諸如此類問題，我進行過比較長時間的思考。我認為導致這些問題的根本原因，並不是我們「招式」學得不夠多、不夠好，而是「內功」不足。就像習武之人，把各門派的招式都學會了，但沒有通過心法練成深厚的內功，仍然發揮不出強大的能量，不能成為武林高手。
而乙個已經練成深厚內功，但不懂招式的人，其一拳一掌也足以取人性命，加以招式的練習便可很容易地成為武林高手，可塑性是非常地強。因此，我們要提公升自己的招聘能力，除了要熟練地掌握「招式」之外，還要學習「心法」修煉深厚的「內功」。如果把培訓的知識和技能比作是「招式」，那麼內在的素養和能力便是「內功」了。
要提公升自身的招聘能力，需要內外兼修。既然經過培訓我們學了「招式」，那我就談談該如何修煉「內功」。
為了有條理、通俗準確地表達我經過縝密思考後的建議，我從人事行政經理的崗位勝任力模型開始跟大家共同**。
一般來說，員工個體所具有的崗位勝任力有很多，但企業所需要的並不一定是員工所有的崗位勝任力。企業需要運用崗位勝任力模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強**性的崗位勝任力，即員工最佳崗位勝任力。八月培訓的時候，袁總就帶領我們一起進行過分析和提煉，重新建立了市場區域經理的崗位勝任力模型。
當時，對子公司人事行政經理的崗位勝任力也進行了梳理。當然，我今天談的話題是招聘。因此，我主要談招聘模組的崗位勝任力。
了解人力資源專業知識的人都知道，崗位勝任力模型有六個層面的基本內容：知識、技能、社會角色、自我認知、特質和動機。結合這六個層面的基本內容和公司的實際情況進行分析，我認為在招聘方面最佳崗位勝任力主要包含以下三方面的九項內容：
知識——公司知識、人力資源專業知識，技能——分析判斷能力、溝通影響能力、計畫執行能力、抗壓能力、人際交往能力；素養——責任心、自信心。通常我們對某個崗位的最佳勝任力進行提煉的時候會選擇六到八項，而在招聘方面我提煉了九項內容。需要說明的有兩點：
一是這九項內容有一項公司知識是需要進行培訓之後才能具備的；二是通常講的最佳崗位勝任力是指核心的六項，而我提煉的九項是結合公司實際情況的前提下相對全面的。
招聘工作最佳崗位勝任力九項內容的定義和定級。
1、公司知識：
做好招聘工作，公司知識至少要達到**。如果招聘人員的公司知識達不到**，在邀約或面試過程中將無法或很困難解答求職者提出的問題。結果是求職者會認為招聘官對公司的認同度不高，並且不夠專業。
求職者對公司的印象將大打折扣，哪怕遇到很合適的求職者也很難招聘成功。
2、人力資源專業知識：
做好招聘工作，人力資源專業知識要達到**。經過八月及上半年月度的培訓，目前我們子公司人事行政經理在專業知識方面基本上都能達到**的水平。掌握這些「招式」，將會讓我們招聘起來更加地游刃有餘。
3、分析判斷能力：
做好招聘工作，分析判斷能力要達到二級。如果分析判斷能力欠缺，就不能準確地進行工作分析、崗位分析，不能對崗位的重要程度和任職要求作出準確的判斷，也不能對求職者的崗位勝任力進行準確地判斷。目前，子公司人事行政經理對求職者的判斷與總部的判斷還存在比較大的偏差。
當然，我並不堅持總部的判斷就一定比子公司人事行政經理的判斷更加地準確，實踐才是檢驗真理的唯一標準。但從以下兩個方面可以論證，某種意義上總部的判斷更加地科學和更具權威性。一方面總部是從大局來看待問題，更具有前瞻性或預見性，對崗位的任職要求把握得更加準確，因此，總部的判斷應該更加科學。
另一方面總部是小組評估，小組成員由人力資源部門領導、招聘管理人員和營銷管理部門領導及銷售管理人員組成，因此，總部的判斷應該更具權威性。
那如何增強對人對事的判斷能力呢？一是要有辨證的多方面、多角度看待事物的思維。任何事物都具有多面性，不能片面地乙個角度地看待它，這樣往往不夠客觀。
二是要不斷地增強自己的定力，讓自己的判斷不受外界因素的影響。三是要加強學習，拓寬知識面，豐富知識結構，提公升自身修養，增加閱歷，讓自身對外在環境擁有正知，才能提出正見。
4、溝通影響能力：
溝通影響能力八月培訓的時候進行過討論，在此我借鑑當時討論的結果。
做好招聘工作，溝通影響能力至少要達到**。都說績效管理是乙個持續溝通的過程，招聘工作又何嘗不是呢。其實，在職場中，當你的職務越高時，溝通的工作就越多，溝通影響能力就越是重要。
招聘時溝通的主要物件有求職者、子公司主要領導、總部相關部門和領導。在招聘的過程中，每乙個環節都需要進行有效地溝通，如果不能成功地影響到溝通物件，整個招聘是無法完整地進行下去的。溝通影響能力對於招聘工作的重要程度就如同人體的血液一樣，沒有了血液的流通，一切都將戛然而止。
如何提高自己的溝通影響能力呢？第
一、提高學習能力，勤奮學習。通過學習讓自己掌握多個領域的知識，豐富自己的溝通資本。知識結構越豐富越是能與別人找到共同點，溝通就越容易進行下去。第
二、提高理解能力。在溝通的過程中，首先要能夠準確理解他人的用意，才能進行有效的溝通。第
三、分清物件，掌握多種溝通方法。要根據不同的溝通物件，能夠採取不同的溝通方法。提高自己溝通影響能力的方法有很多，向「百度」學習就已足矣。
5、計畫執行能力：
關於計畫執行能力，我想改變八月培訓時討論的結果，樹立新的觀點。因為，我覺得這樣的描述更加地適合我所討論的崗位。
做好招聘工作，計畫執行能力至少要達到**。目前，我們子公司人事行政經理的計畫執行能力有些還處於二級。關於計畫執行能力，首先要詳細地明白有哪些工作任務，才能進行計畫和執行。
如果連工作任務都還沒搞明白，談何計畫執行呢？
招聘工作並不是人員到市場崗位上實習試用就完事大吉了，還需要關注新員工的帶教情況以及進行適應能力評估工作。這兩項工作的目的很明確。一來可以及時地發現問題，提出解決措施，降低新員工的流失率；二來可以利用市場上的實踐來檢驗我們在面試時的判斷是否準確，不斷地提高我們的分析判斷能力；三來能夠及時將確實不合格的新員工盡早勸退。
所以，與招聘相關的流程一定要及時提交，並且跟進流程的進展情況。
反思以往的工作，還有些許同事什麼時候該提交什麼流程和資料等一些常規性的工作還沒搞明白，或者是明白卻常常忘記，不夠深刻。其實，所有對接的工作和對接人列成了**早已發給了大家，瑣碎的工作更需要我們有很強的執行能力才能做好。
一般的中小型企業沒有這麼完善的制度和流程，我們要珍惜公司這個平台，在不斷提高人力資源專業水平的同時，又豐富自己的實戰經驗。
6、抗壓能力：
做好招聘工作，抗壓能力至少要達到**。當今社會，工作和生活節奏越來越快，競爭也越來越激烈，各種各樣的挑戰接踵而至，人們面臨的壓力越來越大。如果把每項工作任務都當作是挑戰，把每次挑戰都看成是壓力，則自然是不斷復加壓力重重，難以承受。
結合公司實際情況，招聘方面的壓力主要來自以下幾個方面：1、應聘的人少，沒有有效渠道能滿足招聘需求。公司大部分市場處於**、四級城市，業務的開展還需要常下鄉，這些地方偏遠落後，人才極度匱乏，買方需求遠大於賣方供給，人才難覓。
2、合適的人少。難得成功邀約到求職者來面試，但卻發現大部分求職者與崗位匹配度不高，不符合公司要求。而匹配度較高的求職者待遇要求又高，公司提供的待遇滿足不了求職者的要求。
3、溝通困難。首先是子公司人事行政經理與子公司總經理的溝通存在困難，人事行政經理推薦給子公司總經理的候選人，不能得到及時複試。當然，這與子公司總經理忙於市場有很大的關係。
其次是人力資源管理中心職能部門與子公司總經理的溝通困難，總部站在集團的角度看問題，而子公司總經理站在子公司市場的角度看問題，雙方在意見上難免會有分歧，這分歧有時很難得到統一。
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