崗位評估是乙個系統及客觀的衡量崗位的相對價值的級別評價方法，以平衡崗位在企業內部及外部市場的競爭力。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評價結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對任職者的要求進行系統分析和對照為依據，實際的測定每一崗位在組織內部工資結構中所佔位置的一種技術。崗位評估是人力資源管理中操作難度比較大、同時又是乙個企業對勞動價值的衡量標準，所以在實施時應非常慎重。
南京人才開發公司諮詢部的朱顧問認為：目前崗位評估的方法和工具大多有乙個明顯的侷限性，那就是只能在同一工作類別中對不同職位的人力資本價值進行評價賦酬，不能解決不同工作類別之間的相對價值評價可比性問題。比如財務會計工作、市場營銷工作、生產管理工作、專業技術工作等，其工作性質不同、內容各異，就無法衡量它們之間相對價值的大小？
而海氏評分法有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題。
海氏評分法是將評估因素抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智慧型水平、解決問題能力和應負責任（這三大因素又可進一步細分為八大向量：專業／技術知識深度與幅度、管理知識廣度、人際關係技能、思考挑戰、思考環境、影響範圍、影響程度、行動自由度），相應設計了三套標尺性評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。
為什麼用這三個要素來評估乙個崗位是科學的呢？海氏評分法認為，乙個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產出。而要獲得產出，那麼就必須進行相應的投入，即擔任該崗位人員的知識和技能。
那麼具備一定 「智慧型」 的員工通過什麼方式來取得產出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入「智慧型」通過 「解決問題」這一生產過程，來獲得最終的產出 「應負責任」，如下圖所示：
（投入） （過程） （產出）
海氏評估三要素關係
利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的「形狀構成」，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的 「形狀」主要取決於知能和解決問題的能力兩因素相對於崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。
從這個角度去觀察，企業中的崗位可分為三種型別：
①「上山」型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的幹部等。
② 「平路」型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任並重，平分秋色。如會計、人事等職能幹部。
③ 「下山」型。此類崗位的責任不及職能與解決問題能力重要。 如科研開發、市場分析幹部等。
通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，並據此給智慧型、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重。
海氏評價法與一般崗位評估法一樣，只是給出不同崗位的相對次序或分值。下一步的工作是要把相鄰次序或相近分值的工作職位進行適當歸併，形成若干個崗位等級，並設計具體的薪酬水平和結構。
海氏崗位評估方法指導表
海氏工作評價系統簡介 海氏 hay 工作評價系統又叫 指導圖表 形狀構成法 guide chart profile 是由美國工資設計專家艾德華 海 edward hay 於1951年研究開發出來的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業推廣應...
海氏崗位評估法
海氏崗位評估法是一種非常有效 實用的崗位測評方法，在企業的實際操作中，必須遵循一定的操作程式。很多企業在實施海氏測評法時，因沒有按正規的操作流程操作，導致測評結果的準確性大打折扣。s1 g q9 k b y 第一步 標桿崗位的選取 5 t e,q m 3 w 規模稍微大一點的企業，崗位往往比較多，如...
崗位分析評估方法
常用的崗位評估方法有崗位參照法 排列法 分類法 因素比較法和評分法等。其中分類法 排列法屬於定性評估，崗位參照法 評分法和因素比較法屬於定量評估。除此以外，這裡還簡要介紹兩個國際著名的崗位評估方法，即海氏 hay group 三要素評估法和美世 mercer 國際職位評估法 ipe 1.崗位參照法 ...