??? 唐某於2023年7月進入甲公司工作。2023年6月甲公司經批准改制為乙公司，唐某與甲公司辦理終止勞動關係手續，並領取了終止勞動關係的經濟補償。
唐某與乙公司簽訂了2023年11月1日至2023年10月31日的勞動合同，後續簽到2023年11月2日止，工資標準為每月2330元。2023年10月初，乙公司書面通知唐某，因勞動合同於2023年11月2日到期，要求其在2023年10月30日前到公司協商有關勞動合同事宜，如逾期不前來協商，視為不願續簽勞動合同，公司將按勞動合同終止辦理相關手續。唐某認為甲公司和乙公司系承繼的用人單位，他在兩個單位已連續工作10年以上，按照《勞動合同法》第14條的規定應與乙公司簽訂無固定期限勞動合同。
乙公司不同意簽訂，認為雙方已在2023年6月簽訂了企業職工置換身份協議書，約定唐某自然終止與原企業的勞動人事關係，重新辦理競聘上崗的聘用手續，因唐某在乙公司的工作年限僅6年，要求與乙公司簽訂無固定期限勞動合同沒有法律依據。雙方協商不成，唐某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司與其簽訂無固定期限勞動合同。
??? 本案中，唐某在甲公司的工作年限究竟能否視為乙公司的連續工作年限？
??? 在《勞動合同法》實施前，國家、省、市相繼出台一系列國有企業改制的若干政策規定，按照當時的政策規定，原國有企業的大多數職工辦理了解除、終止勞動合同的手續並依照法律和當地政策對職工在企業的工作年限支付了經濟補償，然後職工再與改制後的企業重新簽訂勞動合同，故勞動者在原國有企業的工作年限按照當時的法律、法規和政策規定，已不能與改制後企業的工作年限連續計算。在《勞動合同法》實施前，勞動者與用人單位如果已經平等自願協商，辦理了終止勞動關係的手續，並領取了經濟補償，則與原單位的勞動權利義務已經終結。
勞動者與轉製後的用人單位辦理新入職手續，工作年限應當重新計算。按《勞動合同法》第14條第2款第2項的規定「用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的」，即具備「雙10年」條件的，才符合無固定期限勞動合同簽訂條件。
??? 在《勞動合同法》實施前，甲公司在企業改制時已和唐某終止了勞動關係並支付了經濟補償，唐某在甲公司的工作年限不能作為乙公司的連續工作年限，故按《勞動合同法》第14條規定的情形進行審查，勞動者不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，用人單位可以不與其簽訂無固定期限勞動合同。
??? 《勞動合同法實施條例》第10
條關於勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的規定，反映出立法者對勞動者的特別保護。在《勞動合同法》實施以後應當按照條例的規定，區分是否「非勞動者本人原因被安排到新用人單位工作」，對於符合條件的，除計算解除勞動關係經濟補償的年限可以從進入新單位計算外，應當連續計算勞動者在原單位及新單位的工作年限。對於《勞動合同法》實施前，國家和省關於主輔分離、輔業改制、劣勢企業關閉退出和富餘人員安置有特殊的規定，用人單位按照相關規定對職工進行安置，可以有所區別，對於辦理了解除（終止）勞動合同手續並依法支付經濟補償的，可以不連續計算工作年限。
如何做好本單位的安全工作
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鄭新融潤 新密 煤業 生產礦長 張龍池 安全第一，預防為主 是煤礦企業安全生產永恆的主題。但是，搞生產抓安全不是一朝一夕的事，也不是乙個人的能力就能解決的，經需要幹部職工通力合作，齊心協力才能實現。抓好安全生產工作 第一 抓好安全工作，必須要有切實可行的制度作保障，必須建立健全 安全生產責任制 在安...
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