寫給人力資源管理師們（hr）的一封信
「新草看上去可能更綠一些，但事實往往並非如此。對於離職員工，在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，並作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。」這是著名諮詢公司麥肯錫的資深專家馬爾克裡博士說過的一句話。
作為hr的你怎麼對待員工離職這個問題？又是怎麼對待離職員工這群人的呢？
我們來看看員工離職的現象。員工離職可分為自願和非自願兩類；自願離職包括辭職和退休；非自願離職包括辭退和集體性裁員。本文重點討論自願離職中的辭職情形，可以說是人才的跳槽或者別的原因的辭職。
有調查顯示，相當一部分的人力資源經理在員工企業服務全週期管理上做的不到位，入職管理很出色，但是離職時卻差強人意，有些小企業基本無離職管理可言。企業在員工離職管理過程中的現狀分析：a.
恩斷義絕型，抱著老死不相往來的心態對待員工的離職，在員工臨走時給員工臉色看，以發洩背叛之忿。這樣的企業的hr們的心態是這樣的：好馬不吃回頭草，就算你是個好草，我也不吃！
摻雜了很多的個人好噁和經歷在工作中。b.擔驚受怕型，對於員工的離職，管理者還比較擔憂他們對企業的攻擊問題。
有些是傳播不利於企業的言論，損害了企業的形象，有些是掌握企業的機密，可能離職後會對企業不利。主要是這兩方面讓企業的管理層比較擔憂。c軟硬兼施型，有些企業為了留住打算離職的員工往往會採用軟硬兼施的手段。
首先是給員工許諾（加薪和公升職），暫時留住他的人，以便拖延時間尋找合適的替代者。一旦目的達到就會遺忘或者否認當初的承諾，結果導致員工氣憤的離去，這些員工給企業帶來的負面效應是不可忽視的。其次是剋扣工資，一些企業為了留住員工會採取強硬措施。
殊不知，恰恰適得其反了，這樣既損害了企業形象，也斷送了企業未來。關於離職員工的問題，大致存在這三種現象。（自己總結，望有經驗的hr們繼續補充哦！
）也許這也是讓許多hr們頭疼的事情，處理好離職員工的事情確實十分困難，那既然這樣，親愛的hr們何不換個思路想想。也許您會問了，換個什麼思路呢？返聘離職員工！
也許您會問了，既然他想離職，走都走了，為什麼還要再用他，這樣他會給你好好工作麼？下來看我給您分析一下。
返聘離職員工，也許很多人會認為很荒唐，認為這不可能。我現在就來告訴你，這一點都不荒唐，這是很現實的，而且是可行的一條思路。美國的《財富雜誌》曾研究發現：
乙個員工離職以後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。從經濟價值來看返聘離職員工是可以的吧。
離職員工一般都受到企業文化和經營理念的良好薰陶。他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。每乙個員工在面對外部的時候，都不會願意貶低自己供職或者曾經供職過的公司和部門，除非他們特別的不滿。
因此他們在樹立企業形象上也能發揮積極作用，從企業形象價值來看，返聘離職員工也是挺好的。再有就是資訊價值，離職員工同樣可以為企業傳遞寶貴的市場資訊和技術資訊。大多數離職員工還會從事與原工作相關的職業，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場資訊，甚至競爭對手的動向，從而為原企業提供可能的市場機會，有可能提出改進的意見。
最後是管理方面，員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯了企業管理中存在的問題，可以促使企業對管理中存在的問題進行反思。種種方面都顯示離職員工的價值是很大的，那麼怎麼才能更好地利用他們呢，如何進行返聘呢？下面是一些建議，看適不適合正在從事hr的您。
首先是快樂的離職面談；其次是開明的離職程式；再次是親密的善後關係；最後是熱情的返聘制度。
看完這篇文章，您還在頭疼員工離職嗎？還在為離職員工苦惱嗎？相信您心裡已經有了答案了。
如何處理離職員工的問題
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離職員工手續
正式員工離職手續辦理流程 1 如果您的勞動合同還沒到期的話，需提前乙個月向部門領導提出書面辭職申請和 解除勞動合同申請 待部門領導簽署意見後報人力資源部。2 由人力資源部逐級報請，經總經理 董事長批准後，人力資源部通知您的部門領導安排工作交接。3 您需要按 離職員工交接手續表 工作交接明細表 和 物...
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公司 月份員工離職情況統計及分析 一 員工離職方式 二月份西廠區離職人員共34人，其中自由離職15人，主動辭職14人，勸退4人，曠工辭退1人。二 自由離職人員情況 自由離職員工中 共15人 其中試用期員工佔10人，入職不足兩天自由離職人員佔9人 維柴車間裝配線7人，物流部配送2人 剎車片車間自由離職...