前言「以崗定薪、按能付酬的薪酬體系」代替以前的資歷薪酬（以性別、學歷、工齡、年齡為薪金的決定因素）體系，於2023年引進並實施，是按崗定薪（以崗位為薪金的決定因素）的乙個分類。
這種薪金體系自引入以來，不僅使工資、職級的確定更加合理、更加易於被接受，同時，以崗位為基礎的思路，有助於各項人事制度的制定實施，勞動、福利條件的確定以及勞資關係的健康發展。
但是，由於之後環境、條件的急劇變化——經濟持續低迷，技術革新和合理化所帶來的組織結構、崗位的變化，員工的老齡化以及意識形態的變化等，在運用層面上產生了一些不合時宜的地方。也就是說，為了使以崗定薪的工資體系順利實施，時代要求對遺留的資歷部分從根本上進行修改，完善原來所謀求的以崗定薪的體系。
基於以上原因，2023年3月對分級制度進行了全面修訂，把分級符號變更為s、a、n、y、o的同時，對以工作為中心的公升級制度進行了調整，以使原來的資歷供職意向的意識形態得以轉變，
又，2023年3月對薪金體系進行了全面修訂，把基本工資劃分為a、b、c三部分，同時，薪金的決定方式自以往的以累計晉公升法變更為工資額度確定法，對薪金的資歷工資方式進行了修訂。由此，以崗定薪、按能付酬的薪酬體系作為適應新的時代要求的新體系正式出台。
這一新的體系具有一定的意義，它能否真正地達到所預期的目的，還在於今後的應用程度。而且，它也要求每位員工能夠在立足於對新時代的認識的基礎上，進行意識層面上的改革。
對於管理層來說，重要的是要求對新體系的精神充分理解，認識到自己的職責與責任，在應用實施上做出努力，使其達到預期目的。
這一小冊子，是關於體系運用中的重要部分 ——「工作評價」和「職務考評」的說明，希望它能在日常得到充分靈活的應用。
i 「以崗定薪、按能付酬的薪酬體系」的著眼點
1． 何謂薪金體系？
薪金體系是決定每位員工的薪金待遇的一種結構，當中明確了薪金差別產生的要素，提高待遇的公升級標準、方法，以及評價它們的標準、方法。
因而，對於公司來說，決定每人的薪金待遇的結構，與人材、組織的強化和搞活相結合是非常重要的。
所以，公司對員工有何期望，給予待遇如何等理念集中反映於薪金體系中，使得薪金體系成為人事制度的骨幹部分。
2． 薪金體系的基礎是崗位
企業為達成經營的目的必須進行各種各樣的活動，這些活動以「崗位」的形式分配給每個員工。
完成這些「崗位」的工作所需要的知識和熟練程度有所差別，而且從不需要特別知識和技能的簡單的工作，到需要相當難度的專業知識技能或經驗的工作，其複雜程度和困難程度都不盡相同。
崗位的複雜、困難程度稱之為「崗位難度」，在「以崗定薪、按能付酬的薪金體系」之中，以「崗位難度」作為產生工資差別的要素，基本上按此確定薪金待遇。
3． 著眼於工作質量的提高與人材的強化
經濟低速增長時期與高速增長時期擴大量的競爭不同，它是乙個充滿質的競爭的時代，是乙個優勝劣汰的時代。
在激烈的企業競爭中為了生存下去，不斷在工作完成上優於別的公司是乙個必須的條件。要實現這個目的，就必須建立一種體制，不斷「提高工作的質量」。
另一方面，擔任工作的員工今後將會快速的老齡化，要使老齡化的發展不至於削弱企業，就必須對老齡化的人材進行教育，並進行強化，使其成為活力型的人材。
這樣一來，在「以崗定薪、按能付酬的薪金體系」中，就把「工作」置於基本的位置，員工完成工作越好，薪金待遇就會隨之提高。
利用這種方式，就會建立起一種全員運轉的體制，每位員工都努力成為自己所擔當的工作的專家，不斷提高工作的質量，也就不斷實現「提高工作的質量」與「強化人材」的目的。
4． 應用的基調是搞活人材主義
如上所述，著眼於「提高工作質量」與「強化人材」的「以崗定薪、按能付酬的薪金體系」就得以建立，但在運用之時的基調是，
要加強員工對其的理解，讓更多的人接受，就要「因人而異地開展開發、培訓，人盡其用，待遇合理」，即，
——以搞活人材的思路為基調。
所以，管理者需要以搞活人材主義為共同的基礎，日常工作中要注意崗位的分配和改善，以使下屬的能力得到開發、提高，使得人盡其用，同時，需要對下屬的工作進行正確的評價。
要達到這一目的，關鍵是在對下屬進行管理的時候，要摒棄不管年齡、經驗工齡等一刀切的思路，把握下屬的個體適應性和能力，建立起個別管理的思路。
必須銘記，「提高工作質量」和「強化人材」是管理人員的重大責任和義務。
ii 工作評價職務考評的意義
如前文所述，「以崗定薪、按能付酬的薪金體系」是以崗位為基本以工作為中心建立起來的秩序體系，通過評價崗位工作的難度，根據各人完成工作的質量給予待遇。
要使這一薪金體系沿著所預期的目的順利向前維持執行，首先，它的前提是，要對構成基本和核心的工作進行客觀的合理的評價。
並且，需要對各人完成的工作以公正且讓員工接受的方法來準確地加以把握（考評）。
因此，管理人員掌握工作評價的基本理論和技法，把工作評價作為日常人事勞務管理的基礎加以活用的同時，注意進行正確的職務考評甚為重要。
iii 工作的定義
在工作評價以及職務考評中，用下列用語給工作定義：
1 幾種「工作」構成的「職務」
2 一種「工作」構成的「職務」
iv 工作評價
1． 何謂工作評價
所謂工作評價，是指對工作的內容進行調查，對重要的因素加以分析，確定工作的相對難度，並把它歸於相應崗位級別當中的手續。
2． 工作評價的程式
步驟調查工作
以機構組織圖，工作分工表等為參考，在紙上或卡片上等處列出所有的崗位名稱。
僅用此辦法如果依然無法把所有的工作調查清楚的時候，利用「工作內容表」。
「工作內容表」可以利用以下任意一種方法完成：請工作擔當者直接填寫（記述法）；評價者觀察工作的完成情況後填寫（觀察法）；評價者與工作擔當者面談，聽取內容後填寫（面談法）。
步驟工作的整理
1 把步驟整理出的工作按照由易到難的順序排列。在此，工作的難易雖然因完成工作所需要的知識、判斷、交涉或者熟練程度而異，但是在這裡沒有必要進行嚴密的排序。如果排序困難的話並列排列即可。
2 關於①所排列的各種工作
（a） 工作概要
（b） 必要的知識、判斷、交涉或者熟練的內容與程度
（具體且簡潔地）
※參考「工作評價中的要素的定義及注意點等」進行總結並進行相對的比較研究，對①的排序進行修改。
步驟崗位級別分類
把步驟整理出的工作參照「a系列工作分類標準表」、「n系列工作分類標準表」以及「示例崗位一覽表」分別歸類於該崗位級別當中。
（這種方法稱為分類法）
a系列n系列
（知識、判斷、交涉知識、判斷、熟練）
定型性工作……工作的手續、程式等作法有直接的指示、指導或者遵照各項規定、前例、習慣做法、手冊、指導檔案等的規定執行的工作。
判定性工作……各項規定、前例、習慣作法之外，應用相關知識、經驗等自我進行判斷處理的工作。
企劃性工作……調查、分析、綜合複雜的資訊、資料、條件，進行專門的企劃、立項、創造的工作。
技能性工作……工作的方法大體確定，但是需要精密、複雜和速度，需要身體上感覺上達到熟練的工作。
v 職務考評
1． 何謂職務考評
所謂職務考評，是指對各人實際完成的工作進行調查把握，明確這些工作的所屬崗位級別，決定個人職務高低的手續。
2． 職務考評的程式
步驟調查工作
1 以機構組織圖、工作分工表等為參考，分別列出各人實際完成的工作和時間比例（整體按100計算）。
2 把列出的工作根據「各部門工作一覽表」（人事判定委員會製作），按崗位級別自高到低的順序填寫各人的「職務考核表」。
步驟評價工作的「重要性」與完成程度
1 把各人的職務計為100%，對各項工作原則上分別按照時間比例評價其「重要性」。
2 對各項工作的完成程度按以下2個級別進行評價：
○：達到期望程度標準或以上；
△：如無指導幫助，無法達到期望程度標準。
步驟職務高低的決定
僅對完成程度打「○」的工作按照工作重要性的高低，自上而下按順序累計，以累計達到40%處的工作的崗位級別，作為各人的職務程度。
3． 職務考評的考評者與實施時間
（1） 考評者與被考評者
被定級為a系列、n系列、y1/y2、o系列、t的人員為被考評者，被考評者的直屬課長為一次考核者，部長為二次考核者。
（2） 實施時間
一年實施2次，於3月21日和9月21日舉行。
但是，3月21日實施的職務考核原則上只對上次考核以後工種發生變化的員工進行。
vi 工作評價職務考評的靈活運用
管理人員的職責有，按照目標、方針 ①改善工作、②適當分配工作、③對部下進行培訓。
要完成上述職責，需要在日常工作中積極靈活地運用工作評價和職務考評的結果。
三洋空調培訓管理制度
四 培訓考評激勵制度 4.1每次培訓結束後，所有參加培訓人員必須接受培訓考評，考評可採取口試 筆試等多種形式。4.2考評成績以百分制形式給出。4.3根據考評成績對受訓人員進行激勵，前三名，分別正激勵 50 30 20元 次 後三名，分別激勵 50 30 20元 次 體現在當月工資中。五 培訓檔案管理...
珠海三洋電梯5000主機板說明書
目錄緒言第一章控制系統的功能 1.1 基本功能 1.2 特殊功能 1.3 安全保護功能 1.4 可選功能 第二章控制系統的組成與安裝 2.1 控制系統的組成 2.2 控制系統的安裝 第三章液晶介面操作及引數說明 3.1 概述 3.2 鍵操作說明 3.3 液晶顯示流程圖及引數說明 3.4 視窗及操作說...
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