第一條為夯實七一0所基礎管理，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞所的發展目標，高效地完成工作任務，根據七一0所實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用範圍
七一0所機關及各研究室行政管理人員均屬本辦法的適用範圍，所長由集團公司負責進行考評，不在本辦法考評範圍之內。
第三條考評目的
1. 通過目標逐級分解和考評，促進所經營目標的實現。
2. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
3. 通過考評規範工作流程，提高七一0所的整體管理水平。
4. 通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提公升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提公升七一0所的整體績效和員工素質。
第四條考評原則
1. 以提高員工績效為導向；
2. 定性考評與定量考評相結合；
3. 多角度考評；
4. 公平、公正、公開；
第五條考評用途
考評結果的用途主要體現在以下幾個方面
1. 薪酬分配；
2. 工資晉公升；
3. 崗位調整；
4. 員工培訓；
第六條考評週期
考評分為季度考評和年度考評。季度考評於下一季度初第乙個月的1-15日內完成，年度考評於次年元月16－30日完成。高管人員的考評週期為年度考評。
第七條考評組織機構及職責劃分
（一） 考評管理委員會
由所長、副書記、副所長、人力資源部主任、科技處處長、財務處處長、技術專家組成考評管理委員會，組織領導全所的考評工作，承擔以下職責：
1. 中層管理人員考評等級的綜合評定；
2. 對專案節點和專案結束考評結果的審批；
3. 機關一般工作人員的考核評定；
4. 對各研究室技術考評委員會最終考評結果的審批；
5. 員工考評申訴的最終處理；
6. 考評制度及相關制度的修訂；
（二） 人力資源部職責
考評工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1. 對考評各項工作進行組織、培訓和指導；
2. 對考評過程進行監督與檢查；
3. 匯**計考評評分結果，形成考評總結報告；
4. 協調、處理各級人員關於考評申訴的具體工作；
5. 對季度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動培訓、獎勵懲戒等的依據；
7. 對考評制度提出修改建議；
（三） 各部門負責人的職責
1. 負責本部門考評工作的整體組織實施；
2. 負責幫助本部門員工制定工作計畫、考評指標和對所屬員工的考評評分；
3. 負責本部門員工考評等級的綜合評定；
4. 負責所屬員工的考評結果反饋，並幫助員工制定改進計畫；
5. 負責協調處理本部門員工的考評申訴。
第八條考評主體
考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評。不同的考評緯度對應不同的考評主體，詳見《考評實施細則》。
第九條考評維度
考評維度是對考評物件考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度和個人素質維度。
每乙個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評物件、不同考評期間採用不同的考評維度、不同的測評指標。
（一） 績效：指被考評人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考評：
1. 任務績效：考評員工本職工作任務完成的結果。包括每個崗位的崗位職責任務指標和每個季度計畫中的臨時工作任務指標（具體參見《七一0所任務績效考評指標》）。
2. 周邊績效：考評工作（業務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。
3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
（二） 能力：指被考評人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：
1. 人際交往能力
2. 影響力
3. 領導能力（對一般管理人員不考評該項能力）
4. 溝通能力
5. 判斷和決策能力
6. 計畫和執行能力
7. 知識能力
（三） 態度：指被考評人員對待工作的態度。態度考評包括：
1. 積極性
2. 協作性
3. 責任心
4. 紀律性
（四）個人素質：指被考核人工作中需要的內在的基本素質，包括：
1． 事業心
2． 進取心
3． 職業道德
（五）單項績效維度：為確保部門承擔的重點工作任務的順利推進，設立單項績效維度。該考評維度由主持該項工作的部門提出申請，考核管理委員會審批，人力資源部協同該部門設計相關考評指標，並在下一考評期初下達到各涉及部門，進入參與該項工作部門負責人的任務績效指標中，並賦予適當的權重。
對該項指標的考核經管理考評委員會授權由任務承擔的部門負責人進行考評。當該項工作完成時，由考核管理委員會撤銷該項績效維度。
第一十條工作績效目標的設立
（一） 考評週期期初根據崗位職責規定的工作任務和本週期內的所工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協商，制定當期工作計畫和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批後實施。
（二） 工作計畫和考評指標的更改需經被考評者及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准後，更改方可生效。
第一十一條工作績效目標設立的要求
（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評週期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，以3－5條為好。例常性的工作不必納入考核指標。
（二） 挑戰性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，並具有一定的挑戰性；
（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
（四） 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。
第一十二條考評指標的權重：
權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考評、年度考評的相關內容。
（一）「一票否決」指標：對特別關鍵，影響所層面全域性性的指標可由直接上級設立為一票否決指標，如保密工作，如該項工作沒有按標準完成，考評週期內的考評分為0分。
（二）「單項否決」指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評週期內的該項指標對應的分值為0分。
第一十三條考評記錄
考評週期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明並討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據。
第一十四條考評評分
考評表中的所有考評指標均按照a、b、c、d四個等級評分，評分時以5分為單位進行打分，具體定義和對應關係如表1：
表1 評分等級定義表
第一十五條部門等級評定
部門考評不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中任務績效的權重為50%，周邊績效的權重為50%，任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的考評得分。
根據部門的考評得分排序後，由考評管理委員會確定優、良、中、一般和差的比例。部門評優的比例不超過30%。
第一十六條綜合評定個人等級
（一） 通過加權計算個人考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到被考評人的個人綜合得分。
（二） 根據個人綜合得分情況與比例規定得出綜合評分個人等級。
（三） 比例限制：在季度考核與年度考核時，對於不同型別人員的綜合等級評定有等級比例限制。具體限制比例見下表：
表2 季度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表
（四） 對部門內人員少於5人的情況，由部門負責人根據下屬的實際得分進行評判等級
表3 個人等級比例限制表
第一十七條綜合評定個人等級、部門評定等級與得分係數的對應關係：
表4 綜合評定個人等級與得分係數對應表
表5 部門評定等級與得分係數對應表
第一十八條考評程式
1. 各考評主體對各部門負責人進行考評評分，人力資源部統計彙總後形成考評報告，經考評管理委員會審核後進行排序評級
2. 人力資源部將部門考評結果反饋到相關部門負責人
3. 部門負責人對下屬進行評分並根據得分確定下屬的綜合評定等級，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報考評管理委員會審核。
4. 審批後的考評結果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考評結果反饋給相關被考評人並對工作成績肯定或提出業績改進方向。
第一十九條人力資源部將考評結果整理歸檔，根據個人得分係數與部門得分係數計算員工的季度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。
第二十條季度考評的範圍為部門（室）負責人和其他行政管理人員。
第二十一條季度考評先進行部門（室）負責人考評，再進行個人考評。
第二十二條季度考評的結果作為年度考評的基礎資料。同時，作為下乙個季度發放季度浮動崗位工資的依據。
第二十三條考評維度以工作績效為主，部門負責人不考評能力和態度維度；一般員工考評績效與態度。
中船重工七一零研究所薪酬設計方案
第一條為適應本所向現代科技企業轉製的需要，深化分配制度改革，試行 崗位技能工資制 年薪制 模擬年薪制 特制定本辦法。第二條適用範圍 凡中船重工集團七一o所 下稱本所或七一o所 機關和主體研究室的各 級人員 含所領導 除人力資源部另行的專案方式處理者之外其薪酬均依本方案實施。七一0所其他部門和單位可參...
中船重工七一研究所薪酬設計方案 終稿
第一條為適應本所向現代科技企業轉製的需要，深化分配制度改革，試行 崗位技能工資制 年薪制 模擬年薪制 特制定本辦法。第二條適用範圍 凡中船重工集團七一o所 下稱本所或七一o所 機關和主體研究室的各 級人員 含所領導 除人力資源部另行的專案方式處理者之外其薪酬均依本方案實施。七一0所其他部門和單位可參...
中渤重工的對平板質量的要求
1 為提高劃線平台和檢驗平台的抗變形能力，按材料力學強度理論，採用箱型筋式結構，截面採用高強度的半封閉式箱型截面，使平台縱橫剖面均呈 工 字樑結構。大大提高平台的抗彎截面模量，從設計模型上保證平台有足夠的強度 剛度和穩定的精度。2 其它平台均結合我廠給眾多廠家多年的經驗，從平台的質量 經濟 美觀方面...