風險是現代社會普遍存在的現象，亦是薪酬的內在屬性之一。薪酬的風險屬性**於薪酬的支付物件??勞動者的勞動行為在未來的不確定性。
此外，薪酬風險還受到外界客觀環境的影響。綜合各種薪酬風險的發生特點，結合經濟學上的知識，薪酬制度的風險大致可以分為四大類。
一、資訊不對稱風險
資訊不對稱理論是2023年度諾貝爾經濟學獎得主美國經濟學家喬治?阿克勞夫、麥可?斯彭斯和約瑟夫?
斯蒂格利茨共同提出來的關於市場經濟非對稱資訊導致市場失靈、市場功能失效的經濟理論。資訊不對稱是指市場中交易的一方比另一方擁有更多的資訊。將資訊不對稱理論引入薪酬風險的範疇，考慮的是在勞動力市場上雇主和雇員在相互選擇時擁有的資訊量不一致，從而可能導致勞動力市場的失效。
一方面，雇主在招聘和選擇雇員時，無法也不可能獲得勞動力市場上每乙個雇員的資訊，因此，大部分公司和企業都選擇根據本行業薪酬的平均水平來確定雇員的大致薪酬標準。而這種缺乏競爭力的薪酬策略要麼是導致公司招不到好的員工，要麼就是所招的員工不合格。另一方面，相對而言，勞動力要比企業和公司擁有更多的資訊，勞動力在應聘和選擇公司時大都可以從各種渠道(如報刊、雜誌、電視、網路等)獲得所應聘公司的相關資訊。
然而，由於資訊的不對稱，市場上的薪酬大都處於平均水平上，這使得優秀的應聘者不滿意獲得的低薪而不去就業，一大批低端的勞動力則競相追逐，導致出現勞動力配置混亂、資源浪費、市場失靈的後果。此外，還有一些勞動力為了得到工作而刻意隱瞞或是欺騙公司，從而獲得與其個人能力不相符的薪酬。這樣，公司花費大量成本卻得不到相應的回報，造成巨大經濟損失。
二、道德風險
什麼是道德風險呢?簡單說，即「從事經濟活動的人在最大限度地增進自身效用的同時做出不利於他人的行動」。 這個術語已經延伸到現實經濟生活中的諸多領域，泛指市場交易中的一方難以觀測或監督另一方的行動而導致的風險。
在薪酬管理活動當中，道德風險是指公司給予一般員工與其能力相當的薪酬而員工在勞動過程中，自覺或不自覺地採取消極工作態度或從事於有利於自身的行為，使得公司利益受到損害。道德風險普遍存在於企業和公司的一般員工之中，其表現通常為：缺乏紀律觀念，上班遲到、早退、曠工等現象時有發生;工作過程中偷懶、消極怠工，對於安排的工作任務敷衍了事，缺乏責任心;更有甚者，出賣公司核心技術，偷盜公司物品。
公司花費大量資本招聘員工是希望能從員工的高工作效率和高工作績效上獲得滿意的回報。然而這些現象不同程度的存在於每乙個公司當中，公司不但沒有享受到應該得到的回報，而且客觀上還支付了高額的道德成本。雖然公司可以採取措施來減少此類現象的發生，甚至處罰和開除員工，但這種處罰成本也是相當高的。
公司從招聘員工到解除員工，已經花費了大量時間和金錢，還不得不為職位的空缺而花費更多的成本。
三、委託**風險
委託**理論實際上是經濟學中關於激勵的理論，該理論認為在任何委託**關係中都存在**風險。產生**風險的最主要原因是資訊的不對稱和委託人在控制**人的行為時需要大量的成本。薪酬當中的委託**風險主要是針對高層管理者而言的。
之所以把高層管理者單獨列出來，是因為高層管理者不但拿著公司最高的薪酬，而且對於整個公司的生存和發展起著重要的作用。而這種體現在公司文化、戰略方面的重要作用是一般員工不可取代的。高層管理者出現委託**風險最主要的表現就是其經營管理活動可能並不是從公司的角度或利益出發，而是滿足於個人的效用最大化。
當公司利益與個人利益有衝突時，高層管理者有可能更關注個人利益，而將公司利益放在次等的重要性上，使得公司的利益受到損害。這當然不是委託人所期望的。所以委託人為了保證自己的利益，希望盡可能地多觀察和了解**人的資訊，以監控**人的行為，而這都必須花費大量代價和成本，同時，這種代價和成本也並不一定能夠確保委託人獲得足夠的資訊。
即使委託人採取各種措施使**人的利益與其保持一致，只要存在**關係，這種風險就是不可避免的。
四、市場風險
任何企業和公司在制定薪酬策略和設計薪酬結構時都必須考慮其在勞動力市場的競爭力。乙個組織所支付的薪酬水平的高低會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，而勞動力素質的高低在一定程度上決定了企業的發展水平和發展前景，因此，對於企業來說薪酬水平的外部競爭力相當重要。企業需要根據外部市場客觀環境的變化來設計和確定其薪酬的外部競爭性，而外部市場環境的變化是不確定的，也是企業無法控制的，這就導致了企業薪酬管理活動的滯後性，往往是在外部市場環境的變化出現一段時間之後，企業才開始有所察覺才開始改革，而這一段時間差則給企業帶來了無法挽回的損失。
其主要表現在當公司薪酬低於其競爭對手時，員工流動率就會明顯提高;當公司薪酬遠高於其競爭對手時，勞動力成本就會增加。無論那一種情形出現都無一例外的會降低企業的競爭力。這就是所謂的薪酬的市場風險。
其發生的原因在於企業無法收集足夠的資訊去準確**市場的變化，在變化發生時又缺乏有效的溝通渠道及時地獲得這些資訊。在資訊流動存在障礙的市場經濟中，薪酬的市場風險是無法避免的。
薪酬在企業中的地位越來越被重視，越來越多的企業關注薪酬管理，希望能從中獲取競爭優勢，因此，如何有效利用薪酬工具、避免薪酬風險也成為企業考慮的重點。薪酬風險的存在是客觀的，企業應針對不同薪酬風險的特點制定不同的應對方法，即使風險因素不能完全被消除，也應將其降低到最小的程度。
薪酬管理的四大有效作用
在某大型企業人才招聘會現場，人頭湧動，場面巨集大，招聘單位思才若渴，應聘者也滿懷期望。據了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘企業的發展前景 招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是企業吸引人才 留住人才很重要的乙個條件。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基於人力資源戰略設立的，...
薪酬考核管理的四大要素
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薪酬考核管理的「四大要素」
公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證，而薪酬的建立必須考慮目標，並結合具體的企業實力 市場狀況 競爭企業薪酬水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機制。企業的薪酬體系與考核結果掛勾也是增強團隊凝聚力的乙個重要保障。在企業或團隊組織中，組織本身和每個個體最關注的就是自身利益，核心就是利益分...