孫宇晴精神激勵中包含對員工的認可。但激勵的內涵遠大於認可。激勵一詞在中文中有兩層含義：
一是激發、鼓勵的意思。例如，《史記·范雎傳》中「欲以激勵應候」中的「激勵」就是激發、鼓勵之意。二是斥責、批評之意。
在英文中，「motivation」（激勵）一詞來自拉丁文，有兩層含義：一是提供一種行為的動機，即誘導，趨勢之意；二是通過特別設計來激發學習者的興趣。關於什麼是激勵，國內外學者仁者見仁智者見智。
筆者認為，激勵在不同的領域會顯示出不同的含義，就本文限定的職場領域來講，激勵就是利用有效的方法和手段來影響員工的行為。這些方法和手段包括如何激發、引導組織所希望的行動和如何約束組織所不希望的行動，以充分調動員工的積極性、主動性和創造性，努力並勤勉盡責地實現組織目標。
激勵理論是關於激勵的基本規律、原理、機制及方法的概括和總結，是激勵在管理活動中賴以發揮功能的理論基礎。自20世紀20~30年代以來，管理學家、心理學家和社會學家從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，並提出了許多激勵理論。從管理學的角度，這些理論大致可以歸納為內容型、過程型、行為改造型和綜合激勵模式四大型別。
1、 內容型激勵理論
內容型激勵理論以人的心理需要和動機為主要研究物件，包括需要層次理論、雙因素理論、erg理論、成就需要理論。
第一：馬斯洛的「需要層次理論」
美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在2023年的「人類動機論」一文中首先提出了「需要層次理論」，並在2023年的《動機與人格》中作了進一步闡釋。他假設每個人內部都存在著以下5種需要層次：（1）生理需要：
包括飢餓、乾渴、棲息、性和其他身體需要；（2）安全需要：保護自己免受生理和心理傷害的需要；（3）社會需要：包括愛、歸屬、接納和友誼；（4）尊重需要：
內部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，認可和關注；（5）自我實現的需要：一種追求個人能力極限的內驅力，包括成長、發揮自我潛能和自我實現。需要各層次間的互相關係表現為：
（1）這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是固定的，可以改變，存在例外情況；（2）每一層次的需要的滿足是相對的，不可能達到完全滿足，越到上層，滿足的程度越低；（3）低階需要是有限度的，一旦得到滿足就不再成為激發人們行為的動力。高階需要往往不易滿足，它對激發人的行為具有持久的作用；（4）同一時期內，可能同時存在集中需要，因為人的行為是受多種需要支配的。但是，每一時期內總有一種需要佔支配地位；（5）任何一種需要並不因為下一種高層次需要的發展而告消失，各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發展後，低層次的需要仍然存在，只是行為影響的比重減輕而已。
第二：赫茲伯格的雙因素理論
雙因素理論是美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格於2023年提出的。他堅信個人與工作的關係是一種基本關係，員工對工作的態度在很大程度上將決定其成敗。赫茲伯格調查了這樣乙個問題：
人們想從工作中得到什麼。他讓人們詳細描述他們感到工作中異常好和異常壞的情形。他將這些回答製成**並加以分類：
根據赫茲伯格的觀點，帶來工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是不相關和截然不同的。他認為，有些來自工作環境的因素有缺陷或不具備時，會引起職工不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，並不能使職工受到巨大的激勵，不能促進生產率的增長。他把這些因素稱為「保健因素」。
有些出自工作本身的因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和對工作的滿足感，這類因素歸為「激勵因素」。因此，赫茲伯格提出了他的觀點：要想在工作中激勵員工，就要強調成就、認可、工作本身、責任和晉公升。
第三：erg理論
耶魯大學的克萊頓·愛爾德弗重組了馬斯洛需要層次理論使之和實證研究更加一致。經他修改的需要層次理論稱為erg理論。愛爾德弗認為有三種核心需要：
生存（existence）、相互關係（relatedness）和成長（growth），所以稱為erg理論。生存需要與馬斯洛的生理需要和安全需要相對應；相互關係需要與馬斯洛的社交需要和尊重需要中的外在部分相對應；成長需要與馬斯洛的尊重需要的內在部分和自我實現的需要相對應。
第四：麥克萊蘭的成就需要理論
成就需要理論是哈佛大學麥克萊蘭教授20世紀60年代提出的。成就激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人還有哪些需要。他認為，人還有：
（1）成就需要。成就需要就是一種追求卓越、實現目標、爭取成功的內驅力；（2）權利需要。使別人的行為與其他條件下有所不同的需要；（3）合群需要。
合群需要是建立友好和親密的人際關係的慾望。
2、 過程型激勵理論
過程型激勵理論，主要研究在行為動機的產生、發展、變化這一過程中的人的心理活動規律，側重從組織目標和個人目標相關聯的角度，研究激勵實現的基本過程。主要有兩大理論：期望理論和公平理論。
（一）期望理論
期望理論是由美國心理學家弗詹姆在2023年出版的《工作與激勵》一書中
首先提出的。這個理論可用以下公式簡單表示：
m=ve
m表示激勵水平（motivation），即個體受到激勵的程度，e表示期望值（expectancy），即期望概率，是根據乙個人的經驗判斷一定的行為能夠導致某種結果和滿足所需要的概率。v表示效價（valence），即目標的價值，是指某項工作或乙個目標對於滿足個人需要的價值。
第二：公平理論
公平理論是美國心理學家亞當斯於2023年首先提出的，該理論主要**報酬的公平性對人們工作積極性的影響。通常，人們將通過橫向和縱向兩個方面來比較判斷其所獲報酬的公平性。橫向比較就是把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動所得的報酬相比較，其中付出的勞動包括技能、經驗、資歷、教育程度、努力等，報酬包括工資、提公升、組織對其承認和尊重的程度等。
員工除了橫向比較，也會縱向比較，即將自己現在付出的勞動所得的報酬與自己過去的勞動所得報酬相比較。當兩者相等時便認為是應該的、正常的、因而心情舒暢， 努力工作，如果不等時就會產生不公平感。
3、 行為改造型激勵理論
強化理論（reinforcement theory）是由哈佛心理學教授斯金納提出的。強化是心理學術語，是指通過不斷改變環境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。這個理論特別重視環境對行為的影響作用，認為人的行為對外部環境刺激所作的反應，只要創造和改變外部的環境，人的行為就會隨之改變。
對於管理者來說，這種理論的意義在於用調整環境（包括改變目標和完成工作任務後的獎懲）的辦法使員工保持和發揮積極行為，減少或消除消極行為，或反將消極行為轉化為積極行為。根據性質和目的可以把強化分為四種型別：積極強化、懲罰、消極強化和自然消退。
4、 綜合型激勵理論
綜合型激勵理論研究引發激勵的因素和激勵的心理過程，是對內容和過程激勵理論的綜合。綜合激勵理論的代表是波特和勞勒2023年提出的綜合型激勵模型。綜合型激勵理論分為內外兩個部分，對外激勵包括勞動報酬、工作條件、企業政策等，內部激勵包括社會、心理因素、人際關係等。
他們認為：激勵是外部激勵、個體內部條件、行為表現、結果互相作用的過程，並認為績效導致報酬，報酬又導致滿足感。
20世紀初資本主義從自由競爭發展到40年代壟斷資本主義，隨之誕生了科學管理思想。此階段以泰勒、法約爾和韋伯等管理學家為主的管理理論促進企業管理效率的提公升，在他們的假設下，對人的激勵採取了「胡蘿蔔+大棒」的管理思想。隨著管理的發展，科學管理思想運用到了極致。
為了提公升企業效率，人們開始著眼於人的研究。近二十年來，認可激勵理論認為通過對員工的行動、努力給予承認或者特別的關注，使員工認識到自己對於實現組織目標的重要性，從而激發員工更加努力的為組織付出。
傳統薪酬管理的核心是「成本管理」。成本管理導向的薪酬管理的主要表現：一是著眼於企業利益，能少給員工一分錢就決不多給一分；二是基本薪酬在薪酬總額中佔比較低，把本應由企業承擔的績效波動風險轉嫁由員工承擔；三是為了「科學」地分配獎金，公司人力資源管理的主要精力放在績效考核和工資核算上。
以上三點從根源上導致了公司和員工的利益對立，導致勞資雙方之間的博弈，而這種心理一旦形成，績效考核體系就算設計得再合理，其結果也必然不理想。認可激勵理論對現有薪酬管理進行改革，將「產出管理」替代「成本管理」形成新的績效考核模式。以「產出管理」為核心的薪酬管理的要點，一是從理論上，認為人性本善，視員工和公司為利益共同體，相信只要公司真心對員工好，員工一定會加倍努力以回饋公司；相信只要有讓大家創意無極限的氛圍，員工執行和企業績效就能做到無極限。
二是從導向上，強調價值創造而非成本節省，重視非金錢因素在績效創造中的作用，著眼通過有限的薪酬獲得無限的績效。三是結構上，給予員工很有競爭能力的規定薪酬，認為給員工高的固定薪酬是企業應盡的義務而不是施捨，引導給員工把精力更多地放在工作而非與企業的博弈上。四是操作上，有機集合著眼於方法的賦能管理和基於結果的認可激勵來創造高績效文化和打造高績效的員工隊伍。
「產出管理」要點的前三條：利益共同體、價值創造、高固定工資是認可激勵的基石，沒有這三條作為基石，只在第四條上做文章，認可激勵很可能會成為忽悠員工幹活的「御人之術」。基於強調「產出管理」的理念之下的認可激勵，保證了認可激勵不僅在精神上的肯定，而且真正具有實效，對員工的物質回報、個人成長發展都具有重大意義。
綜上所訴，員工認可與激勵的原理雖然分門別類舉不勝舉，但是所有理論的主要應用價值還在於提高員工的積極性、主動性和創造性，致使員工成長發展的奮鬥目標與組織發展的戰略目標相結合。只有當雙方目標的匹配指數達到一定程度時，雙方才能實現共贏的局面。
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