最近與各個品牌參加ac測評的服務經理溝通的時候，大家幾乎都會講到「績效制定」，但是大都停留於表面，不能夠對於測評師形成權威印象。今天我們來分享，4s店的不同發展階段的售後服務的績效考核的制定。
籌建期：有保底，重學習，考態度。
由於籌建期間，時間短則數月，長則年餘，而這段時間沒有業務收入，且售後員工容易形成一定的惰性，有時候需要進行一些沒有章法的建店支援工作。有保底使得售後服務員工能夠安心於目標的工作，能夠對於家庭有基本你的交代。重學習則是因為這個時候要參加大量的廠家的培訓和集團內部的實習和學習，所以這個時候需要建立對於學習結果的考核。
比如廠家的崗位認證考試的優、良、中、差，都需要有相應的工資體現。集團的學習則需要實習店出局售後人員的崗位考核結果，避免放羊式的實習。這個時候其實也是售後服務團隊開始磨合的時候，需要對於員工的態度有所考核，並通過這種考核逐漸確認開業後的人員的分工。
籌建期績效考核分配建議：基本工資（75%）+廠家培訓考核成績（10%）+集團崗位實習（10%）+建店工作支援（5%）。
初始期：高保底，重團隊，重質量。
由於4s店開業初期的業務量不大，但是這個時候員工已經從漫長的開業籌備期盼到了開業，需要在底薪上比籌備期有所增加。由於這個時候，不會產生的業績上的大幅增長，所以暫不會出現業績的標桿，這個時候更加重要的是整體業績的達成，這對於整體團隊士氣的影響非常重要。而這時候客戶的口碑也在形成，對於質量的考核要超過對於數量的考核。
在一次性修復率上、及時交車率上的考核比例要加大。
初始期績效考核建議：基本工資（60%)+整體業績達成（20%）+一次修復率（10%）+及時交車率（10%）
成長期：低保底，高提成，階段指標強化。
4s店進入成熟期後，需要對於業績的導向更加明確，比如個人產值的達成率、個人精品的達成率和個人滿意度的達成率。同時需要加大對於周轉率的考核，比如工位使用率、配件周轉率、接車台次等。這個時候需要使用高的提成，以刺激明星員工脫穎而出，能夠形成對於整體工作氛圍的帶動。
由於廠家的考核指標眾多，需要4s店調整階段性的重點指標，比如階段性以附件的銷售提公升或者以交車的即時性為重點突破指標。
成長期績效考核建議：基本工資（40%）+整體業績達成率（20%）+個人業績達成率（20%）+周轉率（10%）+階段重點業務（10%）
成熟期：分階梯保底，穩定提成，平衡各指標。
4s店進入成熟期後，需要設立分階梯的保底工資，以便於為老員工提公升持續穩定的工作心情，同時讓新員工更加專注於業績的達成。而這時候提出區域穩定，各個指標較為均衡，4s店較少的進行一些刺激性的階段績效考核。同時4s店整體和個人的業績出現較為穩定的情況，各項kpi指標也基本保持了穩定，這時候4s店實現了較好的投資人、員工和客戶的三方的平衡。
成熟期績效考核建議：基本工資（50%）+業績達成率（20%）+個人業績達成率（20%）+客戶持續保有指標，如續保率率、流失率等（10%）。
4S店售後客服的自我評價
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4S店售後崗位職責
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