版本：v1.0
1 目的
1.1 確保公司人才戰略的培養，有效保障戰略落地與達成；
1.2 牽引高績效管理團隊，通過績效管理的有效實施，體現管理人員的價值；
1.3通過績效考核，推動整體基層管理團隊進步，打造公平的基層管理競爭平台；
2 範圍
適用於吉祥騰達公司基層管理；
3 權責
3.1 用人部門
3.1.1 組織基層管理擬定目標，達成書面協議；
3.1.2 對制定的目標進行考核及資料的統計，對業績進行衡量；
3.1.3 負責對本制度相關考核的評審；
3.1.2 對本制度進行有效實施；
3.2 人力資源部
3.2.1 負責基層管理淘汰制度的制訂與修改；
3.2.2 負責對本制度的執行及考核；
3.2.3 參與基層管理的目標指定及評審；
3.2.4 推動本制度有效的落實；
3.2.5 各項考核的存檔；
4 定義
4.1 目標制定：基層管理對組織進行目標承諾，形成書面形式的目標承諾；
4.2 基層管理：針對製造中心各部門管理人員（生產拉長、生產助拉、品質拉組長、生產部
校招生ie儲幹、生管儲幹等定崗人員）
5 內容
5.1 目標評審團
5.1.1 說明：為了確保公平公正的競爭力，評審團由多個部門組成；
5.1.2評審團的組成及職責；
5.1.2.1評審團：由製造中心經理、生產部各部門主管、人力資源部、直接上司組成；
5.1.2.2 職責：評審團根據部門實際情況進行衡量承諾人目標的合理化；
5.2 目標承諾
5.2.1目標承諾指標：
5.2.1.1基層管理績效考核主要由四個部分構成；第
一、關鍵績效指標，佔70%權重；第
二、技能知識考核，佔20%權重；第
三、上司評價，佔10%權重；第
四、關鍵事件不佔權重，但對總體得分起到正向或負向影響；
5.2.1.2關鍵承諾指標；
1）效率提公升；
2）品質提公升；
3）交付；
4）現場7s；
5）人員管理；
5.2.1.3技能知識考核，主要採用筆試和實操方式考核；
1）筆試範圍主要對產品知識、流程制度，基礎管理知識等；
2）實操方面主要從關鍵崗位的實操技能；
5.2.1.4上司評價，主要根據巡線、投訴、觀察等依據給予評價；
5.2.1.5 關鍵事件，主要包括重大人為異常、安全事故等；
5.2.2 目標評審：
5.2.2.1 每個季度進行一次目標承諾；
5.2.2.2 由部門主管組織評審團進行部門績效指標承諾的評估；
5.2.2.3 不同難度線別根據難度進行公平公正的評估；
5.2.2.4 在進行評審之前，承諾人提前擬制乙份詳細的承諾書，承諾專案參考5.2.1的考核指；
5.2.2.5 根據評審團各人員的意見進行承諾人的目標審查，可根據評審團的詳細分析及目標評估，建議出合理參考目標，但最後要與承諾人達成協議；
5.2.2.6 現場7s：具體提供乙份問題描述的計畫，現狀與理想化的差別；用文字描述出理想狀態，部門主管並記錄存檔；
5.2.2.7 最後簽訂承諾目標協議書即可；
5.3 目標考核管理
5.3.1 在評審前，各部門主管統計出目標的各個指標情況，以便於對承諾人的資料進行對比；
5.3.2 在承諾人達成協議後，部門主管需要負責對每個月的資料進行統計發給相關人員並存檔；
5.3.3 工廠培訓講師負責季度筆試考核試題的制定及考核執行；
5.3.4在季度承諾期限截止時，部門主管負責將三個月的資料整合傳送給相關的評審團人員並組織評審團人員進行結果分析；
5.3.5 部門主管負責，關鍵事件統計及評價證詞；
5.3.6 統一由培訓講師進行部門資料整合並建立檔案庫，進行排名名次；
5.4 結果處理專案
5.4.1 在每階段排名倒數第一的處理措施；
5.4.1.1結果由工廠培訓師公布，部門主管負責進行溝通，降級使用或者勸退處理；
5.4.1.2擬制限期改善計畫；
5.4.2 爭優創先考核：
5.4.2.1 考核排名前幾名的人員，將按照工廠績效考核比例給予爭優創先名額；
5.4.2.2 績效考核排名超過爭優創先名額的比例外，不占有名額的人員，沒有權利拿爭優創先獎；
5.4.2.3 各部門主管每個月負責部門指標達成情況傳送給績效主管，作為爭優創先的關鍵考核依據；
5.4.24 爭優創先不按部門發放，按照整體基層管理名額比例發放，績效主管統計部門傳送的指標資料進行核實，確定最終獲取爭優創先的名單；
5.4.3 薪酬定級處理：
5.4.3.1 每個季度進行一次基層管理工資定級；
1）季度排名第一二名的人員，可將工資上公升一級；
2）倒數第二三名的人員，將原有工資降級一級；
3）排名中間層的人員，原定級薪酬不變；
4）連續兩個季度都沒有進步的人員，將考慮進行工資降級一級；
5）原定級前幾名的管理人員，如出現排名倒數第一，按上2）條例處理；
5.4.3.2 定級工資係數按照基層管理薪酬體系執行；
5.4.4晉級處理：
5.4.4.1連續三個季度排名第一二名的管理人員，且在業績上有很大突破的人員；
1）拉長連續三個季度排名第一，優先考慮往主管方向進行培養；
2）助拉連續三個季度排名第一，優先考慮往拉長方向進行培養；
5.4.4.2 連續三個季度排名倒數第二三名的人員，且業績沒有明顯上公升的人員
1）部門主管要進行溝通處理；
2）限期改進計畫；
5.4.4.3 基層管理晉級，以上考核指標作為晉級主要依據；
5.5 檔案管理
5.5.1 部門負責對資料的整理及統計；
5.5.2 部門主管或者部門文員存檔各階段績效資料；
5.5.3 部門主管每階段負責將各考核指標資料發給培訓講師及製造中心經理；
5.5.4 各部門主管負責對自己管轄範圍內的名額進行排名傳送給人力資源培訓講師；
5.5.5 培訓講師將各部門主管提供的排名依據，進行對各部門指標及資料進行對整體的
承諾人排名，將最後的結果傳送給相關部門負責人；
5.5.5 培訓講師負責將資料建立為個人成長檔案，作為基層管理人員的晉級資料庫；
5.6階段承諾
5.6.1每個階段完成後，將進行下一階段的目標承諾評審；
5.6.2第二階段目標承諾流程同上5.2.2條例操作；
6 相關檔案
6.1《基層管理薪酬體系制度》
6.2《密切接觸部門調查問卷表》
6.3《部門領導主觀評價表》
7 附件
7.1《目標承諾協議書》
8 實施
8.1 本制度自2023年8月1日起執行，與本規範衝突的相應檔案或條文同期廢止；
8.2 本規範解釋權歸人力資源部所有。
擬制：鄭金玉審核批准：
2011.07.22
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