華為技術****是一家總部位於深圳的從事通訊裝置研發、生產、營銷和服務的民營企業。2005 年，華為實現銷售收入 453 億元人民幣，納稅額高達 40 億元人民幣。從 1988 年十幾個人艱辛創業發展到現今擁有逾兩萬員工成為全球通訊業具有領導地位的**商，華為公司一直把人力資源管理工作作為經營戰略重心之一。
可以說，完善的人力資源管理制度為華為的持續發展提供著源源不絕的動力。而任職資格制度則是華為公司一項最具特色、最為完善的人力資源管理制度。深入分析華為管理幹部任職資格制度，對我國的企業界有著重要的借鑑意義。
一、華為幹部任職資格制度簡介
管理幹部任職資格制度是華為公司於 1996 年在美國 hay 諮詢公司的幫助下建立起來的。該制度提出，幹部任職資格是以實際工作為基礎的職業資格，它強調的是「能幹什麼」，而不是「知道什麼」。其目標是推動各級幹部不斷地提高自己崗位上的實際工作能力，以適應管理工作和公司發展的需要。
它是公司推進管理工作規範化、管理者職業化，從而提高工作績效的重要手段。
（一）管理幹部任職資格分級
華為將管理者定義為從事以人員管理為主的工作的人員。按照管理層級，管理者可劃分為監督者、管理者、領導者**。其中，**監督者是指率領一組人員從事某項具體的專業/技術工作的人，本人既是監督者又是執行者之一；四級管理者是指這樣的人，他們對所轄部門的工作質量、時效、成本負完全的責任，並參與所轄工作的戰略方向、資源分配、成本及時間要求的制定，下屬至少含**監督者及普通員工數人；五級領導者則需要對企業某個運作過程或某項職能負完全的責任，參與制定公司長期戰略及巨集觀指導。
（二）管理幹部任職資格考評體系
1、管理幹部任職資格考評種類
華為管理幹部任職資格考評有以下幾種方式：基本條件考察；工作行為認證；績效考核等。幹部任職資格管理的目標是推動各級幹部不斷提高自己崗位上的實際工作能力，以適應管理工作和公司發展的需要，所以幹部任職資格考評以行為認證為主，以績效考核成績為基礎。
幹部任職資格行為認證結果是管理者獲得相應資格證書的主要依據，而年度績效考核等級為 c（含 c）以下的管理者不能獲得相應的資格證書。同時根據具體崗位要求，還要考察任職者的品德、素質及經驗，特別是工作中持續不斷的衝勁，挑戰新領域的決心和行動。
2、管理幹部任職資格考評體系
管理幹部任職資格考評主要以其直接主管及流程主管考核為主，任職資格專業工作人員為輔。考核認證以相應的任職資格標準為依據，將人與標準比，而非人與人比。考核認證堅持三個原則：
（1）客觀公正，即標準客觀，判斷客觀全面；
（2）促進改進，即認證不僅是評判達標與否，更重要的是促進改進，形成規範化工作的習慣；
（3）有序可行，即遵循工作的內在規律。
3、管理幹部任職資格評審體系
任職資格認證評審是華為公司任職資格管理人員對任職資格認證程式的審核和認證結果的評議。它是華為公司任職資格認證質量保證體系中的重要一環。它的主要目的在於保證認證質量，提高認證者的專業能力。
資格評審分為二級評審，包括部門級和公司級。部門級評審是由各系統任職資格管理處負責組織，旨在保證本系統內各部門對標準掌握的一致性。公司級評審則由公司任職資格管理部負責組織，以保證公司各系統對標準掌握的一致性。
公司級評審通過後，由人力資源委員會最終審核頒證。任職資格證書有效期為 2 年，每 2 年公司組織一次資格複審，或修訂標準，複審通過，證書將繼續有效。
二、華為幹部任職資格行為標準
（一）任職資格標準
華為公司幹部任職資格行為標準是從管理者（有直接下屬至少一人）職勝任的角度出發，以工作結果和行為表現為判斷依據的技能標準。它是指完成管理工作的成功行為，反映了公司對職業經理人的技能要求。建立華為管理幹部任職資格標準主要遵循的原則是：
1、源於工作：標準級別的劃分、標準的內容都從分析實際工作而來，而不能僅從技能本身進行推理；
2、結果導向：達標評定的素材盡可能取自於日常工作成果，儘量減少為獲資格而額外增加的工作。
（二）**管理幹部任職資格標準
**管理幹部任職資格標準適用於率領一組人員從事某項具體的專業或技術工作的員工。員工必須達到某專業或技術資格標準二級資格標準以上才能申請管理**資格認證。在個人職業發展道路上，達到管理**標準並擔任相應職位是在華為公司開始管理工作生涯的第一步。
管理**任職資格標準共有六個單元，涉及十三個方面：
第一單元是工作任務的管理。包括制定工作計畫、組織實施工作計畫，指導和控制工作計畫的實施；
第二單元是組織氛圍的建設。包括在組織內部建立和保持良好的工作關係、創造、培育和維持良好的外部工作關係；
第三單元是環境資源的管理。包括建立工作環境、保持和維護良好的工作環境；
第四單元是決策資訊的提供。包括蒐集、調研和選擇所需資訊；處理並提供所需資訊；
第五單元是工作流程的制定、實施和優化。包括制定流程、流程的實施和優化；
第六單元是績效的改進。包括挖掘個人潛力，提高自身績效；幫助提高下屬績效。
針對每一單元的每一方面，任職資格標準都給出了具體的行為標準和需要的基本知識。例如，第一單元中「制定工作計畫」的行為標準和基礎知識如下：
行為標準：
1、根據上級部門的規劃或部署，與上級共同制定部門的目標，明確各項工作任務和改進方向；
2、根據工作的優先順序分配資源（包括人、財、物、資訊等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理的利用；3、與相關人員商討，面向目標，在公司規定範圍內確定執行計畫的具體工作方法和活動；4、根據工作任務的具體要求和特點，深入分析工作中易出現失誤或問題的環節，並設計相應的監控點及防範措施。
基礎知識：
1、上級部門的目標及重要性優先順序；
2、smart 原則和 5w2h原則，pdca；
3、專業領域的相關技術；
4、制定工作計畫的方法及工具(pert,gantt 等)；
5、目標優化順序變更以及未預見情況的處理方法；
6、時間管理方法；
7、協調資源和任務的方法；
8、本部門工作任務的風險及預防措施；
9、本崗位的工作角色和職責；
10、下屬的工作角色與職責；
11、與工作有關的公司章程與規定；
12、本部門工作任務的特點及業務流程與運作方式；
13、本部門資源狀況。
（三）四級管理幹部任職資格標準
管理四級標準適用於公司的中層管理者，對所轄部門的工作質量、時效、成本負完全的責任，並參與所轄工作的戰略方向、資源分配、成本及時間要求的制定，下屬至少含**監督者及普通員工數人。達到管理**水平以上的員工可以申請管理四級任職資格認證。在個人職業發展道路上，達到管理四級標準並擔任相應職位後可以繼續向公司級領導努力。
管理四級任職資格標準共有五個單元，涉及十二個方面：
第一單元是目標的制訂與監控，包括制定合理的目標與計畫、有效實施計畫、監控及評估工作活動；
第二單元是組織氣氛建設，包括內部工作關係、外部工作關係；
第三單元是工作資源管理，包括現有資源的管理、資源的獲取、分配和控制；
第四單元是影響與促進決策，包括進行決策、參與同級決策、促進上級決策；
第五單元是績效的改進，包括本人及員工的績效改進、流程優化。
（四）管理五級任職資格標準
管理五級標準適用於公司的高層領導者，對企業某個運作過程或某項職能負完全的責任，參與制定公司長期戰略及巨集觀指導。達到管理四級水平以上的員工可以申請管理五級任職資格認證。在個人職業發展道路上，達到管理五級標準並擔任相應職位可以說是其管理工作生涯的乙個里程碑。
管理五級任職資格標準共有五個單元，涉及十四個方面：
第一單元是方針管理，包括參與公司目標的制訂、形成公司策略和方針、監督和檢查公司目標、策略與方針在本系統的實施；
第二單元是組織與文化建設，包括設計本系統的組織結構及文化導向、建立本系統的組織結構並落實文化導向、評價組織結構的有效性及組織氣氛；
第三單元是資源建設，包括制定資源建設的公司方針、監督公司資源建設方針執行的有效性；
第四單元是促成決策，包括就內部變動因素促成決策、就外部變動因素促成決策；
第五單元是促進發展，包括個人發展及培養下屬、公司績效的改進、為公司的長益與合作夥伴締結利益共同體。
三、總結
顯然，華為的管理幹部任職資格制度借鑑了英國職業資格管理的思想和精髓。但它又不完全類同於英國職業資格管理，其最大的區別在於：它不是旨在取得資格證書，而是旨在提公升任職者的個人工作技能，促進管理者在實際工作中不斷改進管理行為，提高工作績效，從而培養出高素質的職業經理隊伍，以便滿足公司高速發展的需要。
同時，通過任職資格的認證面談可以發現管理工作中存在的問題，上下級共同分析研討並尋求解決問題的方法，從而提高公司的整體營運能力，推動公司整個管理水平登上新台階。
解析華為公司管理幹部任職資格管理制度
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華為技術 是一家總部位於深圳的從事通訊裝置研發 生產 營銷和服務的民營企業。2005年，華為實現銷售收入453億元人民幣，納稅額高達40億元人民幣。從1988年十幾個人艱辛創業發展到現今擁有逾兩萬員工成為全球通訊業具有領導地位的 商，華為公司一直把人力資源管理工作作為經營戰略重心之一。可以說，完善的...
管理幹部任職資格管理制度
解析華為公司管理幹部任職資格管理制度 眾所周之華為技術 是一家總部位於深圳的從事通訊裝置研發 生產 營銷和服務的民營企業。深入分析華為管理幹部任職資格制度，對我國的企業界有著重要的借鑑意義。現根據粗淺了解華為企業文化，根據其人力資源管理制度之幹部管理篇的內容結合工作經歷發表個人觀點，供大家分享 20...