周五下午去聽了史為建《從績效考核到績效管理》為主題的演講，演會廳座無虛席，甚至大部分聽眾都是提前半小時以上到會場就座。三個小時的精彩演講聽下來，收穫確實頗豐。
其中史老師說道乙個觀點是：20%的專業+80%的老闆的想法=體制過程。
人力資源的專業知識不能憑空的用在企業的制度上，而應該是建立在公司老闆的想法上，才能夠建立乙個相對比較符合公司的制度。誠然管理者對公司的管理比較巨集觀，大格局管理者需要管理者確認，細節的實習就需要人力資源部主管建立制度，讓人力資源部專員去實行。
史老師還告訴我們，當我們面對領導或者其他權威者發出的言論時，不要急於去反駁對方的觀點，而應該是先聽聽對方的觀點是怎樣的，在聽完之後再加以總結，以及提出自己的觀點。特別是當我們聽到反感物件發出的言論時，內心第一件是就是對觀點進行剖析，同時想出以此不同的意見去反駁對方。常常也因為此，最後我們只記得反駁對方的話語，對方的言論是記不得的。
這樣不僅不利於我們去學習對方的優點，跟無法對對方不合理的言論提出自己的觀點，促成自己更好的成長。
最後面史老師的乙個觀點我也是比較深刻的：」辭退或者勸退某同事的原因是因為公司想要的他不能給於「。結合馬雲有句話是」員工辭職不外乎是兩個原因，一是心裡委屈了，二是錢不到位。
史老師的觀點是站在企業的角度上，炒掉不能滿足公司發展需求的員工，馬雲的觀點是站在員工的角度上，簡單說明了企業員工流動率大的基礎原因。因為當員工受委屈了，可能是企業基本福利待遇、或薪資待遇、或晉公升等可能造成員工心裡不平。當企業文化氛圍可以絕大部分的公正公平，每乙個在內的員工也會秉承著企業公平公正的文化，在企業裡憑藉自己的努力獲取自己想要的東西，如果是不公平不公正，有得勢的人利用企業這種昏暗的文化謀取自己的利益，有得勢之人，自有吃虧之人。
長此以往，企業人員流動率就會公升而不減，不利於企業的後續發展。第二個理由是錢不到位。企業發展需要保持一定的流動資金，同時也需要後備資金，在擴張或增加發展專案的時候之用。
而員工錢不到位，多半是工資，獎金不到位，企業提供給員工的工資應該是參照一定市場同職業的薪資水平，不能太低，太低留不住員工：太高則企業利潤降低。按照馬雲的觀點，我覺得企業保持公正公平的競爭狀態，同時保證員工薪資水平是和同行業同崗位基本持平的水平，員工留下的可能性會大很多。
至於繼續留住優秀員工，則需要企業具備廣闊的發展前景，這是後話。
以上純屬個人愚見，如果不妥之處，請給予指點。
績效管理第二章從績效考核到績效管理
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