每個企業裡都充滿人才，而人才又都有大小之分，即所謂的大才與小才，故且這樣劃分。按常理而言，大才大的用處，做大事；小才小的用處，做小事。似乎順理成章，也是企業治理的常識。
而恰恰這樣的常識做起來也很難。
其一、大才與小才，由於種種原因，並不能與企業裡大的職位與小的職位對待起來。因為任何企業的職位上的人選都絕不是唯才原則，都是綜合考慮的結果，如忠誠、資深等。這就為大才大用，小才小用的實現埋下了隱患。
如小才佔據高位，大才佔據低位。根據職位分派事項吧，明顯做不下去，根據才情分派事項嗎，就會出現高位做小事，低位做大事，這是難以平衡的怪圈。
其二、公司經過變革，實現了大才高位，小才低位。但還是很難見效。因為高位的大才雖然得到重視，但不一定得到信任。
這樣，大才做大事，經常受到老闆的懷疑；而小才做小事，經常得到老闆的信任。一旦有重要事情發生，老闆們似乎步調一致地聚集所信任的小才，而迫使曾經所重視的大才離職。於是經常工作變動的人才中，有一部分就是這樣的人才。
其三、大才與小才使用，還體現在與職責匹配上。因為人才的真正價值與標準是不存在的，存在的只是老闆的人才標準與人才價值。也就是說老闆所認為的大才與老闆所認為的小才。
並不是以職位的需要為基礎的大才與小才，而老闆是經常犯錯誤的人，那麼這種所謂的大才與小才也就是老闆主觀上的定位了。這樣大才或小才都不一定與職位的職責職能相匹配，才職不匹配的現象，在古代被比喻為畫地作餅，是一種典型的自欺欺人的作法。那麼，今天的老闆們畫地為餅了嗎?
其四、大才與小才的使用，也涉及到承擔責任。通常認為大才承擔大的職責，小才承擔小的職責。但實事上恰恰相反。
因為大才一般居高位，通過權術，對事情往往承擔小的責任，到是小才由於居低位，被當作替罪羊，經常承擔大的責任。如今年的營銷目標沒有完成，營
銷副總不會承擔多大的責任，而負責銷售的經理恐怕要離職了。
其五、大才與小才的錯誤管理。一般認為大才犯點小錯誤很正常，往往會給予寬大處於。這樣大才可以不考勤等，享受特權。
而對小才們則分外認真。這樣的作法很普遍，似乎很合理，但又感覺不妥。因為，有資格犯小錯或不遵守制度，成了一種人才的特權，是不是重視人才的應有表現呢?
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