然這未必是普遍規律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能基礎學歷相對較低，但應變能力、開拓業務的能力卻很強。
基於此，民生銀行非常看重應聘者的悟性。這主要通過面試過程中的談話、提問等情況交流來考察和判斷。比如他們會設定一些模擬情境和具體案例，讓應聘者給出解決方案。
銀行業務是和人打交道的工作，要求有很強的悟性、反應能力和潛質。
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