袁偉近年來，隨著公務員公開招錄制度的進一步完善和事業「凡進必考」制度的推行，人事考試特別是面試工作越來越受到廣泛的關注，成為群眾十分關注的熱點問題。
從南陽市近幾年的實際操作情況來看，面試考試普遍採用的是結構化面試的方法，在面試考官的挑選、使用，以及面試過程的管理等方面採取了不少措施，總的來說，面試考試的結果是好的，能夠較好地測評出應試者的真實水平和素質，為機關和事業單位選送了一批又一批比較優秀的人才，形成乙個良好的選人用人機制，受到了社會各界的廣泛讚譽。但是，還應該清醒的看到，由於人事考試面試工作涉及的面很廣，考官的甄選渠道過於單一，又缺乏必要培訓、管理和監督機制等，直接影響面試結果的公信度，在社會上也引起了一些不良的影響。為此，筆者在大量調研的基礎上，認為應盡快建立南陽市人事考試面試考官（評委）庫。
一、建立人事考試面試考官庫的必要性
（一）從人事考試面試工作的多樣性看
近幾年來，隨著公務員招錄考試的進一步規範，特別是河南省事業單位「凡進必考」制度的建立，人事考試的任務越來越重，面試考試工作日益多樣化。
以南陽市為例，2023年以來，全市人事面試考試除公務員和全供事業單位公共行政管理結構化面試外，還組織有120急救中心工作人員、電視節目主持人、博物館講解員、獄政管理、**局、殘聯工作人員、大中專學（院）校、中小學校、幼兒園教師（又分語、數、外、體、音、美等不同專業）和市技工學校的車、鉗、焊、鉚等專業實習指導老師等多個行業和系統，多種「特殊人才」的面試考試幾十次。由於考試一旦確定，留給考試組織機構挑選考官的時間非常有限，往往只能靠考試主要組織者臨時指定若干名相對權威的人物來擔當考官（評委），某些特殊行業、特種人才，有時只能由個別主考官組成考官組，難免有失準確性。
這就要求盡快建立人事考試面試考官庫，將各行各業的優秀人才，行業、系統或某個專業領域的代表人物，收入考官庫，再用適當的形式，對其進行有針對性的培訓，面試時用隨機抽籤的辦法，臨時產生所需用的各種考官。
（二）從人事考試面試工作的開放性看
隨著改革開放程序的加快，隨著法制人事、開放人事的建立和完善，要求人事考試的各項工作要逐步公開、透明和公正，強調人事考試，從發布招考公告、組織考生報名，到筆試、面試等各個環節，都要向社會公開，實行陽光作業，使面試考試工作不再神秘。而現行的面試組織管理辦法，為了確保考試的公平和公正，不得不採取「入圍」式全封閉管理，即對考官、應試人員和面試考場工作人員進行「入圍」式管理，一旦「入圍」，不得與外界發生任何聯絡。這種管理辦法體現了面試考試的公平性，有利於防止面試的隨意性和人情分的出現。
但這種方式，因為其參加面試人員多、封閉管理的限制等，易使面試工作趕時間、搶進度。面試過程中，考官要付出很大的精力，長時間高度集中，重複性操作，極易造成部分考官的困倦、疲勞和注意力分散。使考官們疲於應付，出現評分上的階段性偏差，造成潛在的不公平現象的發生。
因此，應盡快建立起乙個龐大的面試考官庫，並通過各種**向社會公開，使面試考官們不再神秘，也有效地接受社會各界的廣泛監督。面試時用隨機抽籤的辦法臨時產生考官組，必要時還可以實行一天一抽，一場一換考官等。
（三）從人事考試面試工作的高利害性看
高利害性是指考試給應試人員和相關當事人帶來高度的利害關係。面試考試的高競爭性，使考試的可信度變得極其敏感，考試過程中的任何微小的錯誤都可能被公眾注意，並被無限放大。社會期望考試具有極其嚴格的質量標準，並對考試工作提出極其苛刻的工作水準，這反過來對考試工作人員形成巨大的壓力。
以河南省2023年全省統一招錄高速交通警察考試為例，報考我市公安偵察類的90名筆試入圍者中，第一名的筆試成績為82.25分，而並列第90名的筆試成績為72.55分，90多名筆試入圍者的筆試成績差距只有9.
7 分，再乘以權數60%，實際分差90多人中只有5.82分，平均人均分差只有0.06分。
可以說面試成績的高低將直接影響其招錄考試最終的成功與否，任何一位考官對某一位考生的偏袒，就是對全體考生的極大不公。任何一次面試，因個別考官自身水平、素質所限，造成評分上的偏差，都將貽害他人，帶來無法挽回的損失。
因而，現階段加強面試考官隊伍建設，任務艱鉅，要求迫切：一是要嚴把面試考官入口關。嚴格面試考官選拔條件，嚴肅面試考官管理，將自身過硬、公道正派、作風嚴謹、政治素質高、業務水平強的優秀中青年考官（評委）選出來。
二是加強對面試考官的系統化、專業化培訓。組織面試考官資格考試，考試合格者方能持證上崗。杜絕物色、選拔面試考官工作的單一性和隨意性。
三是對面試考官實行任期制。每三年為乙個任期，到期應經過任期考核，考核合格，再發放下一任期的面試考官合格證。
二、幾點建議第一，建議南陽市財政撥付一定數量的專用資金，做為建立南陽市人事考試面試考官（評委）庫的啟動資金。主要用於配套計算機和資料處理系統的費用，重點是對考官（評委）進行專項培訓的費用。
第二，加強考官（評委）隊伍建設，實行優勝劣汰制度。要把入庫的面試考官，按照不同的專業、行業或從事工作的性質等分成若干個小組，每年對其下達命題及專項調研任務。要定期和不定期對入庫的面試考官（評委），進行專項培訓或模擬考試測評。
《南陽市人事考試面試考官庫》入庫考官，每三年為乙個任期。任期期滿，進行任期考核。對考核優秀的，或在多次擔任考官（評委）中受到普遍好評的考官，除繼續留任外，還可以做為職務提公升、職稱晉公升、學術、技術帶頭人及有突出貢獻專家評選等方面給予照顧，以激勵機制帶動面試考官（評委）庫的考官們，當好考官，選好人才。
第三，建立南陽市人事考試面試題本庫，提公升我南陽市面試考試的水平。要充分利用建立面試考官庫後，眾多考官（評委）們的聰明才智，逐步建立南陽市人事考試面試題本庫。平時，將不同行業、不同單位性質、不同職業的考官們所編制的題本，收集整理入庫。
一旦有命題及面試考試任務時，按照「為用而考」、「因崗擇人」的思想，選用那些帶有崗位要求典型性、穩定性的試題，力求在面試題本質量上有所突破。努力提公升我市人事考試面試工作的服務質量和水平。
第四，創新面試形式，爭創「陽光南陽人事考試」品牌。目前我們實施的結構化面試方法，其最大的特點是程式化、結構化以及結果標準化，便於大規模的組織面試考試，能夠直接地、多方位地考察考生的實際素質和綜合能力，在多年來的招錄考試中也取得了較好的效果。但是，也正因為其程式化、結構化和結果標準化的特點，造成了這種考試方式存在針對性和有效性缺乏的先天不足。
因此，隨著南陽市面試考官（評委）庫的建立，隨著南陽市面試題本庫的逐漸豐富，我們就可以以擬招職位的特點和要求為依據，選擇不同的面試手段（有的可以使用一種手段，有的可以使用多種面試手段），把真正優秀的人才選出來。（作者單位，南陽市人事局）
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