【摘要】：社群衛生服務機構聘用員工管理必須規範操作、依法辦事、同工同酬、優勝劣汰、兼顧發展。
【關鍵詞】：社群衛生服務機構聘用管理
【正文】：
近兩年，隨著社會的不斷進步、經濟領域的迅速發展、人口年齡結構的變化等諸多因素的影響，居民醫療服務需求日益增長，加上政策不斷向社群衛生服務傾斜，引導了部分醫療需求向基層轉移，大多數社群衛生服務機構的服務量迅速增長，現有人力資源配置越來越不能滿足實際需求。醫護崗位及後勤崗位招聘臨時用工的現象突出。以我單位為例，是由常州市中醫醫院承辦，現在出現了事業單位編制內用工與編制外用工並存的現象，並且針對不同物件採取了不同的用人模式和薪酬待遇規定。
我認為，無論採用哪種聘用方式，社群衛生服務機構應實行全員聘用管理制度，即與受聘人員建立合法的聘用關係，並通過契約的方式對雙方的權利義務關係進行書面約定，進一步完善聘用過程和解除聘用關係等管理環節對於完善社群衛生服務機構的人事管理制度是至關重要的。並且要建立起社群衛生服務機構個人績效考核與薪酬分配相一致的機制。
● 按崗考核：不同的工作人員實行不同的績效考核辦法；
● 按勞分配、促進效率優先；
● 以績效工資為主，兼顧崗位工資。
特別值得一提的是，根據2023年已經正式實施的《勞動合同法》的有關規定，作為社群衛生服務機構同樣適用於該法。應當盡快理順和完善現有用工的各種關係，以避免不必要的勞動爭議的出現。
一、員工聘用制管理
（一）社群衛生服務機構員工聘用制管理的主要涵義：目前大部分公立社群衛生服務機構內部實行全員聘用合同制，即按照「自願、公開、公正、公平、競爭、擇優」的原則，社群衛生服務機構與編制內職工簽訂崗位聘用合同，實行崗位管理，一般合同期1-3年，無特殊情況一般可續簽。所謂社群衛生服務機構員工聘用制管理是社群衛生服務機構根據業務需求建立科學合理的崗位設定，根據崗位需求招聘合適的人員，給予相應的薪酬、福利待遇和培訓發展機會。
（二）社群衛生服務機構員工聘用制管理的主要物件：是與社群衛生服務機構發生事實用工關係，並由社群衛生服務機構與當事人本人簽定用工合同的所有從業人員。不僅包括社群衛生服務機構目前具有事業單位編制身份的所有職工，也應當包括機構發生事實用工關係的所有編制外用工。
（三）社群衛生服務機構員工聘用制管理的主要原則：必須根據社群衛生服務機構需要確定崗位職數，堅持雙向選擇、平等競爭、公開任用、擇優上崗的原則。
二、社群衛生服務機構員工聘用制管理的主要內容
（一）按需設崗與按類管理：目前常州市鐘樓區以區域衛生規劃為指導，根據各機構責任區域的人口狀況與衛生服務需求，以社群衛生服務中心為基本單位，核定崗位編制。個人建議社群衛生服務機構崗位設定還可適當考慮實際開放床位數、床位周轉率、社群衛生服務機構門急診量以及可以預見的工作量增長等因素。
現從鐘樓區不同的社群衛生服務機構用人現狀來看，普遍都存在著編制不足、崗位職責不明確、專業對口人員缺乏以及不同型別用工間報酬不同的客觀現象。例如醫護崗位，編制內人員與編制外人員並存，薪酬不對等；又如後勤崗位，由於緊縮編制，用工人員性質多為臨時工，保障不到位。社群衛生服務機構考慮自身到成本核算及工作內容多樣化的原因，大多是一人兼兩職甚至數職。
此外，社群衛生服務機構會定期從自身的發展需要出發，根據其內外部環境的變化，**未來發展對人力資源的需求，調整社群衛生服務機構下階段各類人員的補充計畫。其具體可以包括人員調配計畫、人員進修晉公升計畫、員工薪酬福利保險和激勵計畫、員工績效考評等計畫組成。
（二）確定崗位職責與競聘上崗：科學設崗與確定適宜的崗位職責的工作是相輔相成的，社群衛生服務機構員工聘任制管理首先應當以系統完整的崗位說明書為前提。崗位說明書的內容框架主要包括部門和崗位名稱、工作概要、工作職責、工作標準、資歷要求、工作經驗、工作態度、體能要求等等。
崗位說明書的制定要注意避免重複與交叉性設崗，更要避免遺漏崗位和遺漏一些邊緣性的職責。如果說完善系統的崗位說明書是基礎，那麼規範的組織招聘管理就是保障。負責人力資源管理和審核的人員可以由社群衛生服務機構責任人、相關職能部門負責人等組成。
（三）以崗定薪、合同管理：同類崗位人員的不同用工關係應當明確其不同的入職要求和薪酬福利待遇，並且以合同形式加以規定，這樣既可以保障用工雙方的合法權利不受侵害，也有利於社群衛生服務機構對用人成本進行科學控制。同時，根據不同崗位的不同資歷要求建立相應的崗位工資和績效考核標準作為不同用工執行的依據，聘任人員可以分為相對穩定的技術骨幹層和一般人員的流動層。
對其採用不同的聘期，實行不同的崗位待遇，在用工合同中加以明確，從而逐步實現身份管理向崗位管理的轉變。
三、社群衛生服務機構員工聘用制管理的制度化研究
（一）錄用管理：員工一經錄用，應按照「錄用—合同簽定—試用期滿考核—執行合同」的流程嚴格執行。用人單位尤其要充分利用試用期考核，對初次聘用員工的適崗能力進行合理科學的評價與考量。
對於不適合崗位要求的員工盡早做出崗位調動或者解除合同的決定。目前多數社群衛生服務機構並沒有嚴格試用期考核管理的相關制度。但是，我認為在《勞動合同法》實施後，用人單位用人受限制的情況明顯增多，社群衛生服務機構加強試用期管理與考核是對面試中可能存在的不能預料情況的彌補，有利於用人單位盡早規避一些勞動爭議和糾紛。
（二）合同變更管理：社群衛生服務機構將與正式錄用的員工簽定一定期限的聘用合同，並根據員工的工作表現和能力，按時續簽聘用合同。值得注意的是，對於崗位變動者，應根據其新的工作崗位和職責要求、工資待遇、雙方權利與義務、終止條件、違約責任的變化等，對聘用合同的有關內容進行及時變更。
這種剛性的管理手段的應用有利於加強受聘人員的責任感與危機感，也有利於社群衛生服務機構體現以人為本的管理理念。為進一步健全社群衛生服務機構的員工聘用管理如續聘、試聘、辭聘、解聘、待聘、低聘等，建議社群衛生服務機構應當制定並完善員工相關的包含各種聘用狀態的制度規定。
（三）人事檔案管理：原則上社群衛生服務機構應當為所有聘用的員工建立人事檔案管理。但是由於實際操作上的困難，目前大部分社群衛生服務機構只擁有編制內員工的人事檔案；編制外聘用員工，主要是人事**與勞務派遣員工的人事檔案一般在中介機構或者人才交流中心。
強調員工的人事檔案管理的制度化建設有利於全面了解員工，動態把握員工晉公升和個人發展的實際狀況。建議社群衛生服務機構可以為非編制內員工建立個人履歷檔案以及錄用後的各項人事檔案，當該職工離職後根據有關規定實施檔案移交或補充手續。
2023年實施的《勞動合同法》明確規定了無固定期限合同的適用範圍，派遣勞動者與用人單位享有同工同酬的權利以及勞務派遣的具體適用的法定情形等。總體而言，社群衛生服務機構臨時用工的受限制程度有所增加，社群衛生服務機構用人成本明顯提高，社群衛生服務機構用工管理的難度進一步增加。新政策、新形勢，需要我們進一步正視社群衛生服務機構用工的現狀，合理合法的盡早做準備，盡快實現對編制外員工的社會化、法制化、規範化和動態化管理，以避免各種勞動爭議出現。
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