概要：人才梯隊建設，根本目的是為實現企業戰略目標提供人才保障。我們做人才梯隊，首先要清晰的了解企業的戰略目標。第二，我們要從關鍵崗位的人才梯隊開始建設，把「好鋼用在刀刃上」。
第三，通過建立pask模型來衡量人才等級，能者上，庸者下。
1、檢測線的企業戰略
我們簡單分析一下檢測線的企業戰略方向。我們的經營方向是車輛的年審、車險，我們的獲利也主要來自這兩者，前者又是核心。我們要持續盈利，就要不斷增加審車數量，不斷吸引更多的客戶過來審車。
因此我們的服務、審車效率、客戶管理的能力就顯得尤為重要。檢測線嚴重受限於地域、政策，我們不得不考慮擴張、收購的發展道路。這對我們人才的需求，特別是關鍵人才的需求是非常緊迫的。
2、關鍵人才崗位的梳理和確定
人才梯隊一般包括關鍵崗位繼任人才、一般崗位繼任人才、通道層級儲備人才。我們最緊迫的是進行關鍵崗位繼任人才的建設。
關鍵人才崗位通過下面的原則進行梳理：
1、核心價值鏈原則（越靠近客戶的、給客戶帶來必須的價值的)。如外檢員此項得分要高於辦公室文員。
2、影響戰略原則（承擔重大責任，影響企業戰略目標的）。如前台主管在此項得分上要高於前台其他員工。
3、獨特（稀缺）性原則（掌握重要技能且差異明顯，短時間難以替代）。
附關鍵崗位梳理表：
注：以上分數僅做舉例用，可能與實際情況有所偏差。
我們根據實際情況對不同崗位進行打分，按照分數篩選出關鍵崗位。
3、關鍵崗位的pask層級標準描述
假設按照上面**資料，我們確認關鍵崗位是：前台主管、裝置技術員、外檢員、引車員、前台打證人員。下一階段工作就是設計pask層級標準來梳理本崗位上的員工能力等級。
p-工作業績，a-價值觀（企業文化認同、歸屬感），s-通用能力，k-專業知識、技能。
其中通用能力，我們用「6元件」進行評價，如下圖：
專業技能：它的描述我們依照布魯姆模型，如下圖：
創造：能基於得到的資訊，重新組織新的模型或結構
評價：能以得到的資訊為準則做出判斷
分析：能將資訊分解，理順相互關係、邏輯。
應用：能在給定的情景中執行或使用資訊。
理解：得到資訊後，能用自己的話表達其含義。
記憶：能從長時記憶中找到和識別接收到的資訊
對於業績的描述，我們可按照現階段的實際情況，分為五個等級層次，如假設檢測線80%的人的年保險銷售額都在90000元以上，50%的保險都在140000元以上，30%的人年保險銷售額在200000元以上，15%以上的在400000以上，那麼我們我們一級就定在10000-90000元，二級90000-140000元，**140000-200000元，四級200000-400000元，5級400000及以上。請以具體資料為準。
對於價值觀的描述，可以通過對企業文化的認同和歸屬，對規章制度的遵守情況來描述。
四、成立工作組，完成關鍵崗位pask層級圖
首先由公司負責人、部門主管、業務骨幹（主力）組**才梯隊梳理專案組，人力資源部配合其開展工作。
我們以前臺崗位為例，由專案組梳理出該崗位的pask層級圖，如下圖所示
注：上圖內容僅作為舉例。
5、人才梯隊的建設（培訓）
1、關鍵崗位人才梯隊的梳理：
根據pask模型，我們把每個崗位的員工對號入座進行梳理，同時特別記錄他們的強項、弱項。選拔出一部分可塑性高（年輕、學習能力強、吃苦耐勞、有上進心）的進行重點培養。
2、針對性專項培訓：
根據員工的弱點（前期梳理人才時的資料），每季度進行一次專項拔高培訓。培訓後會對員工進行考核、座談，對於考核、座談後確認其能力提公升不明顯的，要為其安排導師為其輔導一周，一周後再次進行考核。補考不通過者，為其進行降階。
考核通過者（含補考）為其保持或公升階（具體依照晉公升標準）。
3、相關激勵措施
為了激勵員工不斷進取，我們特制訂以下激勵方案：
1、進入一階的員工（大部分），我們為其發放100元購書金/年；
2、進入二階的員工（一部分），我們為其選購1000元聽課劵/年；
3、只有進入二階的員工，才有資格參加主管等管理崗位的競選。
6、 人才梯隊建設的管理。
1、人力資源部負責建設方案的制定、修改、解釋等職責；
2、各單位人力專員負責人才梯隊建設的具體管理工作，包括人才評定及結果記錄、專項培訓的組織、培訓後的考核、激勵方案的實施等。
3、成立專案組，對關鍵崗位的pask進行梳理，修改及確認；
4、部門主管負責協助專案組及人力專員完成相關工作；
5、待關鍵崗位人才梯隊建設方案成熟後，可向一般崗位人才梯隊建設推廣。
人力資源部
2023年9月2日
人才梯隊建設方案
2014年度德力股份人才梯隊建設初步方案 第一章總則 第一條目的 建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計畫，合理地挖掘 培養後備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支援，同時更好的針對性開展好實施好2014年度公司的培訓工作。第二條原則 堅持 內部...
公司人才梯隊建設方案
1 針對中層梯隊人才 在職骨幹管理層人員 精英計畫 2 針對骨幹管理梯隊人才 在職骨幹操作層 提公升計畫 3 針對骨幹操作梯隊人才 在職操作層人員 發展計畫 1 將一批有發展潛質的人才納入人力資源開發體系，通過實施基於公司發展戰略的培養計畫，發揮 公司各梯次核心人才中堅力量的作用。2 指導和規範後備...
某公司人才梯隊建設方案
某某地產集團某城市 內部人才梯隊管理辦法 第一章目的 第一條建立和完善公司人才培養機制,通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計畫,合理地挖掘,培養後備人才隊伍,建立公司的人才梯隊,為公司可持續發展提供人力支援.第二條加強公司骨幹員工的培養及後備人才儲備管理，激勵員工持續提公升個人管理素質和工作...