一：簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）
1、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什麼？（15分）
2、簡要說明提取關鍵績效指標的程式和步驟。（15分）
3、簡要說明職業安全衛生預算的編制審核程式：（14分）
二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）
1、lhb公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代後期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。
直到2023年，由h國和b國的董事長以及他們的代表組成的乙個特別委員會和乙個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯絡，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，乙份「我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地捲入了運營，從而對戰略領導造成了損害」的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。
然而，2023年啟動的「傑出績效塑造計畫」帶來了公司結構的實質性改變。該計畫廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以乙個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品（即食品、家庭及個人衛生用品）的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，後者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確的置於執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。
在這種正式結構調整之後，國際協調是由許多正式和半正式的網路協助完成的。研究和發展的工作由國際網路創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬於中心的專家而不是h國或者b國的總部機構。產品和品牌網路-國際業務小組-負責在全球範圍內協調品牌和營銷。
同時，職能網路也開展一系列計畫以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網路均大大依賴於非正式的領導和社會過程，同時也依賴於電子郵件和內部網路科技投入的支援。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定並資助的，這裡所謂的企業網路組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連線起來，形成乙個互相支援、互相合作、互相依存的企業組織群體。
在這個組織群體中，每個組織作為網路組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網路型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網路型組織結構具有以下重要特徵：
極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、資訊互動性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。
請結合本案例，回答以下問題：
（1）實施新的組織變革計畫後，該公司組織結構發生了哪些新的變化？（10分）
（2）該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）
2、k（中國）公司深刻第認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.
4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每乙個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定製了培訓與發展計畫，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。
例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有乙個平均200小時的「新員工培訓計畫」：餐廳管理人員不但要學習入門的分割槽管理手冊，還要接受公司的高階知識技能培訓，並會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由於餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的「餐廳經理年會」、「餐廳經理擂台賽」等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關係管理技巧，到崗位寄出技能培訓、分割槽管理技巧乃至高階知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。
餐廳是k（中國）公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的「教育培訓系統」是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為「製造核心競爭力的永東車」。2023年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。是他們從乙個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及度身訂製的長遠規劃功不可沒。
請您結合本案例，回答以下問題：
（1）k（中國）公司的員工培訓開發系統具有哪些特點？（10分）
（2）k（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）
3、hs是一家具有60多年歷史的大型國有製造企業，主營業務為工程機械產品製造，人員規模2000餘人，主要面對華北和西北市場。由於中國工程機械市場在2023年爆發性增長，企業銷售規模增長迅速，在2023年到2023年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業內領先品牌。然而，在風光的銷售業績的背後，是企業內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。
該企業目前有幾種適用於不同型別崗位的工資制度。例如，（1）職能部門採用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發放的工資中，崗位工資約佔80％，績效工資佔20％左右；（2）技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和專案獎金三部分組成；（3）車間工人採用的是計件工資加獎金的工資制度。
隨著企業發展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業對產品研發、市場銷售人員一級一線的生產工人的操作技能和專業能力要求越來越高。於是，分管人力資源管理工作的副總經理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，並考慮在企業推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能和能力工資體系，調動員工提公升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的建立。
請結合本案例，說明企業推行技能工資制應當注意哪些問題？（20分）
2023年5月人力資源管理師操作技能試卷答案部分
一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）
1、評分標準：
面試的實施過程一般包括關係建立階段、匯入階段、核心階段、確認階段和結束階段等5個階段。 （5分）
每個階段都有各自不同的任務：
（1）關係建立階段。在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕鬆、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準備。 （2分）
（2）匯入階段。在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。 （2分）
（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關於核心勝任力的事例，面試考官將基於這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。 （2分）
（4）確認階段。在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的資訊進行確認。（2分）
（5）結束階段。在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之後，應該給應聘者乙個機會，詢問應聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。
如果對某一物件是否錄用有分歧意見時，不必急於下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。 （2分）
2、評分標準：
提取關鍵績效指標的程式和步驟是：
（1）利用客戶關係圖分析工作產出； （3分）
（2）提取和設定績效考評的指標； （3分）
（3）根據提取的關鍵指標設定考評標準； （3分）
（4）審核關鍵績效指標和標準； （3分）
（5）修改和完善關鍵績效指標和標準。 （3分）
3、評分標準：
職業安全衛生預算的編制審核程式是：
（1）企業最高決策部門決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和任務，並應提前下達到中層和基層單位； （2分）
（2）勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算； （2分）
（3）自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會； （2分）
（4）企業預算委員會經過審核、協調平衡，彙總成為企業全面預算，並應在預算期前下達相關部門執行； （2分）
（5）編制費用預算； （2分）
（6）編制直接人工預算； （2分）
（7）根據企業管理費用預算表、製造費用預算表及產品製造成本預算表的相關預算專案對職業安全衛生預算進行審核。 （2分）
二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）
1、評分標準：
（1）該公司組織結構發生的新變化：
①在組織結構模式上進行變革，以新型的企業網路組織，取代了原有的矩陣式的組織結構，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；人員受雙重領導，有時不易分清責任等等。 （2分）
②新的企業網路型組織結構，公司組織結構更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、資訊互動性、無邊界性、多元化和結構扁平化。 （2分）
③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤消了特別委員會和地區經理這一層級。同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。 （2分）
④明確了各個層級職責和許可權，由12位業務集團總裁在特定地區對其管理的產品負有完全的利潤責任。即全球戰略領導被明確的置於執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任，從根本上解決了董事會管得過寬，「使自己過多地捲入了運營」，而不能集中精力研究企業發展的戰略問題。 （2分）
⑤進一步健全並完善該公司的組織機構。如建立了國際網路創新中心，由中心的專家負責集團的研究和發展工作；設定了產品和品牌網路（國際業務小組），負責在全球範圍內協調品牌和營銷。 （2分）
（2）啟示：
①企業組織結構是完成企業目標的基石，科學合理的組織結構能夠將企業一切可供利用的資源整合起來，對其進行優化分配，從而發揮資源利用的整體優勢，實現價值的最大化。因此，企業要想在激烈市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業組織結構變革。 （2分）
②「現代社會唯一不變的就是變化」，乙個企業組織結構設定好之後並不是一成不變的。處在經濟全球化快速變革的時代，企業必須從所處的外部環境和內部條件出發，適時地進行組織結構的變革，才能適應市場環境的劇烈變化，應對競爭對手的挑戰。 （2分）
③該公司採用較為穩妥的「計畫式」組織變革模式，提出了「傑出績效塑造計畫」，採取「網路型組織結構」的新模式，有計畫、分階段、循序漸進地完成了組織結構的變革。現代組織設計理論主張盡量採用計畫式的組織變革模式。 （2分）
高階人力資源管理師模擬題 操作技能
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