我在新公司裡一直覺得自己是個兵，一定不是當領導的料。
所以當我被指定為leader的時候，那個激動呃，呵呵！雖然我的組員需要我自己去招聘，我也是歡欣雀躍的。但接下來在走馬燈似的面試過程中，真是讓人啼笑皆非，真真是什麼人都有哦！
印象比較深的是其中兩個女生：第乙個是北9幣大的，說話特溜。感覺很精明的樣子。
當我問她還有什麼問題的時候，她很直接地說，你們這裡的人工資待遇怎麼樣啊，你們是不是配筆記本的啊，什麼牌子的啊，你們通常加不加班啊，加班給不給加班費啊。我立馬無語……第二個是三流大學的，沒記住什麼學校，看說話的樣子，不精明也不很聰明，是學校搞校報寫新聞的。所以我稍微考慮了一下，可能是受第乙個人的影響，我一上來就說，我們這裡可能會加班。
她連忙乙個勁兒的點頭：「沒問題的，我經常加班的。」
筆試的時候，她前後掃了一遍，然後遞給我筆試卷子。卷子字跡工整，在答不出的題目上寫了幾個字：抱歉，真的不會。我當即就準備錄用她了。
我從來都是被面試的人，當我是員工時，必須力求良好的個人業績，然而，當我成為leader時，價值就不再只是來自個人成績，而是來自整個團隊中每個成員的表現。所以從面試到試用我都必須嚴格把關，面面俱到。因為我必須了解部門中每個員工的特質，引導他們發揮潛能，把他們用在合適的位置上。
我現在的任務是要讓自己成為知人善任的領導，火限金睛把好關、選好人，帶動整個部門的整體成績。這還真是門學問，leader也不好當啊。
接下來連續幾個月的勞累，關於用人總算是心裡有那麼點譜了，這不馬上擺出來現現：
不論新同事來自什麼背景，有過什麼樣的經歷，他的經驗或者掌握的技能與我們空缺的職位一定要存在一定的匹配度。在新同事入職後乙個月內密切留意他的工作情況，乙個人的潛能大小、型別總會通過一定的途徑和方式表現出來，所以只要我們細心觀察、注意了解，就不難發現他們的潛質是否有培養價值。
不知大家發現沒有，一般情況下在乙個企業或者單位裡一股存在三種型別的人：第一種人是潛力很大而且嚴於律己，很有責任，他們把工作當成一項事業而不只是吃飯的工具，他們不斷給自己提出新的目標要求，努力學習新的知識充實自己，提高自己，勤懇忠實，持之以恆，主動考慮問題，大膽提出建議，不斷創造新的工作成績，並且有很好的團隊精神，能夠協助其他人共同完成工作，這種人我碰到過幾個，佩服得不行。
這種型別的人放到什麼崗位都會讓你放心。第二種人是雖然具有一定的潛在能力，但對自己要求不高，心理素質很差，容易受外界影響，精神不振，對工作被動應付、不得已而為之，精神狀態忽高忽低，取得一點成績就沾沾自喜，一遇挫折就垂頭喪氣。我很清楚自己就是這種人。
這類人倒是可以做創造性的工作，只是要盯緊點，不是很可靠而且時不時地要給點壓力鞭策一下。第三種人是工作比較踏實，也有吃苦精神，但腦筋比較死板，潛在能力不大。完成日常事務性的工作已經有些吃力，一旦遇到稍微重要的工作只能靠加班加點來完成，很難有精力來考慮更多的問題和承擔更重要的工作。
這種人肯定不合適做創造性的工作。所以作為乙個leader要有策略地分清這三類人，擇其優者而從之：
1.穩固高績效職員迅速投入工作並且有能力的職員通過試用期的磨合，會很快適應工作環境，嶄露頭角。作為leader這時候要制定出培養計畫，並幫助他做出與公司發展相匹配的職業生涯規劃，在滿足他物質需求的基礎上增加精神激勵，用有價值的個人目標和組織目標促進他認同公司文化，逐漸把企業的發展視為自己的事業。
2.牽制不安分而有能力的職員有些職員具備取得高績效的能力，但是內心有其他想法，個人發展願望可能和公司願景有偏差，所以總是這山望著那山高，只是把現有職位當作通往高薪的跳板，工作被動。l,eader面對這種情況要適時地給予獎勵以及鼓勵，在滿足他的物質需求如工資、福利的情況下，還要考慮他的個人夢想，好鋼用在刀刃上，但是也要給他一定的壓力讓他穩定下去。
30旨導相對平庸的職員，淘汰不可救藥者有些職員面對自己的崗位是非常喜歡的但是因為能力問題無法取得高績效，這時候leader應該側重於工作技能的培訓，可以和他一起深入實際找出不足和偏差，現場培訓和指導，並且及時調整其位置，揚長避短。但是對於不投入工作而且能力不足的職員就要立即調動崗位或者辭退，因為這種職員在工作態度和行為上，會給其他職員帶來不良影響，甚至可能把有能力、有工作精神的職員拖入他的行列中，那就得不償失了。
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