目的：建立和完善人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位後備人才甄選計畫以及後進人才培養計畫，內部兼職計畫、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計畫，合理地挖掘、開發、培養後備人才隊伍，以建立公司的人才梯隊，為企業可持續發展提供智力及人力資本支援。
範圍：廣東嬰姿坊嬰童用品實業****內所有管理崗位、關鍵技術類崗位
職責：人力資源負責統籌安排、主導計畫制定，追蹤計畫執行，並反饋執行效果。
各職能部門提出培養需求，並按要求執行輔導計畫。
原則：基層幹部每年淘汰比例為3%-5%，後備人才每年晉公升比例為5%-8%。通過淘汰不合格的人員，為後備人才提供發展機會和上公升空間，形成關鍵崗位能上能下的用人機制，優化公司各級管理幹部、技術工隊伍素質。
人才培養目標：
人才培養目標始終堅持「專業培養和綜合培養同步進行」的人才培養政策，即培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本車間或本部門、本公司內具備全面知識，有較高管理水平的人才。
甄選程式
1）【報名】由個人自己報名（填寫《後備梯隊推薦表》、人數不限），提交至人力資源部。
2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中，甄選程式至少要包含以下環節：
● 基本資格條件篩選【人力資源部組織】
● 職業性向測試：性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時進行】
● 能力潛質考核：無領導小組討論（案例分析與討論）、「就職演說」【分中層梯隊和高層梯隊兩個群體，按照安排組別進行，題目進行抽籤。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領導相關方共同參與考評】
3） 【複選】高層領導面談
4） 【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將通過公司公告欄公示，且公示時間不應少於一周。
5） 【結果】公示批准後的各梯次後備人才正式進入後備人才庫。
後備人才梯隊建設培養實施：
6.1 後進/後備人才的培養
6.1.1人才培養組織體系
建立「統分結合」的人才培養體系，各職能部門作為人才培養的基地，負責人才培養物件的初步甄選和人才培養計畫的具體實施，人力資源部作為各單位人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程式的制定、培養物件的確定和培養計畫的統籌安排。
6.1.2後進/後備人才的培養
培養方式可以是內部兼職、在職輔導等。
1)（關鍵崗位）後備人才：各單位每年年初都應當制訂在職輔導計畫，實施師傅帶徒弟的形式進行。車間班長、工程技術人員、裝置維護人員選擇性每人帶一名徒弟。
輔導成果作為其年終績效考核依據之一。
2）後進人員的培養：由人力資源部、中高層領導、及相關部門負責人共同商討確定人員後。由人力資源部根據後進人員崗位職責、能力要求擬出後進人員培養改進計畫，並確定相關執行者、跟蹤監督者、輔導者。
輔導期結束後進行考核，根據不同的考核結果，採取不同的處理方式。如圖。
6.1.3 人才培養的考核評價
6.1.3.1考核目的：增強各部門、車間人才培養意識，促使各中心、各部門明確人才培養的重要性和緊迫感。
6.1.3.2考核物件：以職能部門為考核單位。
6.1.3.3考核週期：考核週期為一年。
6.1.3.
4考核內容：主要包括：後備人才的選拔、後備/後進人員的培訓計畫的實施、計畫的落實、人才培養的相對數量等。
具體考核方式、指標及獎勵方式見培養考核相關條款。
6.5人才培養責任人：各部門經理、主任作為人才培養物件的相關責任人有義務對本部門人才培養物件進行指導，沒有培養合格**人的中高層幹部將不能晉公升到更高一級職位，人才培養物件的績效考核結果將影響部門負責人的績效考核結果。
1、溝通機制：加強與後備隊的溝通，了解其所思所想並及時解決相關問題，解除其後顧之憂；
2、反饋機制：及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；
3、考核機制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
1、考核指標：專業知識（50分）、工作能力（30分）、職業素質（20分）。詳見《後備梯隊培養實施考核表》；
2、考核資料記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、工作歷練表現、工作案例發表、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程資料將統一記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》；
3、考核結果運用：實施階段考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；
4、每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。
後備人才梯隊建設激勵
通過激勵管理團隊，以達到積極培養梯隊人員、為公司規模發展奠定良好人才基礎的目的。根據考核結果，對培養導師實施激勵，共分為以下四類：
1. 梯隊人員在培養期間崗位發生調動，公司可根據情況另外選擇梯隊人才；
2. 培養期間梯隊人員出現記大過以上違紀現象，立即停止培養並取消其梯隊人員資格；
3. 未準時或未向人力資源部呈報名單、相關報表，對相應梯隊人員或負責人處以100元罰款/次。
對比追蹤反饋
個人素質原因
輔導者原因
有改善無改善∕2次改善不佳環境、其他原因
考試合格
注意：追蹤反饋一定要及時、客觀、準確。輔導計畫須有針對性，緊密結合崗位能力要求，對比追蹤。
尚可不佳
合格附則
1、 本規定由公司人資中心制訂，解釋權歸廣東嬰姿坊嬰童用品實業****總經辦，人資中心負責和組織實施。
2、 本規定報總經理批准後施行，修改時亦同。
3、 本規定施行後，凡既有的類似規章制度自行終止，與本規定有牴觸的規定以本規定為準。
4、 本規定自頒布之日起施行。
附件：①：員工培養評價考核表
人才梯隊建設方案
2014年度德力股份人才梯隊建設初步方案 第一章總則 第一條目的 建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計畫，合理地挖掘 培養後備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支援，同時更好的針對性開展好實施好2014年度公司的培訓工作。第二條原則 堅持 內部...
人才梯隊建設方案
概要 人才梯隊建設，根本目的是為實現企業戰略目標提供人才保障。我們做人才梯隊，首先要清晰的了解企業的戰略目標。第二，我們要從關鍵崗位的人才梯隊開始建設，把 好鋼用在刀刃上 第三，通過建立pask模型來衡量人才等級，能者上，庸者下。1 檢測線的企業戰略 我們簡單分析一下檢測線的企業戰略方向。我們的經營...
公司人才梯隊建設方案
1 針對中層梯隊人才 在職骨幹管理層人員 精英計畫 2 針對骨幹管理梯隊人才 在職骨幹操作層 提公升計畫 3 針對骨幹操作梯隊人才 在職操作層人員 發展計畫 1 將一批有發展潛質的人才納入人力資源開發體系，通過實施基於公司發展戰略的培養計畫，發揮 公司各梯次核心人才中堅力量的作用。2 指導和規範後備...