（討論稿）
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提公升，促進人才的培養，促進今後工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感**彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利於營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。
6、績效考核與績效開發並重原則。績效考核側重於對過去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼於未來，績效開發的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及範圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或專案部負責，人力行管部協助。
堅持「誰管理誰考核，誰執行考核誰」的原則。若被考核物件為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核物件為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即專案總監和副總監）。
第四條、績效考核型別及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為乙個月。新員工試用期滿後，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。
另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最後將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，並記錄備案，為定期考核提供事實依據，並視情節程度上報專案部和人力行管部。
（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
（3）專案部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核，對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，並記錄備案。
3、賽季考核。根據專案部工作安排，每乙個賽季進行一次考核，考核內容側重於銷售業績，考核物件為銷售經理和銷售人員。由專案部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。
銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終考核。每年春節前乙個月進行，大約在1月中下旬。考核物件為銷售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
第六條、績效考核流程
1、 人力行管部與專案部協商，確定績效考核計畫。
2、人力行管部根據績效考核計畫，確定考核指標，制訂考核表。
3、對銷售經理和銷售人員進行考核前的相關講解和培訓。
4、正式執行績效考核計畫
（1）被考核人的自我評定；
（2）考核人的評定；
（3）專案部、人力行管部意見；
5、告之被考核人的考核結果，被考核人可就考核結果提出申訴或反饋。
6、考核人與被考核人進行面談，根據實際需要對考核結果進行補充、調整或修正。
7、根據反饋結果，制訂被考核人的發展計畫。
8、人力行管部經審核確認後備案。
第七條、銷售人員的績效考核及激勵
（一）績效考核指標
銷售人員的績效考核以工作業績為主，兼顧工作技能和工作態度，具體指標如下表所示：
【注：考核表詳見附件】
（二）銷售人員績效考核的激勵辦法
1、賽季考核激勵辦法
賽季考核的主要依據是專案部制訂的銷售任務及銷售人員的銷售業績，賽季考核時間一般在賽季結束後一周左右，但具體時間和辦法由專案部和銷售部組織安排。激勵辦法主要有三：一是業務職稱（即見習、初級、中級和高階銷售人員）的晉公升或下降；二是底薪和獎金的發放；三是榮譽稱號的授予，如賽季冠軍。
具體激勵辦法如下：
（1）見習銷售人員上公升為初級銷售人員的，必須從接待客戶開始能完成第乙個賽季規定的銷售任務，底薪將作相應調整；反之，若不能完成，則延長見習期或勸退，具體視情況而定。
（2）初級銷售人員上公升為中級銷售人員的，必須連續二個賽季均完成銷售任務的，底薪作相應調整。反之，若中級銷售人員連續二個賽季不能完成銷售任務的則降為見習銷售人員，底薪亦作相應調整。
（3）中級銷售人員上公升為高階銷售人員的，必須連續三個賽季完成銷售任務，且銷售業績名列前茅，底薪作相應調整。否則，如果高階銷售人員連續二個賽季不能完成銷售任務的，則降為中級銷售人員，底薪亦作相應調整。
（4）所有銷售人員，連續三個賽季均不能完成銷售任務的，實行末位淘汰制。
（5）業務職稱調整實行梯級浮動原則。晉級或降級均應循序漸進，按見習銷售人員、初級銷售人員、中級銷售人員和高階銷售人員的順序依次公升降。所有獎懲情況，應均由銷售經理以書面形式上報人力行管部審核備案。
（6）設賽季個人冠軍獎。每個賽季設個人冠軍獎一名，獎金*** 元，冠軍獎須在完成任務的前提下獲得。
（7）設賽季超額完成任務獎。在每賽季完成規定銷售任務的基礎上，銷售人員每超額一套，獎勵xx元，少完成一套，扣罰xx元。
2、年度考核激勵辦法
年度考核為綜合性考核，但仍側重於銷售業績。一般在春節前乙個月左右進行，由人力行管部統一組織，以獎勵為主。激勵辦法主要有：一是獎金的發放，二是榮譽稱號的授予。具體如下：
（1）設年度個人總冠軍獎。對全年銷售業績綜合排名第一的銷售人員，頒發年度個人總冠軍獎，年度總冠軍獎須在每個賽季完成任務的前提下獲得，獎金為***x元，名額為一名。
（2）設年度超額完成任務獎。銷售人員個人全年累計總的銷售量超過年度標準的，（根據專案銷售的具體任務目標制定），此項獎不規定是否每個賽季都完成銷售任務，只要超額完成總的銷售量都可獲得，獎金為***x元，各專案分別一名。
（3）設年度優秀銷售人員獎。獲年度優秀銷售人員獎的，要求在每個賽季的銷售業績、工作態度和工作能力等方面的考核，其綜合成績突出，其銷售業績不一定是銷售冠軍，但必須在所屬專案部名列前茅。獎金***x元，各專案部分別一名。
（4）以上獎項可重複。
3、平時考核激勵辦法
平時考核側重於工作態度和工作能力，主要是為了促進銷售人員工作的規範化和職業化。具體激勵辦法參照各專案銷售管理手冊相關規定，由銷售經理負責執行，並做相應記錄，以作為正式考核時的依據。
第八條、銷售經理的考核
（一）績效考核指標
銷售經理的績效考核側重於目標管理，具體如下表：
【注：考核表詳見附件】
（二）銷售經理績效考核的激勵辦法
1、業績考評激勵辦法
銷售經理所帶的隊伍應按照各專案每個賽季所制定的銷售任務為考核目標，並根據完成銷售任務情況進行相應獎懲，銷售經理所帶的隊伍連續三個賽季完成銷售任務並且業績名列第一，可獲優秀銷售經理獎。
銷售經理以所帶隊伍的整體銷售額為依據須在每賽季完成規定銷售任務的基礎上，整體銷售額超額一套，獎勵***元，少完成一套，扣罰***元。所帶的隊伍連續三個賽季未能完成銷售任務的，銷售經理返回公司人力行管部進行再次培訓，根據培訓再考核情況而定具體崗位。
具體獎勵辦法如下：
（1）賽季銷售經理冠軍獎
每個開盤期間設團隊冠軍獎，冠軍獎須在完成任務的前提下獲得，獎金***元，各專案1名。
（2）年度優秀銷售經理獎
銷售經理所帶隊伍連續三個賽季業績名列第一，須在每個賽季完成任務的前提下獲得，獎金***x元，各專案1名。
（3）年度團隊總冠軍獎
每年年度考核時設定，須在每個賽季完成任務的前提下獲得，獎金***x元，總共1名，（由銷售經理具體安排如何分配）。
（4）年度超額完成任務獎
銷售經理所帶的隊伍全年累計總的銷售量超過年度標準的，獎金***x元，此項獎不規定是否每個賽季都完成銷售任務，只要超額完成總的銷售量都可獲得。
（5）以上獎勵辦法可重複。
2、工作能力和態度考評激勵辦法
工作能力和態度考評側重於平時考核，考核人為專案部主管銷售的副總監，考核方式採取關鍵事件記錄法。
銷售經理必須遵守各項規章管理制度，嚴格要求自己，並在嚴格要求自己的同時對部員從嚴要求，凡有部員違反相關管理條例的，銷售經理和部員同等受罰。
銷售經理管理鬆懈，工作責任心不強，在工作中起不到模範帶頭作用，並造成所在銷售隊伍業績下降者，視情況嚴重程度由專案部及人力行管部綜合評定後給予處罰或免職。
第九條績效考核的反饋與應用
得到考核結果並不意味著績效考核工作的結束。在該過程中獲得的大量資訊可以運用到企業各項管理活動中。
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