撰寫招聘報告三步走

4　入職異動指標

入職異動指標是在人員人職後一段時間內體現的指標，它間接反映了捐聘效果，特別是能夠較好地衡量入職人員與企業文化、任職要求的匹配程度，有著非常重要的意義，可惜通常會被招聘工作者忽略。這類指標還可以結論分類統計指標進行分析。

從表5可知，該公司高中層管理人員轉正率偏低、離職率偏高的現象是需要特別關注的問題，需要在甄選環節多下功夫。

5　團隊管理指標

團隊管理指標體現了招聘工作者的勝任程度與外部形象，是間接反映招聘效果的指標。招聘工作者不僅在做事，更多時候是在與人溝通，招聘工作不僅在輸出招聘結果（人員入職），更是輸出招聘過程（態度與服務），因此要對團隊管理指標給予一定的關注，以便於持續提公升團隊能力與工作質量，獲得較高的客戶滿意度。

步驟二：調查與反饋

招聘總結的第二步是調查與反饋，即在招聘資料統計與分析的基礎上，讓招聘工作相關的單位與人員（內外部客戶）對招聘工作作出評價。評價人員包括招聘團隊人員、公司領導、用人部門人員、應聘者、其他相關部門人員等。

1　與招聘團隊人員進行溝通。著重了解具體的工作成果和問題，要求招聘人員對招聘工作資料統計結果作出評價，就資料結果中和計畫要求的差異作出說明，同時提出意見和建議。另外，也有必要了解招聘工作者有沒有其他需求，比如資源支援、技能培訓等。

2　與公司領導溝通。公司領導可以是公司總經理、分管人力資源的副總經理（或總經理助理）或人力資源總監等，根據其對招聘工作的期望與定位，與招聘工作的實際表現的差異做出評價，同時提出意見與建議。

3　與用人部門人員溝通。即請用人部門就招聘及時性、應聘者的匹配度、招聘流程合理性、到崗人員表現、招聘人員的專業能力與服務水平、突發事件的處理等作出評價，並提出意見和建議。

4　與應聘者進行溝通。應聘者包括已入職的、未錄取的及離職的人員等，請他們就招聘人員的職業素養、招聘程式以及應聘者的求職動機、離職原因等進行評價與分析，同時提出意見和建議，這種溝通可以提前在複試環節進行，用書面的方式請應聘者予以反饋，當然對於入職的及離職的人員有必要的話還可以附加面談的溝通形式。

5　與其他相關部門人員溝通。就招聘工作者能否與相關部門（如薪酬部、培訓部）人員進行配合，能否較好地處理招聘過程中的異常事件，是否具備系統性思考與解決問題的能力進行評價，同時提出意見和建議。

該評價工作的關鍵點在於各相關方與招聘工作者對接的事宜是有區別的，必須進行個性化的調查與反饋，因此，可擬定結構化的調查問卷，根據調查專案給予評分（可採取五等級評價法，如表6）。除了調查問卷外，還可以採取面談溝通、**訪談等方式。

步驟三：提出改進建議

在資料統計與分析、調查與反饋的基礎上，可以進一步提出改進措施，內容可以涵蓋招聘領域的各個方面，但應主要關注招聘實際結果與計畫有差異之處，以及相關方反饋問題比較集中的地方。

比如某企業經過資料統計與調研反饋，發現公司招聘工作最突出的問題是招聘週期過長，用人部門抱怨較大，而且入職人員離職率較高（主要原因在於招聘時過多強調技能。經驗和業績的匹配性，對應聘者職業素質和公司文化匹配性重視不夠）。據此，該企業對下一步招聘工作改進的重點確定為：

充分做好前期招聘需求分析工作，簡化招聘流程（可以讓用人部門參與簡歷篩選與初試工作），提高招聘效率，縮短招聘週期；做好人才儲備工作，以備人員離職導致的職位空缺；加強新員工入職溝通和企業文化培訓；招聘過程中加大對應聘者個人品德、素質、文化適應性的考察；對招聘人員進行招聘實戰專業技能的培訓。

準確把握五原則

撰寫招聘分析報告除了按照以上三個步驟操作之外，還應注意以下五大原則：

一是必須建立在客觀資料統計的基礎上，不能脫離資料來分析，這些資料記錄與統計應該落實到日常的管理工作中，不能在年終才進行整理。

二是必須建立多方溝通的機制，動態地接收各方面反饋的資訊，從多角度來了解招聘工作實際狀況與深層的原因。

三是分析人員與招聘人員應該分離，就像考核者與被考核者分離一樣，建議招聘工作和分析工作均以專案組的形式進行，規模大、有條件的企業還可以設定招聘分析崗，專門負責招聘分析工作。

五是招聘工作者應樹立規範化管理理念，從缺乏總結分析與改進的混亂作戰狀態進入清晰制導的「用頭腦作戰」狀態，在具體工作上多思考、多總結、多溝通，不斷改進與創新。