摘要：為了解新引進人才的工作狀況，更好地發揮高層次人才在高校教育工作中的作用，本文對近五年來引進北京市屬某高校的高學歷人才進行調查，採用問卷調查、資料分析等研究方法，從對教師職業的認可度、對目前工作狀況的滿意度、工作發展狀況、工作穩定性及生活狀況等方面展開分析與研究，為今後地方高校人才政策的制定及改進提供參考。
關鍵字：高校、引進人才、離職傾向
中圖分類號：c962
文獻標識碼：a
正文：近年來在中共**人才強國戰略的指引下，北京市委市**加大了對市屬高校的資金投入，大量引進海外和國內高層次人才。北京市屬某高校（以下簡稱g大學）在引進人才方面也投入了大量資金，使學校的教師隊伍在學歷結構、年齡結構等方面發生了巨大變化。
本文對進五年被引進g大學博士學位人員的實際工作狀況進行抽樣調查，從對教師職業的認可度、對目前工作狀況的滿意度、工作發展狀況、工作穩定性及生活狀況等方面展開分析與研究，可以為今後g大學人才政策及工作改進提供基礎。
一、對教師職業的認可度
1、職業生涯規劃與對教師職業認可度的關係
通過調研發現，被調查者中有84.2%的人選擇「自己有職業生涯規劃」，這些人中86.4%認為教師是自己理想的職業；選擇「自己沒有職業生涯規劃」的被調查者中有55.
8%的被調查者認為教師是自己理想的職業。由此可以得知：第一，g大學5年間年引進的高層次人才大部分是在對自己的職業生涯進行理性規劃後，自主選擇教師這一職業的，對教師這一職業認可度較高；第二，具有職業生涯規劃的被調查者對於教師職業的認可度高於沒有職業生涯規劃的被調查者。
2、高校工作經歷與對教師職業認可度的關係
調查結果顯示，具有高校工作經歷的被調查者佔61.3%，其中83.4%認為教師是自己的理想職業；不具備高校工作經歷的被調查者佔38.
7%，其中78.9%認為教師是自己的理想職業。 這說明了在有過高校同類工作經歷以後，會更認可高校教師這個職業；或者說明教師在做二次職業選擇的時候，會慎重考慮將來的發展方向，選擇自己更理想的職業。
3、工齡與對教師職業認可度的關係
通過分析調查資料（見表1）可以得知，被調查者工作伊始對教師職業有較高的認可度。在工作三年以後，被調查者對教師職業的熱情有較大幅度下降。之後隨著工作時間的增長，則逐漸對教師職業恢復好感，且工作時間越長，對教師職業認可度越高。
表1 工齡與對教師職業認可度的關係
4、專業技術職務與對教師職業認可度的關係
調查資料顯示：專業技術職務為正高階的被調查者100%認為教師是自己理想職業，專業技術職務為副高階的被調查者中認為教師是自己理想職業的佔77.8%，專業技術職務為中級的被調查者中認為教師是自己理想職業的佔80.
4%，見表2。因此，專業技術為正高階的被調查者對教師職業的認可度最高，而副高階、中級的被調查者對教師職業的認可度差別不大。
表2 專業技術職務與對教師職業認可度的關係
二、對目前工作狀況的滿意度
1、作為g大學教師的職業自豪感
在關於「是否以g大學教師身份自豪」的調查中，有58.9%的被調查者做了肯定回答。與此相比較，全部被調查者裡有82.
3%認為教師是自己理想的職業，遠遠大於以g大學教師身份自豪的比率。可以得出結論，有一部分人並非對於教師職業而是對於在g大學擔任教師感到不滿意。為找出這種現象存在的原因，本文從績效考核、專業技術職務、培訓等幾方面分別進行分析。
表3 職業自豪感與績效考核、專業技術職務及培訓的關係
如表3中資料所顯示：對績效考核、專業技術職務及培訓的滿意度很大程度上影響著被調查者作為g大學教師的職業自豪感，對績效考核、專業技術職務及培訓滿意度高的被調查者以g大學教師身份感到自豪的比率也更高。
2、對工作物件的滿意度
調查資料顯示：被調查者中有20.3%對學生的表現感到滿意，24.
5%對學生的表現感到不滿意，其餘的人對學生的表現感覺一般。因此總體來說被調查者對於工作物件即學生的滿意度很低。
3、對工作直屬領導的滿意度
調查資料顯示，被調查者中認為直屬領導關心自己個人發展的有佔59.0%；認為直屬領導對自己個人發展關心程度一般的佔29.1%；認為直屬領導對自己個人發展不關心的佔11.
9%。由此看出g大學基層領導對教師的個人發展有一定的關注度，但是還遠不夠。
三、工作發展狀況
1、目前所處的事業階段
調查資料顯示：被調查者中認為自己目前處於事業適應期的佔19.1%，認為自己處於發展期的佔66.
1%，認為自己處於創造期的佔13.0%，認為自己處於成熟期的佔1.8%。
被調查者中大部分認為自己仍處於事業的適應和發展期，在事業上還遠未發揮出自己的全部能量，工作中還有很大的潛力可挖。
將到校校齡與目前所處階段狀況進行關聯分析可以發現，隨著到校時間增加，處於事業發展階段前期的被調查者人數減少，處於事業發展階段後期的人數增加，見表4也就是說，被調查者的事業發展程度與到校時間之間是線性關係。
表4 校齡與目前所處事業階段的關係
單位：%
2、目前在教學科研團隊中的位置
調查資料顯示：被調查者中認為自己是團隊的領軍人物或骨幹的佔59.8%，認為自己是團隊成員的佔25.
6%，認為自己未融入團隊或認為沒有適合自己團隊的佔14.5%。可以看出g大學大部分教師都融入到了團隊裡，並且多一半在團隊中發揮了重要作用。
但是也有部分教師由於主觀或客觀的原因沒有參與團隊。
3、未來的發展方向
調查資料顯示：對於自身未來的發展方向，被調查者中有89.3%選擇向學科領域的專家發展，有8.
9%選擇向經驗豐富的教師發展，有1.8%選擇向行政管理職務及其他的方向發展。由此看到，專家型學者是被調查者發展的首選方向，而單純有經驗的教師或者行政管理人員並非大多數人的首選。
將專業技術職務與未來發展方向進行關聯分析，可以發現：第一，專業技術職務為正高的被調查者更傾向於繼續向學科領域的專家發展，選擇的人數達到100%；第二，副高及中級的被調查者首選雖然也是向學科領域的專家發展，但也有少部分人做出其它選擇。
四、工作穩定性
1、辭職傾向產生原因
調查資料顯示，被調查者中有68.6%到校後沒有產生過辭職的想法；有31.4%曾產生過辭職的想法。
在曾經產生過辭職想法的被調查者中，想辭職的首要原因是待遇問題，之後依次是晉公升問題、人際關係、工作壓力、學科建設平台問題及其他問題。對於辭職後選擇去往的工作單位，首選是其他高校，之後依次是自主創業、其他非高校事業單位、企業及**機關。
由調查結果可以看出，被調查者中有較高比例產生過辭職的念頭。看來辭職傾向對於被調查群體是乙個比較普遍的問題。對於問卷調查結果進行分析可以得知：
一，待遇問題是g大學教師產生辭職傾向首當其衝的問題；二，g大學大部分教師選擇辭職後去往的單位仍然是高校，那麼不是其對高校教師這一職業產生倦怠，而是對在g大學任教感到不滿意。
2、辭職傾向的影響因素
(1)職業自豪感對辭職傾向的影響
將作為g大學教師的職業自豪感與辭職傾向進行關聯研究可以得知：以g大學教師身份自豪的被調查者，到校後產生辭職傾向的比率為15.9%；而對於g大學教師身份沒有自豪感的被調查者，到校後產生辭職傾向的比率為71.
4%，約為前者的4.5倍。由此可以得知，被調查者對於g大學的滿意度高度影響著其工作穩定性。
(2)對領導的滿意度對辭職傾向的影響
將對直屬領導的滿意度與離職傾向進行關聯研究可以得知，認為直屬領導關心自己個人發展的被調查者中有22.1%曾產生過辭職的念頭；而認為直屬領導不關心自己個人發展的被調查者中則有64.3%曾產生過辭職的念頭，約為前者的2.
9倍。由此可以得知，被調查者對工作領導的滿意度很大程度上影響著其工作穩定性。
（3）績效考核結果對辭職傾向的影響
將對績效考核結果的滿意度與辭職傾向進行關聯研究可以得知，認為績效考核結果公平的被調查者中有14.8%曾產生過辭職的念頭；而認為績效考核結果不公平的被調查者則100%曾產生過辭職的念頭，約為前者的7倍。由此可以得知，被調查者對績效考核結果的滿意度對其工作穩定性有非常重要的影響。
（4）專業技術職務晉公升對辭職傾向的影響
將對專業技術職務晉公升現狀的滿意度與辭職傾向進行關聯研究可以得知，對專業技術職務晉公升現狀滿意的被調查者中有7.4%曾產生過辭職的念頭；而對專業技術職務晉公升現狀不滿意的被調查者中有51.7%曾產生過辭職的念頭，約為前者的6.
8倍。由此可以得知，被調查者對專業技術職務晉公升現狀的滿意度對其工作穩定性有很重要的影響。
（5）培訓對辭職傾向的影響
將對培訓體系的滿意度與辭職傾向關聯起來可以發現，對培訓體系滿意的被調查者中有13.6%曾產生過辭職的念頭；而對培訓體系不滿意的被調查者中有83.3%曾產生過辭職的念頭，約為前者的6.
1倍。由此可以得知，被調查者對培訓的滿意度對其工作穩定性有很大的影響。
綜上所述，被調查者的工作穩定性受到職業自豪感、對領導滿意度、績效考核結果、專業技術職務晉公升、培訓等多種因素的影響。其中績效考核結果是最重要的影響因素，其次是專業技術職務晉公升及培訓。而之前不受關注的職業自豪感及領導因素對工作穩定性的影響也很重要，不容忽視。
圖1 各項滿意度對辭職傾向的影響
五、生活狀況
1、年齡結構
調查資料顯示：被調查者中年齡在30歲及以下的佔7.6%，在31-35之間的佔39.
5%，在36-40之間的佔29.4%，在41-45之間的佔17.6%，在46歲及以上佔5.
9%。被調查者中30歲及以下、31-40歲之間、40歲及以上人數比例約為1:9:
3,年輕結構比較年輕，具有一定的年齡梯度。而在生活方面，這一年齡結構則意味著大部分被調查者具有較重的家庭生活負擔。
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