×××××公司
二○一一年×月××日
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1、總則
1.1 福利待遇是集團在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種報酬形式。建立乙個良好的福利待遇體制能夠增加員工對企業的歸屬感，增加企業的凝聚力。
1.2 本制度所列福利待遇均根據國家規定及企業自身情況而定。
1.3 本制度適用範圍
本制度適用於集團所有部門。
本制度適用於除一線生產工人之外的所有員工（以下所指員工均為此含義）。
一線生產工人的福利，參見製造事業部相關規定執行。
2、福利待遇的種類及標準
2.1 福利待遇的種類
2.1.1 補貼福利
指集團根據國家有關政策、規定和企業的實際情況，發給員工的各種補貼。包括：住房補貼、交通補貼、書報費、醫療補貼。
2.1.2 健康福利
集團為了保證員工的身體健康，更出色地為企業服務而設立的福利專案，包括醫療救助計畫和團體意外傷害保險。
2.1.3 退休福利
集團為了解除員工的後顧之憂，讓退休的員工安渡晚年而設立的福利專案，即養老保險。
2.1.4 休假福利
集團為了照顧員工的身心健康而設立的專案，包括產假、婚假、探親假、喪假、工傷假等。
2.1.5 教育培訓福利
集團為使員工的知識、技能、態度等方面與不斷變動的經濟技術、外部環境相適應而設立的福利專案，包括員工在職或短期脫產培訓、公費進修等。
2.1.6 設施福利
集團為了豐富員工的業餘生活，培養員工積極向上的道德情操而設立的專案，包括建立文化、娛樂場所，組織旅遊，開展文體活動等。
2.2 福利待遇標準
2.2.1 補貼福利（ 元/每人、每月）
1) 住宅津貼
i. 在集團服務5年以上的7序以上員工（含7序），未使用集團提供住房（不包括宿舍）的享受本項津貼；
ii. 本津貼僅能享受一次。
iii. 住宅津貼以還貸補助的形式發放。符合條件的員工可以憑與銀行簽訂的《住房抵押貸款合同》申領此項津貼，限額為5000元/年，連續發放十年。
若未到十年期限該員工離開集團，本項津貼停止發放。
2) 交通補貼
i. 集團7、8、9序員工由住宅到集團上班需利用自有交通工具時，可享受此項補貼，補貼標準為400元/月。
ii. 公務活動較多的集團直屬a類部門負責人，即總裁辦、財務管理部、醫藥流通事業部、otc營銷部、處方藥營銷部、採購事業部、製造事業部、中藥原料事業部正職，經常利用自有交通工具辦理公務時，除上述津貼外，每月還可多領取600元的交通補貼。
iii. 交通補貼按月計算，每半年發放一次，有資格申領的人員可憑正式發票，經財務管理部審核後領取。不足1個月的不發放。
3) 通訊補貼
參見財務管理部相關報銷規定。
2.2.2 健康福利
1) 醫療補貼
詳見《薪酬管理辦法》的相關規定。
2) 團體意外傷害保險及附加醫療險
團體意外傷害保險為全員險，集團員工自與集團簽定勞動合同之日起，即為自動參險。不同級別/崗位人員的保險金額和保險索賠辦法，詳見《××集團保險及工傷管理辦法》的相關規定。
3) 大病救助
集團在每年的年終，給予一次性醫療救助。具參見《××集團大病救助管理辦法》的相關規定。
2.2.3 退休福利
集團和個人每月按照社會養老保險調整比例出資繳納，養老保險的繳費基數每年根據深圳市勞動和社會保障局公布的比例進行調整，2023年度的養老保險繳費基數如下表所示：
2.2.4 休假福利
1) 婚假
員工適齡婚假3天，符合國家規定晚婚條件（男25歲、女23歲） 的員工婚假10天，基本工資照發。
2) 產假
女員工產假90天，剖腹產女員工產假105天，男員工護產假7天，基本工資照發。
3) 探親假
未婚員工父母家住外地或夫妻兩地分居員工，每年享受一次探親假，假期20天（包括住返路程），基本工資照發，並報銷普通硬座車（船）票。
已婚員工的父母家住外地，每四年享受一次探親假，假期期間基本工資照發，並報銷普通硬座車（船）票。
4) 喪假
員工直系親屬（父母、配偶、子女）亡故，喪假3天，基本工資照發。
5) 工傷假
工作時間內，做與本職工作直接相關的事情而受傷，視為工傷。工傷須持有指定醫院證明，辦理工傷申請，並經集團直屬a類部門負責人批准，報人力資源部備案。
工傷期間員工享有基本工資，醫療費用按《廣東省公費醫療辦法》執行。
凡員工因違反操作規程和集團有關規定而導致受傷的，其後果原則上由個人自負。
員工因工死亡按照國家有關規定結合集團具體情況妥善處理。
6) 年度帶薪休假時，檔案工資照發。
7) 其它
除上述情形外，下列情形下的休假，基本工資照發：
● 行使公民權時
● 調駐休假
● 災害休假
2.2.5 教育培訓福利
教育培訓福利由人力資源部培訓處根據集團實際情況另行制定計畫。
2.2.6 設施福利
設施福利由人力資源部、行政管理部根據集團實際情況另行制定計畫。
3、福利待遇的發放
3.1 補貼福利每月隨檔案工資一起發放。
3.2 女員工產假期間基本工資由集團每月按時發放。
4、附則
4.1 本制度由集團人力資源部制訂並負責解釋。
4.2 本制度報總裁批准後施行，修改時亦同。
4.3 本制度施行後，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有牴觸的規定，以本制度為準。
4.4 本制度自頒布之日起施行。
如何提高公司員工的福利待遇
一、 序論
深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。
高薪只是短期內人才資源市場供求關係的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業裡追求長期發展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。
企業為員工所支付的福利正在越來越高昂，單純從投入產生的角度看，管理者也應該發揮出福利的激勵作用，而不能僅僅將福利停留在員工保障的層次上。
提高公司的福利待遇，需要乙個長期的過程，同時結合的不同發展階段有針對性的提出加強甚至是減弱不同的福利專案。另外，企業的福利待遇也是和企業的高層管理者思想理念密不可分的。
二、 福利待遇的概念
員工的福利待遇又稱為勞動福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在工資和獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務的勞動報酬，它是薪酬組成的乙個重要部分，是工資和獎金等現金收入之外的乙個重要補充，也是目前在西方發達國家推行的全面薪酬戰略中的乙個重要環節。在激勵因素中，屬於物質性激勵方面的內容。
三、 福利待遇的作用
好的合理的員工福利可以起到激勵員工的積極性，提高員工的凝聚力，可以提高企業的競爭力，同時也可以幫助企業吸引員工，幫助企業保持員工，另外還可以提高企業在員工和其他企業心目中的形象。企業提供高薪是吸引人才的乙個重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的乙個關鍵。
國內大多數的國營企業，其薪資水平與很多民營企業及外資企業相比較都不具有競爭力，但由於其健全而又豐富的福利待遇仍然成為大多數人的首選，從這類企業裡出來的關鍵崗位人才也是不多見。相反，目前確有一種趨勢，即民營企業的一些高階人才轉向國營企業。上海貝爾****的工資在同類性質的企業中是處在中等偏下的水平，但是由於其時時能為員工創造良好的福利而依然吸引了很多優秀的人才。
相反，一些薪資高而福利很一般的企業，儘管初期靠高薪吸引了一些優秀的人才，但因為福利水平不到位，這些優秀的人才也還是陸續選擇了離開。
但是不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵員工和提公升企業凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業度和忠誠度下降的情況。例如，給公司高層配車或者給新來的還沒有體現業績的人才配方等等，都有可能引起員工的不同的想法，從而造成一些不穩定的潛在的因素。
四、 福利待遇的基本型別
法定強制性福利。如按國家勞動法律法規的規定，企業必須為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險和勞動保健等。
企業自願性福利。如：免費工作餐、提供交通費、住房補貼。
五、 如何提高公司的福利待遇
1、 一般情況，公司都能做到國家法定強制性的福利，但還是有很多的民營企業特別是江浙一帶的民營企業在員工法定節假日方面沒有按照國家規定執行。如：仍然實行每週六天的工作時間，有些民營企業在生產任務緊的時候，甚至每週一天的休息日也沒有。
儘管在薪資上做了一些補償，但給員工的印象始終是在剝奪他們的休息時間，這對吸引員工也起到很不利的作用。
2、 在此情況下，可以根據公司的實際情況有步驟的進。這可結合企業的生命週期逐步完成。如果是剛成立的公司或者是一家正在成長中的企業，企業高速發展，員工數量不足，這個階段可以實行淡旺季調節的工作時間，當然這也需要通過當地勞動部門的審核。
如果企業逐步走向成熟，則需要調整工作時間。例如寧波某****，在今年八月份之前，一直實行的每週六天的工作方式，而該公司經過八年的發展，已經從成長期開始向成熟期跨越，企業內部管理平台已初步搭建，管理工作也開始從不規範向規範方面轉化。同時，這段時間從外部引進了大量的高階人才，這些人才來自不同的地方，在工作之餘需要一定的時間處理私人業務，這種時候員工呼籲要求實行每週五天的呼聲很高，而公司的老總也適時滿足員工的需要，先試行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再進行過渡到完全的大周工作制。
目前，該制度在該公司已實行了近四個月的時間，員工的反應很好，而生產效率卻沒有受到任何影響。
3、 對於企業自願性的福利，則完全可以根據企業的經營效益、利潤完成等情況有選擇的進行，但也不要全部採用，可以逐步實行。同時結合企業發展的情況，在了解員工需求的基礎上，或增加新型的福利專案，或者停止不適宜的福利內容。以下是針對不同的福利根據我個人在企業中的實踐提出的一些建議：
（1） 免費工作餐：很多企業包括大多數國營企業為員工提供免費的工作午餐。或者是舉辦自己的食堂或者是發放固定的午餐補助。
但免費的工作午餐不能起到很大的激勵作用，不能使員工感到滿意，因為更多的時候員工認為這是應當的事，但是如果一旦取消這一福利或者沒有該項福利，根據赫茲伯格的雙因素理論，則會造成員工的不滿意，他會比較其它企業的這一福利，從而引起不滿意。午餐的費用儘管不大，但如果員工沒有看到這方面的福利，他會產生較強的不滿意心理。所以，只要企業有條件，就應當提供此類福利。
／如果是企業自行舉辦的食堂，隨著企業規模的不斷擴大，員工對食堂的要求會越來越高，不滿意的情形也會越來越多，這個階段尤其要結合內外部環境的變化，注意加強對食堂的權變管理，諸如可以將食堂外包，交給當地具有競爭力的專門的餐飲公司進行經營，將補貼從暗處到明處（據調查，只要有食堂的企業，沒有都進行補貼），並公開化，從而達到提公升員工滿意度的目的。記不清是誰說過這樣一句話：能將乙個大企業的食堂管理好的人，那他就能做企業總經理。
儘管這句話不一定準確，但也道出了乙個企業在經營食堂工作時的難處。
（2） 提供交通服務或交通補助：大多數企業會提供這一福利。從成本的因素考慮，為集中住在某幾處的員工提供交通服務，使員工感到便利，可以提公升員工的工作效率，降低企業成本，當然這是在人數較多且較為集中的情況下。
若人數不多，則可採用現金補貼的形式，但這樣一來，這種福利會產生和免費工作餐相似的作用。／同樣，對於交通補貼也存在這樣的問題。企業規模的擴大，員工數量的增多造成公司的交通工具不能滿足一些員工的需要，從而引起員工的不滿意。
這種情形也可將企業內部提供交通工具變為交由社會處理，引進外部交通工具，並在員工補貼方面加大力度，從而將此類福利社會化。／在深圳的華為公司，員工人數兩萬多人，在工作餐和交通服務方面經歷了自行處理到完全社會化的過程，起到了較好的作用。
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