伴隨企業用人機制的轉變和業績管理制度的完善，職位（崗位）競聘作為企業人力資源管理的乙個重要手段得到廣泛應用。一般來說，職位競聘的主要意義包括：
1.作為業績管理的乙個重要環節，把過去業績不佳的職位拿出來競聘，建立公開、公平、公正的用人機制，塑造"適者上，不適者下"的競爭氛圍，達到"競爭出人才，競爭出效益"的目的。
2.是企業繼任者計畫和人才儲備的檢驗。職位是企業價值創造的源泉，是組織大廈構成的基石和磚瓦。
競爭激烈的職位，也在一定意義上表明該職位的人才儲備充足；而競爭不激烈的職位，甚至被迫"矮子裡選高子"的職位，也在一定意義上表明該職位的人才儲備不足，職位能力薄弱，是今後人力資源改進和強化的重點。
3.自然的崗位輪換，有利於員工的跨部門流動。有利於好的經驗和方法在企業內的擴散和複製。
4.促成員工思考、學習和總結，不斷提公升自我素質。
5.集思廣益，有利於上下級、跨部門的溝通和交流，發現和暴露問題，激發創造性的新思路。
競聘一般採取現場答辯，各個企業基於自己的實際情況，具體形式可能不同，例如：
1.自由發揮式。幾個寬泛的題目，提前告知，競聘者預先準備。
例如，中國電信某市公司進行了大規模的全員競聘，要求所有的競聘者就3個問題進行答辯："請你談談對本次人力資源管理變革的理解和認識"；"站在領導的高度和下屬的位置上，評價你所競聘的職位"；"你是怎樣認識當前各運營商之間的市場競爭"。這種方式給予了競聘者廣泛的發揮空間，但是如果員工普遍素質較高，容易導致趨同。
2.現場抽題式。為每個競聘職位設計多個有針對性的題目，競聘者現場抽題，給予10-20分鐘的準備時間，然後答辯。
例如，中國聯通某市公司最近進行了大規模的競聘，就採用了這種方式。這種方式重點考察競聘者的應變能力、平時的思考和儲備、演講水平、心理素質等，更能準確考察競聘者的綜合素質，得到了更為廣泛的應用。
現場抽題式對競聘者的要求高，難度大。本文結合思捷達諮詢公司在多家企業進行的職位競聘經驗，談談競聘者在應對"現場抽題式"競聘時應注意的一些問題的技巧：
1.量力而行，積極參與，但不可抱僥倖心理，不要盲目摻乎。競聘者應對所競聘職位的要求和自身能力有清醒的認識。
在"跳一跳，可能還夠得著"的情況下，應積極參與，展示自己的才能；如果相差過於懸殊，在競聘過程中就可能顯得有些自不量力，甚至自取其辱，一方面打擊了自己的信心，另一方面給領導留下不好的印象，對今後的工作開展不利。
2.充分準備，審時度勢，揚長避短。
a)首先，競聘者應對所競聘職位的職位說明書進行詳細徹底的研讀；對職位目的、職位價值、需要扮演的工作角色、上下左右的關係、職位職責、衡量指標、勝任職位所需的知識技能和素質進行深入全面的思考。
b)其次，競聘者應對公司近期的政策動向、戰略趨勢有準確的把握。公司在不同時期有不同的戰略導向，例如：一段時期強調規模、收入、做大，另一段時期可能強調效益、利潤、做強做優；一段時期強調創新、新思路新方法，另一段時期可能強調執行、貫徹落實；一段時期強調速度、快捷，另一段時期可能強調質量、穩定，等等。
競聘者可對公司領導近期講話進行透徹的理解，跟上形勢，與時俱進。
c)最後競聘者還需了解其他競爭對手的情況，分析各自的優劣勢，揚長避短。例如：業務部門出身的競聘者去競聘職能管理的職位，可強調自己的業務優勢，可增強職能部門的業務影響能力；職能部門出身的競聘者去競聘業務部門的職位，可強調自己的管理優勢，可為業務部門引入一些新的管理思想、方法和工具。
業績傑出者可突出自己的業績和經驗；能力卓越者可強調自己的能力和潛質。
3.現場展示，注意點面結合，構建整體框架，突出重點。
a)如果競聘採取現場抽題的方式，要求競聘者在短短幾分鐘時間內，就所抽取的題目進行現場演繹。在這種情況下，要求競聘者在平時能夠掌握一些具有廣泛適用面的思考問題的基本框架，否則臨渴掘井，難度非常大。對於管理類職位而言，常用的思考框架包括：
人力資源管理的價值鏈（價值創造、價值評價、價值分配）、客戶細分、客戶的價值主張（功能、質量、**、時間/成本、品牌、關係等）、上下左右角度（客戶、領導、相關部門/資源、下屬）、3c理論（客戶、競爭、技術變化）、pdca（計畫、執行/指導、檢查/評價、改進優化）、7s理論、團隊建設、專案管理的三角形、職能管理部門價值定位的4中心理論（政策中心、指導中心、服務中心、檢查中心）等等。
b)在整體框架講清楚的前提下（可借助白板、投影），一定要突出重點，有亮點、閃光點。在極其有限的時間內，不可能面面俱到，對於眾所周知的道理和現象可一句話帶過，或者進行簡練的總結，將評委的注意力牽引到重點問題上，並進行深刻闡述。另外，還必須設計一至兩處閃光點，可以是恰到好處的格言警句或領導講話、或者是自己動情的真情實感、或者是乙個典型案例。
4.現場演講不僅僅是理論思想的闡述，還要突出個人風格，傳遞和展示形象。而且後者更為重要，因為評委由於時間關係，或者本身知識面的侷限，可能對演講內容本身不能全面理解；在這種情況下，評委的評分可能更多基於競聘者所展示的個人形象。
因此，競聘者應該根據自身情況、所競聘職位的要求、領導的偏好等因素去設計和傳遞個人形象。例如：自信（舉重若輕、控制能力、能夠掌控局面、幽默等）；或者"狼性"（大膽、不拘一格、攻擊性、野、霸氣等）；或者思考分析型（思維能力、戰略遠見、嚴謹、善於收集分析資訊等）；或者執行能力（堅韌、堅定、對領導的信心等）等等。
5.熱愛和激情。蒙哥馬利說過：
"對不善演講的人來說，成功之道只有一種，那就是對你的演講傾注100%的真情，你演講中99%的錯誤就會消失得無影無蹤。"。有的人擔心，基於現場演講的競聘方式有利於那些"巧言令色鮮矣仁"的"嘴把式"，而不利於那些"敏於行，納於言"的老實人。
筆者作為評委參加了許多企業的競聘，發現這種擔心是多餘的。那些有真才實學的老實人，只要能夠克服緊張情緒，講出了自己的真情實感，往往最能打動評委，贏得高分。相反，一些口才出眾的競聘者，由於缺乏真情實感，往往給人以華而不實、"假大空"的感覺和印象，得分很低。
總之，伴隨企業人力資源管理機制的完善，職位競聘必將成為企業人才選拔的乙個主要手段，競聘也是每個企業人不得不面對的現實和挑戰。如果能夠很好地掌握競聘的主要技巧，無疑將更有利於實現職業生涯的輝煌。
競聘演講稿的寫作技巧
隨著我國人事制度的改革，公開 平等 競爭 擇優成為選拔人才的一條重要原則。在公開招聘人才的過程中，競聘演講稿具有重要的作用。競聘演講稿既是競聘者對自身素質的評價，也是人事部門和群眾了解競聘者情況的渠道，它既為擇優選聘提供依據，也有利於競聘者自身素質的提高。競聘演講稿具有針對性，競爭性 自述性的特點，...
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競聘演講稿的寫作技巧要點
1 氣勢要先聲奪人 競聘演講的乙個重要特徵就是具有競爭性，而競爭的實質，是爭取聽眾的響應和支援。而做到這一點的有效方法之一，就是要有氣勢，氣盛宜言 這氣勢不是霸氣，不是驕氣，不是傲氣，而是浩然正氣。有了淵博的才識 正大的精神和對黨的事業和人民的深厚的感情，作者就不難找到恰當的語言表達形式。2 態度要...