一、人事考核的重點
在企業職工的職業生涯中，靈活地運用通過工作能力的開發，所培育出來的創造能力，
才是上班族真正的生活目標(個人目標的達成)，進而將此發揚光大，能使企業目標的達成獲得良好的結果。
此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標上充實自己、擁有自我主張
的話就無法適應現代多變且激烈的人事考核制度。
總之，工作目標、生活目標的規劃是在每天的勞動中彌補自己的不足(自我充實)，並
進一步健全這項能力。
在這樣的想法之下，今後的人事考核則是，上司對部下的日常職務行動都應有詳細的把
握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務)則勢必成為「開放式的人事考核」。
也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的「單向通行」的人事
考核改為，上司與部下間相互的「雙向通行」。
因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必須進行談話。而要進行談話就必須對談話內
容制定規則。而要遵守這些規則就必須研討出對什麼事用什麼方法，對什麼事要採取怎樣的評估。
在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的「上司對屬下的工作評估，能力的開
發，與人力資源培育、活用」。
所謂人事考核就是指，以能力開發與活用為目標一事。在實踐此事的同時，亦能發揮整
體規劃、人事評估和待遇系統的功用。
總之，在為了更進一步的穩固經營基盤，就企業來說確立「人才」的必要性是重要的。
而且必須在今後的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然後為了使這項人事工作管理達到實效，企業就必須要有一公平的從業員工「目標達成能力」評估系統。
為使此項評估系統有效運用，則有以下的5項重點：
1.明確的設定企業將來的形象與基本的策略目標。〖jy。2〗經營策略的制定
2.接受第1條的經營策略，定出使員工的能力發揮到最高點的人事方針。
3.對員工所發揮的能力、業績給與適當的評價，及相當的待遇。〖jy。2〗評價與待遇
4.給從業員工適合他能力的工作，使其能力有效運用。〖jy。2〗適才、適所
5.為了促進企業的發展，激發員工的鬥志，經常把握員工的能力，留心能力開發。〖jy
。2〗人才的培育
至於應如何提高員工的能力並且加以活用，在這裡我們所重視的是，配合企業需要，開
發每位員工的潛能。希望通過在各工作領域的充分活動，達到個人的成長與提高企業業績的目標的具體化。也就是，設計乙個員工個人的能力開發→培養→發揮→提高待遇的人事系統。
為了讓這種人事薪資待遇系統有效實施，就需運用人事考核制度。簡單地說也就是，人
事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業的目的做有效實行的基本方法。在企業方針、政策的支援下，擔任調整工作所要達到目的的指南。
然而原來的人事考核被認定為僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的
指責。特別是，將重點放在員工的個人差異上，並將此反應在加薪或獎金上的偏差做法使得大
家對人事考核制度的不滿、不信與不平。現在，我們將重點放在能力開發，使整體人事薪資系統得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。
此外還有一項在人事考核上可看到的反應，那便是人事考核能準確到什麼地步？關於這
點我們有以下的看法。
人事考核制度乃是在比照企業目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業績做
觀察和指導記錄，做到公平的待遇、能力開發的目標時所必須的。將員工工作的完成度和企業(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什麼地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關係如何，再將制度做妥善的運用。
依考核目的的不同，可分為評價基準和要件，著眼於從業員工的工作態度，將其區分為
如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處理簡單的工作，並將其結果記錄下來，作為今後在考慮對策時的參考。
人事考核制度是掌握每乙個員工的動態，以及其未來的工作目標的必要方法，並以此作
為乙個**、製作乙個符合企業需求和個人需求的方式。
通常人事考核都是通過日常的職務行動的觀察、評估，以經營上的教育為基準的評判。
在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那裡？修正要件是否充足？對應
如何修正才好，做好充分的檢查並定好方向之後才能有乙個公平客觀的人事考核標準，也才能使其充分發揮其機能。這也才能作為乙個可以適應新的經營環境的人事考核制度，做有彈性地運用。
二、人事考核的主要內容
人事考核通常是由三種考核專案組合而成的，包括成績考核(業績考核)、態度考核和
能力考核。
1.成績考核(業績考核)
(1)成績考核乃是針對「職務的完成度」來做參考的標準
①評估何物在一定的期間內(6個月或最長在1年以內的期間)工作的進行狀況、及完成
了多少以「過去式」來加以評估。
②考核方法對照職務標準在考核的原則下進行。部下只有一人時也要確實執行。
③考核要素考核其「工作量」「工作質」「目標達成度」「指導·教育」。但若是屬
一般職列中間指導職的話，則盡可能的就分類別目標的完成度加以評估。也就是將每一專案被確認的工作在絕對評估的基準之下進行a.b.
c.d的評分，進而做到對這個考核的要素別進行評估。
④自我評估與回饋工作別達成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再
由專屬上司(第一考核者)來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認目前的指導計畫及自我啟發目標，再與能力開發相結合。
⑤考核的活用目的以上述的能力開發為重點的同時，在檢查上則以當前的成績(業績)
為重。(2)重視第一考核者的評估
在實際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者
的意見為中心。而第
二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。
此外，人事部常對考核者的評估加以調整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上
司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調整的原則。
·所謂絕對評價——評估每乙個員工在工作方面「什麼工作做了多少」的核對事項的成
果 。在能力方面也比照每乙個等級的職能資格裡所規定的職能標準做「是否充分完成」「是否
達到標準」「是否表現太差」的審核。
·所謂的相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優劣、順位、分出
優良可等的評估方法。
(3)業績乃是從發揮能力中增減工作。
考核的方法比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行
絕對價乃是其原本應有的態度。
但是，能力若不從職務的發揮成果中發現的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業績來
衡量。成績關係著交代下來的職務的完成，所以至於其職務是否適合對方的職務等級則不是問
題。 此外，業績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍
須從結果中斟酌其工作的難易度並予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度裡加以評估，這點須重點注意。
2.態度考核
態度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋梁作用。
(1)評估何物以「過去式」評估在一定的評定期間之內、本人對身為組織的一員的自
覺及實際在工作上的熱誠、態度與行動。
(2)成立的條件整理出樣的態度、行為才是員工應有的形象。並在一開始的時候就要
求全體員工徹底實行。
(3)考核的方法視為一般「成績考核」的一部分，以成績考核相同的方法實行。
(4)考核要素在態度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規律、責任心是態度考
核基礎。總之，不管是擔任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協調性與積極性。
·規律態度——遵守團體中的規律。
·責任心(感)——不論在什麼狀況之下，都要完成所被委派的任務。
·協調性——就算是自己職務範圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應自動
自發的去協助。
·積極性——除了一如既往地完成自己的職務，還要自動自發地隨時改善。
3.能力考核
(1)能力考核是歸納每乙個階段的能力。
①評估何物把能力歸納成每乙個職務等級並列出標準。以「現在式」來評估是否具備
了解的能力，具體來說可以依照「職務標準」來加以評估。
②成立的條件在每乙個職務等級裡所被期待的能力須得到全公司的認同才行。
另乙個必要條件是，是否給予了與此能力相當的職務，例如：在評估第五級的能力時，
若不給他與第五級相當的工作而只給他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。
(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。
4.考核要素
雖然是比照標準對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學習)能力、
(經驗)能力。
所謂的基本能力是指在達成勤務時的基本素質，是可透過學習及訓練得來的。
此外，就算基本能力相當優秀但卻經驗不足，一樣無法完成職務。因此這種須要豐富經
驗的能力就稱為熟習(經驗)能力。
基本能力和熟習能力加起來就是企業所必須的「能力」。
基本(學習)能力的要素是共通的，而熟悉(經驗)能力的要素是以中間指導職務較為
顯著，就其重點來說追求更高更遠的事物則成了管理職務的要素。
三、公司人事考核制度
□ 總則
第一條目的
(一)本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考核工作。
(二)本規定的目的，是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用於以下諸方面。
(一)教育培訓，自我開發。
(二)合理配置人員。
(三)晉公升、提薪。
(四)獎勵。
第三條適用範圍
本規定適用者範圍是「就業規則」第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
(一)兼職、特約人員。
(二)連續出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
(一)人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力
和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程式。
(二)成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
□ 考核計畫與執行
第五條考核執行機構
由總務部負責人事考核的計畫與執行事務。
第六條考核者訓練
(一)為了使人事考核統
一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
(二)考核者訓練按照要求制定訓練計畫，予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
(一)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在
自己的信念基礎上作出評價。
(三)不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
□ 考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(extra 臨時工階層)——臨時工。
(二)j(junior作業層級職工。
(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。
(四)m(management經營決策層級職工。
第九條考核的等級
(一)s——出色、不可挑剔(超群級)。
(二)a——滿意、不負眾望(優秀級)。
(三)b——稱職、令人安心(較好級)。
(四)c——有問題、需要注意(較差級)。
(五)d——危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業層人事考核表》(見表11.1)，《中間管理層
人事考核表》(見表11.2)、《經營決策層人事考核表》(見表11.3)。
□ 考核的實施
第十一條實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年二次，三月和九月。
(二)考核觀察期如下：
1.與三月的實施期相對應的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個月。
2.與九月的實施期相對應的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規定執行。
(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核
工作，進行到被調離日為止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其事，
而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
人事考核制度
一 總則 一 目的。本制度規定了人事考核工作實施與執行的基本事項。二 考核的意義。人事考核的意義是為了把握並評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核專案，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。1 把握每個員工與其擔當的職務級別相應的能力，並在此基礎上，有計畫...
人事考核制度
一 公司實行考核目的 1 公平決定員工的地位和待遇，創造一種公平競爭的機制。2 提高和維持企業經營的高效率，達成組織目標。3 開發人力資源，挖掘每個人的潛能，使人力資源資本增值 人事考核不是可有可無的，它是乙個重要的管理過程，它是企業通過合理的評價手段對員工的工作態度 工作能力 工作業績作出評價，人...
人事考核制度
12 考核比例 以上比例屬參考比例，並非絕對比例，應按員工實際的績效進行評價，各級考核者應盡量避免 先分比例，再評分數，對號入座 但最終的考核結果，應大體符合以上比例。六 考核結果確認 13 各級考核者在考核期間，必須就被考核者的業績 態度及能力等考核因素，與被考核者交換意見，以便最後確認 考核結果...