to：董事長
報告人：由侯福朝抄送
《關於成本控制新模式的管理方案》報告
目前，由於柚尊的發展速度太快，造成生產製造的後期人才跟不上，實為一大隱患。要緊跟發展速度，事必提前改進用人法則，方能有所為。
1、引進一批有文化的、愛學習的、願意在家具廠工作的、年齡在25-35歲的、精力旺勝的、身體健康的、人品良好/相對誠實的、做事精明的人進廠培訓。
2、培訓內容：
1、專業木工知識；
2、專業品管知識；
3、專業機械知識；
4、專業現場管理技能；
5、專業安全知識；
6、專業資料化（生產計畫/物控/跟單/倉庫等）管理；
7、cad專業培訓；8、成本管理知識等。
3、培訓方式：
1、在木工中選擇幾個非常優秀的說寫通俗易懂的人做現場教練，晚上培訓，白天安排到生產現場去實習，輪流轉，待學員熟練後再實施考試，所有學員必須合格；
2、培訓時間為每天的晚上（待生產線不加班後進行現場培訓，培訓材料為報廢材料），每晚三個小時的實際操作（限制周一至周五必須按時開展培訓，週六週日休息）；
3、選擇優秀的設計師做教練，同樣是在每晚的周一至周五開展統一培訓，時間統一調整，統一考試，必須保證全體學員合格；
4、學員必須做的事（學習筆記要全程記錄、現場/會場紀律必須有問有答、尊重老師、尊重學員、不懂就問等，在相互學習的基礎之上提公升自己）；
5、學員必須自備電腦、交通工具；6、教員的晚間培訓加班費從學員中提交。減輕公司的資金壓力。
4、學員進廠的工資待遇：
1、所有學員必須簽定三至五年勞動和培訓合同；
2、通過公司培訓的人每月從工資中扣除500元上交公司做為培訓費用，扣至2萬元為止不在繼續扣費（注：教員的講課費用必須從學員的工資中扣除）；
3、學員薪資按普工正常招聘入職定薪；
4、學員在學習期間通過考試在90分以上者從第7個月開始加薪，一般加200元/人，並進入班組（職位為副組長）管理實習期；
5、通過管理實習期為期6個月時間的考核，成績在80-90分以上者為合格。考核合格者可以申**薪，加薪一般為300-500元/人；考核不通過現場管理人員認可，必須通過教練員考核通過方可（避免現場人員通過請吃請喝收買人心的不正之風）；
6、考核分兩類考試：一是技術考試；二是管理知識考試。兩類考試都必須是在80分以上為合格學員。
5、學員考核錄用規定：
1、前期6個月為學習期；
2、成績必須達到80%以上為合格、90分為良好、95分以上為優秀學員；
3、學習成績在80分以下者分配到生產線做員工，90分以上者可分配到相關部門或班組做副職，為成長期（為期6個月時間）；
4、學員通過為期一年時間的學習/實習的工作過程後，公司要對他們進行一次全面的考核，優秀者可以提前晉公升為組長，更換不稱職的組長級管理員，任用期為一年時間，進入第乙個管理時代；
5、學員進入第二個（第三年管理期間）管理時代，通過公司考核全面合格後，可晉公升為部門副主管，即這批學員成為公司中間力量的可靠後台，也是公司的超級財富值。
6、成本計算：
1、學員進入公司是普工進入（一般為2300-2500元/月，為期6個月），6個月的工資是13800-15000元；
2、學員進入實習期的第二個6個月則按人均加200元計算：2500-2700元/月=15000-16200元，合計一年的收入是28800-31200元/人。而且，公司要收回20000元/人。
實際學員的收入是8800-11200元/年。第二年的工資為2800-2900元/月，第三年的工資可加500-1000元/月（技術型強的加500元，技術型強/管理上能說能寫機械操作熟練者加1000元），實際才3300-3900元/月，第四年的工資加500-1000元（同上），而實際才3800-4900元/月，第五年的工資加500-1000元，實際上是4300-5900元/月，而且，這中間只有合格做技術人員和管理人員的才有這個工資，只有木工/油漆等技術操作的每年只能加500元/人，所以，技術型的在第五年才能拿4300的工資，一定合算的。然而我們現在請乙個簡單的師傅就是4000-5000元才過來，還不知道能用與否？
其中這中間的成本費有：網上招聘費、**諮詢費、接送費、員工介紹費、招待費等等，還不等於正能量的發揮。
3、如果我們每年招一批這樣的學員，可為公司節省多少錢？？？人人可計算之；
4、每年都招一批本地的學員（大約50人）過來，一是穩定他們自身的家庭收入，二來穩定了公司的內部技術力量，是乙個難得的支柱。如果每年有50個可用的技術力量和管理力量來支撐的話，五年內則增加了至少200人作為核心成員，我們還怕什麼搞不定呢？請董事長三思！
7、教官系統：
1、第一批請的人相對多一點（選人，教材教案、設影機、教室裝置等），木工師傅、油漆師傅、打磨師傅、組裝師傅、包裝師傅、噴油師傅、磨刀師傅、設計師教練等；
2、第二批教練就相對少了，可以通過**做教程，在到現場去做更多的實操即可；
3、教練系統主要就是把普通的人叫過來，通過培訓，即可快速上崗實操，保障技術力量深入到基層為重任，杜絕對外招聘，減少成本為重中之重；
4、教練系統人員必須是健康的、嚴格的、本身是合格的。為公司利益重教、為公司發展遠境從教、不可輕視細節管理；
5、投入教育系統與管理，本身就是解決生產技術與管理流程嚴重脫節的好事，同時又是解決生產成本每年不斷遞增的壓力（外請則高薪，同時內部老員工還產生心理不平衡。內部培訓出來的員工則是低薪，而且還做得開心，老員工的心理也平衡，再好不過的方法了。）；
6、乙個企業的發展離不開內部有用的培訓工作。因為，企業的產品遇到出廠後嚴重的退貨，要嘛就是內部的合格員工太少，要嘛就是內部的員工缺乏相關技術與管理之內的培訓、或是管理不嚴格造成的結果。嚴重的技術與管理脫節所為。
8、目前，公司還有大批不合格的技術人員和管理人員，如果，我們只外請，一定是成本過高，企業不控制成本，將是很大的壓力隱患。如果，我們還不重視內部的培訓加以重教，則更加影響企業的產品質量等等一系列問題得不到控制。企業的管理、技術、流程、成本得不到控制，得不到有效的提公升，必將影響企業的生存問題。
請董事長三思！
培訓半年功夫（主要培訓的人員有：木工一線的技術人員和管理人員、油漆一線的技術人員和管理人員、一線的品管人員、一線的打樣人員、一線的定製人員、生產計畫/物控/倉庫規範化、車間實現標準化。通過培訓的人員全部懂cad繪圖，在現場實踐操作中更是懂得結構和原理，每個人都必須懂得品質要求，能做能說能管理，懂流程。
這必將是柚尊家具的精英團隊和核心力量，勢必注入柚尊的新活力，值。），帶來的是乙個企業內部更換到新鮮血液。要滿足銷售需求，勢必加強生產管理和生產技術的需求得到平衡才是出發點。
培訓的目的就是滿足內部的需求，未來的需求，更不是走過場，圖虛名而已。請董事長三思！
9、現在的薪酬不合理，勢必通過基層力量培訓好了，有這個能力勝任了，才是更換的合適時間。
1、組長的工資應該是：不脫產可達到5000-6000元為合適，外加500元績效考核金；
2、主管級的工資應該是6000-7000元為合適，外加1000元績效考核金；
3、以後應該取消部長級的管理人員。因為，部長級管理是主管級的重複工作，而且，這些人的報表有部分還是由生產計畫人員來給他們寫的。有的文化事實上是有限的；
4、主管級人員外加定額獎金，完成當月產量質量者有績效獎金。超額完成者拿獎金，這才是最合適持鼓勵；
5、乙個合理的薪酬標準才是合理激勵人員努力工作的基礎，否則，倒退工作激情。
以上建議：請董事長找專家論證，可取否便得知結果。
謝謝！2014.8.24
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