1、請結合實際，說明道德建設與遵紀守法之間的關係？
2、付出和機遇是事業有成的因素，如何追求成功？
3、有的人什麼都想幹，卻又什麼都幹不成，請分析這些人屢屢失敗的原因？
公務員面試的含義、歷史和發展趨勢
第一章面試概述
《國家公務員錄用暫行規定》第十六條規定：「國家公務員的錄用考試採取筆試和面試的方式，測試應試者的公共基礎知識、專業知識水平以及其他適應職位要求的業務素質與工作能力。」另一項研究表明：
百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助於面試這一甄選手段來完成的。可見，面試無論是在公務員的錄用考試中，還是在其他單位的人員選聘中，都發揮著極為關鍵的作用。
那麼，什麼是面試？相對於筆試等其他甄選方式，它有些什麼特點？在公務員錄用考試及其他組織的人員招聘過程中，它發揮什麼樣的作用？這便是本章要重點闡述的問題。
第一節面試的含義
一、什麼是面試
面試雖然在各類組織的人員甄選中獲得了極為廣泛的應用，但人們對面試的確切定義，至今眾說紛紓
有人認為，面試就是談談話、見見面而已；有人認為，面試就是口試，口試就是主考官與應試者交談，應試者以口頭答詢問題的考試形式；有人認為，面試是通過外部行為(語言的與非語言的)的觀察與評價，來實現對人員內在心理素質進行測評的目的；有人認為，面試即面談加口試，是通過主考官與應試者直接見面、邊提問邊觀察分析與評價應試者的儀表氣質、言談舉止、體質精力以及相關素質能力，權衡是否與職位要求相適應的考試方式；等等。
如果把面試定義為面對面的交談，那麼面試就無法與一般性的日常交談區別開來，沒有反映出面試的素質測評特點。如果把面試定義為口試，那麼雖然反映了面試是一種以口頭語言交流為中介的考試，但沒有反映出面試精察細觀和推理判斷的特點。
我們認為，面試是一種在特定場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面的觀察、交談等雙方溝通方式，了解應試者素質特徵、能力狀況以及求職動機等的人員甄選方式。在這裡「在特定場景下」的特點使面試與日常的觀察、考察等測評方式相區別。日常的觀察、考察，雖然也少不了面對面的觀察與交談，但那是在自然場景下進行的；「精心設計」的特點使它與一般性的交談、面談、談話相區別，面談與交談，強調的只是面對面的直接接觸形式與情感溝通的效果，它並非經過精心設計；「面對面的觀察、交談等雙方溝通方式」，不但突出了面試「問」、「聽」、「察」、「析」、「判」的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調查等人員素質測評的形式也區別開來了。
口試強調的只是口頭語言的測評方式及特點，而面試還包括對非口頭語言行為的綜合分析、推理與判斷。
二、面試的歷史
其實，面試用於人員甄選，古已有之，源遠流長。
孔子「**三千」，多屬慕名而來，拜孔子為師。孔子雖一貫堅持「有教無類」的思想，但猶恐失人，故對遠道而來的學子們亦要「面試」一番，再決定取捨。例如宰予「利口辯辭」，孔子高興收下；澹臺子羽，孔子見其狀貌甚惡，以為材薄，雖收留門下，但讓其「退而修行，行不由徑」，即把他列為「旁聽」**。
後來子羽在楚國辦學成績很大，名揚諸侯，孔子自我檢討說：「吾以辭取人，失之宰予，以表取人，失之子羽。」
漢代劉劭對面試頗有研究。劉劭認為，面試時間可長可短，若只想了解某一方面的素質情況，則乙個早晨的時間就足夠了，若要詳細地測評各方面的內在素質，則需要三天的時間。劉劭告誡人們，面試也有不足之處。
如果不去深入交談，不本著實事求是的態度去辨析對方之言，則就會生疑誤判。他說：「不欲知人則言無不疑，是故以深說淺，益深益異。
異則相反，反則相非。是故多陳處直，則以為見美。靜聽不言，則以為虛空。
抗為高談，則以為不遜。遜讓不盡，則以為淺陋。言稱一善，則以為不保歷發眾奇，則以為多端。
先意而言，則以為分美。因失難之，則以為不喻。說以對反，則以為較己。
博以異雜，則以為無要。」劉劭還認為，面談雙方一旦談論到對方的興奮之處，就會高興起來，高興之餘，就難免有「親愛之情，稱舉之譽」了。
一代名相諸葛亮對面試也有相當研究。對於面談中的言談與觀察，他提出了一套曲折變幻頗有哲理的系統方法：「問之以是非而觀其志；窮之以詞而觀其變；諮之以謀而觀其識；告之以難而觀其勇。」
面試後來以「策問」的特殊形式，普遍運用於科舉取士中。
英、法、美、日等國的公務員錄用考試中均有面試。從2023年起，英國文官錄用考試中就加入了面試這一項，2023年，面試分數就佔全部考試分數的1/3。現在，日本的公務員錄用考試有14種，幾乎每種考試中都有面試這一項。
面試的具體方式有三種，個別面談、集體面談、集體討論。
十一屆三中全會以後，我國逐步進行組織人事制度的各項改革。2023年7月，國家人事部下發了《關於下達部分海關新增幹部指標的通知》，通知規定對新增幹部的錄用除筆試外，要進行面試。面試由此進入到幹部的錄用考試之中。
2023年3月，**組織部、勞動人事部發出了《關於政治、稅務、工商行政部門和銀行、保險系統招收幹部實行統一考試的通知》，其中規定：考試後，「由人事部門從高分到低分向用人單位推薦，經用人單位進行政審、體檢和必要的考核(含面試)合格後，確定錄用或聘用人員名單報批。」因此2023年全國面向社會招乾約8萬人，報考者達105萬，在錄用中上海、江蘇、福建等許多省市均採用了面試形式，且面試突破了單一的面談問答形式，出現了與演講、模擬操作等相結合的形式，面試程式日趨規範。
2023年1月，中組部、人事部聯合頒發了《關於國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，通知要求考試的基本方式為筆試與面試。2023年，國家人事部要求全國各地、國家各部委公務員的錄用與招聘，按統一的程式與標準進行面試。《國家公務員錄用暫行規定》對面試的有關內容也做出了明確規定。
三、面試的發展趨勢
從近些年來的面試實踐來看，面試呈現出了以下幾個發展趨勢：
1 形式的豐富化
面試早已突破那種兩個人面對面一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等的情景面試。關於面試的形式，我們將在下節中作進一步介紹。
2 程式的結構化
以前，對面試的過程缺乏有效把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到有效保證。為了改進這一點，目前許多面試的操作過程已逐步規範起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什麼、要注意些什麼，事先一般都有乙個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。
3 提問的彈性化
以前許多面試基本等同於口試。主考官的提問問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道回答即可，主考官一般不再根據問題回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否來評分。
實際上這只不過是化筆試為簡單的口述形式而已。現在則不同，面試中主考官問題的提出雖源於事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，也就是說後乙個問題與前乙個問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現的。最後的評分不是僅依據回答內容的正確與否，還要綜合總體行為表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。
4 面試結果的標準化
以前，許多面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，五花八門，可比性差。近年來，面試結果的處理方式逐漸標準化、規範化，基本上都是趨於**式、等級標度與打分形式等。
5 面試測評內容的全面化
面試的測評內容已不僅限於儀表舉止、口頭表述、知識面等，現已發展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且由一般素質為測評依據發展到主要以擬錄用職位要求為依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。
6 面試考官的內行化
以前的面試，主要由組織人事部門的人專門主持。後來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組。現在，許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術，人事部門人員培訓業務專業知識，並進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高。
「一流的伯樂選一流的馬」，面試考官的素質對於提高面試的有效性、保證面試的質量起著極為關鍵的作用。
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