工資制度是根據國家法律和政策制定的，同時也體現著企業戰略目標、生產經營狀況、崗位性質和自身的人員素質狀況等。根據員工工資構成的不同，可以將企業的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績效工資制和結構工資制四種模式，下面分別對這四種基本模式進行比較分析。
崗位工資制
崗位工資制是以員工在企業中擔任的職位和崗位為基礎確定工資等級和工資標準、進行工資支付的工資制度。它的最大特點是「對崗不對人」，工資水平的差異**於員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資。崗位工資制包括崗位等級工資制和崗位薪點工資制兩種型別。
實行崗位工資制的前提
實行崗位工資的前提是有科學、嚴密的崗位分析，並以此為基礎進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結果將崗位進行等級排列。因此企業往往是根據員工所在崗位以及該崗位勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差等因素進行崗位評價和崗位排序，然後確定崗位工資，可以一崗一薪，也可以一崗數薪。
崗位工資制比較適用於部門與崗位之間責、權、利明確的企業。
崗位工資制的優缺點
崗位工資制的優點是較準確地反映員工工作的質量和數量，易於操作，只要崗位評價合理，一定程度上能夠調動員工的勞動積極性；有利於貫徹同工同酬的原則，激發員工的工作熱情和責任心；有利於按職位系列進行工資管理，使責、權、利有機地結合起來。
崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵「官本位」，使得由於職位的缺乏而不能及時得到晉公升的員工產生不公平感。加之如今的組織結構趨於扁平化，員工的提公升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了。
難點及對策
使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定並對應著若干點值，這意味著員工從乙個崗位流動到另乙個崗位就比較困難，不利於提高工人的流動性，因此，在許多企業中，員工工資隻同他們的技術水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。
技能工資制
有一種可取代傳統職位評價方式的方案，即根據技能或知識確定工資，這就是技能工資制。技能工資制強調根據員工的個人能力提供工資，而且只有確定員工達到了某種技術能力標準以後，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。技能工資制包括技術工資制和能力工資制兩種型別。
實行技能工資制的前提
技能工資制要求企業要有一種
比較開放、富於團隊精神且有利於員工參與的企業文化，這樣才能保證企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。因此企業在決定採用技能工資時，應考慮企業文化、經營目標、崗位與人員結構等幾個因素。除此之外，還需要做好如下工作：
第一，明確對員工的技能要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學習新技能的積極性；第二，制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系，以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格；第三，將工資計畫與培訓計畫相結合，給員工學習新技術、新知識的機會。
技能工資制的適用範圍比較窄，只適用於技術複雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者是處在艱難期，急需提高企業核心能力的企業，以及提倡員工參與管理的企業。
技能工資制的優缺點技能工資制適應了一般員工的價值觀，能有效調動員工學習新知識、掌握新技能的積極性；並通過鼓勵員工學習各種技能和在各職系流動來培養員工的流動性；提高了員工素質，增加了組織人員安排的靈活性，支援了扁平型組織結構。
但是，技能工資制強調按照員工精通要求掌握的技術，忽略了員工工作績效與能力的實際發揮程度之間的聯絡；易造成組織直接勞動成本和培訓成本的增加；操作比較複雜，如技能認證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。
難點及對策：
諸如工程師和科學家之類的專業人員的報酬主要用於鼓勵他們的創造性和解決問題的能力，報酬因素難以比較和衡量，知識和應用知識的技巧很難量化和測量。多數企業採用市場定價的方法來評價專業職位。企業通過市場確定專業職位的報酬水平，建立基準職位的價值體系，由此建立這些基準職位和其它專業職位的薪酬水平。
績效工資制對改善員工地位和參與管理方案的日益重視，導致獎金和績效工資計畫的復興。績效工資制是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的主要依據是工作業績和勞動效率，員工工資與績效直接掛鉤，隨績效而浮動。最常見形式有計件工資制、銷售提成制。
實行績效工資制的前提在實際應用中，績效的定量不易操作，這使得績效工資制的基礎缺乏公平性。因此，實行績效工資制的前提是由員工參與績效目標的制定和績效評價方法的選擇，並重視績效結果的溝通。否則，一旦員工認為績效評價的方式方法並非公平而精確的，整個工資制度就有崩潰的危險。
另外，為了有效控制報酬成本，還需對績效評價等級的分布特別關注。
績效工資制適用於以下型別的企業或部門：工作任
務飽滿，有超負荷工作的必要；績性能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。
績效工資制的優缺點績效工資制的顯著優點是激勵效果好，可以削減成本改進業績；但易助長員工的短期行為，使員工只重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學習新知識、新技能的動力；過於強調個人業績，不重視與人合作和交流，不適合合作性強的複雜性工作。
難點及對策：
在實際應用中，基層管理人員計算績效加薪時，傾向於盡量縮小員工加薪額度之間的差距，多數員工最終獲得同樣水平的加薪，削弱績效工資的功效。實施績效工資制時，要切實根據員工對企業的貢獻調整薪水，杜絕把獎勵轉化為福利。
計件工資制傾向於在相當專業化的職位實施，但是工人每天周而復始地重複大致相同的工作，只關注產品產量，漠視提高產品質量和進行職位輪換，在這些職位引進新技術或革新生產過程的嘗試失敗的可能性很大。這促使企業採用班組激勵計畫或利潤分享計畫，鼓勵改進產品質量和提高生產效率。
結構工資制結構工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資制，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，分別依據績效、技術和培訓水平、崗位、工齡等因素確定工資額。結構工資制的工資結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的工資，員工只要在某乙個因素上比別人出色，都能在工資上反映出來。它代表著我國企業工資制度的改革方向，目前已被越來越多的企業所採用。
實行結構工資制的前提根據各企業的具體情況不同，結構工資制中的工資專案和比例也不盡相同。因此，實行結構工資制的前提是如何根據企業的實際情況，合理確定結構工資中各工資單元及其相對權重。
在企業實際工資管理中，單純採用以績效為導向的工資結構或者以工作為導向的工資結構或者以能力為導向的工資結構的情況並不多，總是把幾種體系結合起來，揚長避短。因此，結構工資制適用於各種型別的企業。
結構工資制的優缺點結構工資制吸收了前面幾種工資制度的長處，全面考慮了員工對企業的投入，有較強的靈活性、適應性，有利於合理安排企業內部各類員工的工資關係，能夠有效地調動各方面員工的工作積極性，充分發揮工資的激勵功能，但工資結構的設計和管理比較複雜。
難點及對策：
企業在應用結構工資制時，確定工資結構及相對權重是難點和重點，不科學的工資結構無法起到激勵和引導作用，使員工產生不公平感，進而消極怠工
。因此，工資結構的確定，既要考慮到滿足員工基本生活需要，又要考慮到員工教育背景、能力及對企業的貢獻，合理拉開收入差距。
為了比較，現將以上四種工資制度列表比較如下：
適用前提適用企業優缺點實施難點及對策崗位工資制科學的崗位分析和崗位評價部門與崗位之間責、權、利明確的企業優點：同工同酬缺點：無法反映同一崗位員工的貢獻差別難點：
不利於員工內部流動和換崗對策：員工工資與技術水平相掛鉤技能工資制強調團隊精神和員工參與；建立配套的技能評估體系技術複雜程度高、或急需提高核心能力的企業優點：有利於提高員工素質及流動性缺點：
操作複雜，量化困難難點：專業人員知識和知識應用的技巧很難量化對策：採用市場定價績效工資制員工參與績效目標的確定和績效評價方法的選擇工作任務飽滿，績性能夠自我控制的企業優點：
激勵效果好缺點：助長員工的短期行為和個人英雄行為難點：平均主義意識會削弱激勵效果對策：
切實根據員工貢獻決定工資漲幅結構工資制合理確定工資單元及相對權重各種型別的企業優點：靈活性和適應性強，能有效調動員工工作積極性缺點：設計和管理複雜難點：
工資結構和和各部分權重不易確定對策：公平與效率並重，綜合考慮各種付酬因素結束語從以上的比較分析可以看出，四種工資制度各有其優缺點及適用的範圍。企業在設計工資制度時，要切實根據自身的實際情況，設計出一套真正能夠起到激勵作用的工資制度，更好地服務於企業戰略目標。
企業四種工資制度比較
技能工資制 有一種可取代傳統職位評價方式的方案，即根據技能或知識確定工資，這就是技能工資制。技能工資制強調根據員工的個人能力提供工資，而且只有確定員工達到了某種技術能力標準以後，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。技能工資制包括技術工資制和能力工資制兩種型別。實行技能工資制的前提 技能工資制要求企...
企業工資制度的四種模
專案工薪制 實行單位 北京城建集團第一分公司 專案工薪制是以單位工程專案為計薪物件，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強專案全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，專案工薪制是把工程專案中部分或全...
企業工資制度的四種模式
專案工薪制 專案工薪制是以單位工程專案為計薪物件，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強專案全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，專案工薪制是把工程專案中部分或全部管理人員的個人收入與專案管理全過...