一． 面試要注意的地方
1．時間：如果不是高層面試，最好控制在1小時。40分鐘比較好。前30分鐘問問題，後10分鐘讓他問。
2． 氣氛：要營造利於面試的氣氛
（1）輕鬆：面試者來到後，和他輕輕的微笑握握手，然後招呼前台倒水
（2）沒表情：在面試期間一直保持一樣的表情，如微微笑或者帶點職業的樣子
（3）設陷阱：因為找得是諮詢行業的人，那麼就需要經常與客戶打交道，告訴你乙個小陷阱來看看面試者是否擅長和客戶打交道：那就是不要和他正對著座，和他側著座，然後在問問題的時候來觀察他是否注視你，是否對著空氣說話
（4）利用沉默：在你想讓他問問題時，你就沉默，注視他。看他怎麼反應，時不出聲還是自言自語還是問你問題（大概30分鐘後）
（5）利用打斷：適合兩種情況，一種是他跑題了，一種是你問的問題明顯是精心準備過的而你又不是一定要問的。如你問他說最成功的事，他說的興起，那你可以突然打斷他問他最失敗的事是什麼。
3． 職業化：
（1）穿著、說話要體現出公司平時的形象（如公司氛圍輕鬆，那不仿搞點笑話）
（2）要有本子和筆紙，就算你不準備記（最好是印著公司標誌的筆記本）
（3） 面試開始前先介紹一下公司的基本情況和職位情況（1分鐘）
二．問題
前30－40分鐘：發問時間
1．基本問題
（1） 自我介紹（1－2分鐘）
（2） 對簡歷上的工作經歷細問，特別是中斷的時間
（3）問他在工作中做的最感覺良好的事，注意追問，也就是說不能讓他空空而談，要實際（如怎麼組織，怎麼處理人際關係等），時間5分鐘左右吧
（4） 為什麼離職？
（5）對為什麼選擇這裡，這裡和原來的工作有什麼他認為更適合他的地方？你覺得你最適合做的工作是什麼？為什麼？
（6）你未來有什麼想法？你會長期呆在我們公司嘛？（看他怎麼回答再追問）
2． 能力問題
（1） 分析能力：說說對某某商業事件的看法（自己找吧）
（2）概括能力：請說出當諮詢顧問最重要的三樣素質，為什麼？排序？再如，請用三句話概括出電子商務的特點？（這類的問題沒有答案，看他的反應，當然，你自己也有個譜）
（3） 其他你們招聘想看的能力
3． 其他技能（可有可無）
（1） 對office的使用
（2） 英語
2．回答時間（面試者問你的，一開始你不用告訴他讓他發問，就用沉默來暗示他；如果不行再要求他發問）
（1） 關於培訓的問題
（2） 關於晉公升
（3） 關於薪酬待遇
（4） 什麼時候給他通知
大概差不多了，其中還可以天南地北扯一下。例如，突然問他有沒有女朋友這類無意思的問題，因為很多面試者都早有準備的，你用這類的無意思的問題可以打亂他的準備。
初級面試官的面試技巧
招聘合適的人才，是企業人力資源管理工作者的一項重要工作。傳統的人才招聘，一般注重硬體，如學歷、專業認證、任職經歷等。這些方法雖然具有一定的合理性，但學歷與專業認證並不能如實反映應聘者的真實能力，而任職經歷更多是面向歷史而非未來,並不能完全判斷其在新環境、新崗位下的潛質如何。
隨著企業招聘工作向專業縱深發展，除了對應聘者硬體的審查外，更注重對其潛質及個性特徵、動機進行深層次考察，面試在招聘中的重要性日益凸顯。因此，對面試官的素質也提出了更高要求。然而，要想成為一名優秀的面試官並非一日之功，除了需要具備相應的專業知識外，經驗、技巧甚至感覺，也是必不可少的，這些都需要時間來累積。
那麼，對於經驗還不夠豐富的面試官而言，在面視中應該把握哪些技巧呢？
一、 不對應聘者的個體行為進行評價，而是對人與崗位的匹配度做評價。
面試實踐中，缺乏經驗的面試官在對求職者做出評價時，易受個人好噁的影響，往往會以「挑不出大毛病」、「看上去還算順眼」或「具備一定工作經驗」等理由來錄取求職者。這也就是常說的「暈輪效應」。「暈輪效應」產生的乙個主要原因,大多是因為面試官沒有真正理解崗位需求,更沒能將崗位需求的考察要項與求職者的考察點進行有機的結合。
因此，基本上是以個人的價值傾向，以及對自然人或社會人的評判標準挑選求職者。這種判斷做出的選擇會嚴重影響面試質量，也浪費面試成本。
而要避免此類現象發生，缺乏經驗的面試官在招聘組織工作初期，【應將主要精力放到仔細研究崗位特點，了解崗位任職資格，與用人部門的負責人進行深入、充分的溝通。】只有真正了解崗位需求，理解任職資格，才能在面試現場圍繞崗位，從人與事匹配的角度，對求職者展開全面考察。
二、不完全依賴面試大綱，而應針對不同性格特點和素質能力的求職者，採取與之對應且相對更適合、更有效的問題。
基於經驗傳承的目的，在開展一些常規面試時，面試官會事先獲得乙份面試大綱。這樣的面試大綱，常被一些經驗欠缺的面試官當作「制勝寶典」。一些初級面試官為了顯示自己專業，往往會照本宣科地按照大綱中的問題向求職者提問。
這樣的方式是非常不可取的。通過既有的、程式化的提問方式，面試官的關注點通常會集中在問題上,而不是在求職者身上。這種「為了提問而提問」的面試方式所採集到的資訊是平面、分散、凌亂的，面試官能獲得的大多是一些膚淺且流於形式的資訊。
其實，面試大綱的真正價值是為面試官提供思考的導向，其作用也應該發揮在面試開始之前。【面試官應通過對面試大綱中面試問題的熟悉,深化對考察要項的理解，讓自己更準確地把握崗位需求或任職資格。】不僅僅是認識到要問這個問題，更要清楚為什麼會這樣問。
將所問問題與考察資訊點結合起來，將考察資訊點與求職者的素質、能力對應起來，將問題、資訊點、素質要項融會貫通，形成乙個有機的整體，然後應用到面試實踐中。對於不同性格特點和素質能力的求職者，採取與之對應且相對更適合、更有效的問題。
三、 對表現突出或存在疑點的考生，要進行反向考察。
在面試的過程中，「淘劣」的篩選相對容易一些，「擇優」就顯得比較困難了。因為這些候選者都符合基本要求，又各有特點，各具所長。這時選誰、不選誰都並不是很容易判斷。
與此同時，也不排除這期間有些善於掩飾的求職者只是「表現」的比較好罷了。這種情況下，不妨超越常規，採用反向考察的面試策略,也就是使用「壓力面試」來挖掘更深層次的資訊。
使用壓力面試時，面試官針對求職者在面試中暴露出的疑點，或者崗位中關鍵任職要求或素質要項，設計一些由淺入深、環環相扣的問題，運用不斷反問、反覆求證的方法，對求職者的資訊進行深入挖掘。同時，還可以揉進一些封閉式的問題，直接丟擲問題向求職者求證。其實，求職者提供的答案是對是錯並不重要，面試官也不必糾纏於做這些判斷，重要的是通過求職者的答案分析其思路、價值觀、求職動機等。
不過，使用壓力面試，對面試官的要求相對高一些，初級的面試官應根據實際情況，有選擇的採用。
無論採用何種面試方法，都應避免向求職者流露自己的價值判斷，不應在面試現場直接對求職者的應答進行評價，從而對求職者形成誤導或心理暗示等，影響求職者的真實表現。
一方面，應試人千里迢迢過去，在面試過程中卻沒有發現自己的缺點，不知今後如何下手提高自己的能力；而面試者，花費大量時間精力，最後可能招來的是乙個根本不適合自己企業的員工。
如何做乙個成功的面試官？
那麼，一場成功的面試是如何構建的呢？
首先，考官要懂得察言觀色，就是對該員工的精神面貌打分：
1.是不是乙個有激情的人，他在談話中會不自覺的運用自己的身體語言，他談話的語氣，他用怎樣的神情表述自己的未來等等。有激情是成為乙個優秀員工的必要條件，激情會指導他將來要走的路。
而且激情是一種相對來說一經磨滅不可再生的資源。
2.是不是乙個敏感的人，當談話的時候他會不會直視著你的眼睛，他會不會對面試官的語氣或者眼神的變化有相應的動作。我經常遇到外單位的人和我說話用「我們」，而本單位的人從來都是用「你們」「他們」，做事不清楚大的出發角度。
面試的宗旨首先是在盡短的時間內，彼此雙方盡可能有針對性的詳細的了解，針對性包括：
一.能不能盡快融入到新的集體。
二.他對自己的優劣勢有沒有乙個清醒的了解。
三.對自己的未來是乙個怎樣的定位，他的工作態度如何。
四.他的生活狀態、生活習慣等等會不會影響到完成乙個長期合同。
企業是團隊運作，乙個能盡快融入團隊的員工，就如同一瓶高質量的潤滑油，他不但能主動去熟悉自己的工作環境，減少企業的培養成本，盡快完成由乙個「新手」到「老手」的轉型，而且他還會將在以前單位學習到的東西向身邊的人傳達，做到一種「為有源頭活水來」的效果。
針對第一點，可以提出下列問題：
1.你覺得你以前的同事怎麼樣？你覺得他們有什麼優點或者缺點？有沒有一件具體的事情舉例說明一下？
我們怎麼看待別人，別人怎麼看待我們，往往我們最崇拜別人的某些優點，而我們也會在關鍵時候展現這些優點，至少不會反其道而行之。通過對面試者形容自己過去的同事，可以知道他與將來的同事會如何相處。
如果他只是回答很好，很滿意，那他可能真的很幸運，那面試企業對他跳巢所支付的成本會較高，或者，他壓根就沒有和身邊的同事有過較深的交往，或者工作關係上並沒有多少合作過程。
2. 請用乙個詞形容你過去的老闆，並用有沒有一件具體的事情舉例說明一下？比這個問題更實用一點的是，請用簡單幾句話形容一下你的父母，以及他們對你的成長有什麼影響？
什麼樣的老闆帶什麼樣的兵，老闆的管理手段、做人原則、工作態度對下屬都有直接的影響，尤其是對只跟過乙個老闆的嫩員工來說，他們的對工作的認識大部分都是老闆灌輸的。當然父母的影響力相對於老闆來說就更關鍵性。
3.如果和同事出去玩的話，你希望什麼規模的，去什麼地方？你和以前的同事有過這種經歷嗎？取得什麼地方，感覺怎麼樣？
我們喜歡去什麼地方玩，會顯示我們的個性，比如像我這樣的激進分子，喜歡開著彗星撞地球，這個問題因為受原單位規模、性質等影響較大，大企業、競爭不激烈的一般容易做到朋友級同事，反則較難。
這三個問題大概需耗時二十分鐘，其間可以穿插一些閒聊陪襯的問題，尤其是以書寫形式提問，更不能讓應試者思考時間過長，讓應試者在第一直觀下作答，而不是為了討好考官而胡編亂造。
如何做合格的面試者
pretty sunshine 作為乙個資深的hr 每天面試各種各樣的面試者，有初中 高中 中專 大專 本科 研究生 碩士等不同學歷的面試者。綜述主要從以下三方面來準備你的面試。1 面試前的準備。面試前的準備工作是相當重要的。根據學歷和學校不同，可能一些大專或中專沒有給學生上過就業指導的課程，這導致...
如何培訓面試官
如何培養企業面試官團隊 一 原因 1 減輕壓力，招聘是全公司的事情，並不只是人力資源部的事情，可把全公司的人員都有一定的培訓 2 提公升效果，針對性以及企業文化，更有效 提公升效果 3 促進管理 二 招聘面試的目標 1 思想統一，改變意識 以下誤區 1 招聘只是人力資源的事情，招聘並不只是面試，需要...
面試如何打動面試官
1 恰當著裝 穿職業裝並不是萬無一失的著裝。事前了解企業文化合理穿著。不要揹著揹包去面試，可以考慮提乙個休閒的公文包，不失職業風範，並帶好筆和記事本。2 了解應聘企業 從各個渠道收集該公司的資訊，或瀏覽企業的網頁，或閱讀有關的各類報道，對其企業文化 經營哲學 財務狀況等做到心中有數，並知曉該公司最近...