* 掌握時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。
2、面試內容無論多麼複雜，但最終圍繞價值定位展開面試中可能涉及的內容
面試人的獲取——目標的意識、與企業的價值觀配合、個人發展、職業機會、薪酬、生活方式、安全感和責任
應聘者付出——業績期望、遵循價值觀和文化、敬業與忠誠、工作付出的時間和精力、差旅需要
兩者是天平的兩端，天平的中心是員工的價值定位--------從個人角度看個人與企業的隱
含關係，該價值定位相對其他方案的吸引力，決定了企業能吸附和留住什麼樣的應聘者。
3、面試問題的設計與分析 ——五個傳統的面試問題之一
* 請談談您的主要優點（結合應聘崗位）
您的三個較其他應聘者為優的特點？您準備如何發揮你的個人才能？
主要目的：了解應聘者對自身的客觀認識程度及崗位的要求
* 您最大的缺點是什麼？
您的三個主要缺點？較其他應聘者你的幾個弱點？
主要目的：掌握求職者的自省能力及個性特徵直至品格
* 您最喜愛的工作是什麼？
從您的背景談最適合自己的工作型別？您為什麼會應聘這個崗位？
主要目的：探測對方對他人意向的把握程度、對應聘崗位的認知程度。
* 您最不喜愛的工作是什麼？當時您的老闆在您的工作中扮演了什麼樣的角色？
不適合您做的工作是什麼？什麼樣的工作是你目前不會考慮的？
主要目的：分析對方對自身的了解情況
* 3年以後您會在**？如果公司聘用你三年後你個人認為會在什麼位置？未來三年的生涯規劃？
主要目的：抱負，認知，實幹精神等
4、聆聽
定義：目光接觸、聆聽言語、事實體會對方感受 - 移情聆聽、及時插入問題、允許沉默思考、聽隱藏的語— 弦外之音!
聆聽與提問同樣重要 。準備好了要問的問題， 也提出了主要的問題，就要聆聽求職者的解釋了。
方法：面試中聆聽的技巧
* 用筆記下您所聽到的；
* 保持目光接觸——表示您仍感興趣；
* 中間點點頭——顯示您在留心聆聽；
* 鼓勵對方繼續說下去——用「我明白」、「我理解」、「真的」、「唔，對」、「哦」等字眼。
* 不斷提醒自己面試的目標，而不是在聽對方講事，聊閒天；
* 對任何引起疑惑的內容，要求對方及時澄清說明；
* 在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話；
* 防止受第一印象的影響；
* 聆聽時保持高度注意力。
5、觀察應聘者——觀察
* 外表
* 身體語言
聲音、聲調、語氣
表情手勢
坐姿* 行為語言
* 情緒
* 資料齊備
6、其它反應
* 控制面試局面——沉默不語者
方法：（1） 運用微笑、握手及友好的面部表情
（2） 選擇輕鬆的話題做開場白
（3） 問一些與應聘者的簡歷上內容有相同之處的問題
* 控制局面者——喋喋不休者
方法：打斷技巧——引入正題
* 控制面試局面——情緒緊張者
方法：（1） 給應聘者充足的時間放鬆
(2) 讓應聘者靜坐思考片刻
(3) 設身處地為應聘者著想
(4) 不要頻繁改變話題
7、記錄
* 簡歷和申請表
（1） 可在簡歷和申請表上作客觀事實的補充記錄
（2） 不要作主觀意見的記錄
* 面試評估表
（1）記錄應聘者的回答
（2） 記錄你的意見並簽名
（3） 清楚的資料有助作出甄選
三、結束面試
邀請提問
要留有餘地，自始至終保持對應聘者的尊重
不要向應聘者透露
面試結果
薪酬情況
告知下一步安排
1、提問和聆聽結束後，您要做三件事：
* 準備結束面試。可用這樣的問題讓求職者明白您的意思 「好了，我的問題問完了，對於工作和公司，您還有什麼要問的嗎？」
* 多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，記住要言出必行。應該送行。
* 在您全部結束這次面試前，趁著資訊還比較清晰，趕緊記下您的評價意見。
2、評價應聘者
* 第一印象
* 職業發展
* 能力評估
* 性格評估
* 工作地點變換
* 薪酬期望
* 入職時間
3、評價每一位應試者
* 肯定是適當人選 100—70分此應試者符合全部條件
* 可能是適當人選 60—69分此應試者與要求有輕微差距
* 不太可能是適當人選 0—59分應試者與要求有較大差距
* 肯定不是適當人選 40分以下完全不符合條件
4、作出明智的決定
您的決定結果對您自己、企業及所有其他有關人員都有長遠的影響。因此，務必保持客觀，不讓情感因素左右決定，使決策的過程合情合理，協助您選擇出最適當的人選。
5、面試時應注意的細節問題：
* 歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒；
* 介紹面試的目的及所需時間；
* 面試主持人，態度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔；
* 讓對方發言（60/40原則）；
* 靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計畫表之外的資訊、干擾了您的計畫，要加以變通，放棄原來計畫，依照當時看來更有意義的方向進行；
* 保持目光接觸；
* 不要妄下結論，要留心聆聽。妄下結論，往往
會壞事。「妄自揣測，誤已誤人」；
* 講明工作性質；
* 不要當場告訴對方是否應聘；
* 面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試後靜心全面評估所有求職者；
* 每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯；
* 遵守時間，不要讓求職者苦候，若推遲時間，應提前讓求職者知道，並講明推遲的原因；
* 讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者；
* 支付交通費，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負擔，體現公司的以人為本的企業文化。
四、常見的面試錯誤
1、 輕易做出判斷
2、 來自需聘用人數的壓力
3、 維持甄選標準的統一
4、 招聘人員不熟悉工作
5、 非言語行為影響
6、 強調與工作無關的身體因素
7、個人隱私
謹記：即使不能成為我們的員工，也希望他/她能成為：我們的顧客！
五、如何留住人才
1〉 制定具體工作計畫和目標
2> 理解工作需求
3> 提供職業開發機會
4> 提供及鼓勵培訓
5> 獎「罰」分明
6> 建立部門合作及合作夥伴關係
7> 公平有效的管理
8> 平衡工作和生活
六、面試與其它人力資源職能的關係
1、 面試工作影響其他人力資源職能，同時也受其他人力資源職能的影響。
例如，如果通過面試聘用了距符合企業要求有一定距離的員工或管理者，企業就將不得不加強培訓工作
2、 如果薪酬條件低於競爭對手的條件，通過面試吸引條件好的求職者也會比較困難。
因此，人力資源管理要著力於各個職能的研究和應用，並通過職能的應用促成選擇合適的管理者，使其勝任崗位職責。
2、 高層職業經理人的招聘與選擇工作直接影響企業的執行質量
第二章卓越管理者的輔導與激勵技巧
主講：余世維博士
第一節人力資源就是「人財」（human capital) 不僅僅是「人才」
一、正確觀念：
● 以前是「職務薪」，後來是「績效薪」，現在是「技能薪」（skill-basedpay）
● 員工（幹部）的技能的**可分三個部分：
（1）本身具備的
（2）公司開始教導的
（3）每一年新增加的
●在市場中可以與人競爭的技能才是「有效技能」。
二、[補充]
技能的基本要素：
工作分析內容是「技術單位」（skill-units），而不是工作職務。
評鑑技術的熟練度，並給予證照。
薪酬變動不一定與職務變動掛鉤。
幾乎不考慮員工年資。
三、瓶頸
●公司對員工（幹部）的技能沒有評量，說不出「差距（缺口）」。
●很多主管自己對下屬的技能養成沒有什麼貢獻。
四、建議作法：
●將技能分為（1）基本（必要）部分
2）擴充部分
（3）深化部分
●對每乙個部分的技能盡可能地明確說明。
●設計乙個量表，將公司的需求標準與員工（幹部）的實際情況做乙個比對記錄。
第二節輔導
一、輔導是像乙個教練一樣，主動地提公升員工（幹部）的生產力或執行力，不是他們有了問題，我們再解答。
1、正確觀念：
●輔導有兩層意義：（1）積極地 to coach what to do[發展]
2）消極地to coach whao not to do [規範]
●輔導不是散漫地前進，而是按「日程表」有計畫地推動。
●輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。
2、瓶頸
一般主管沒有好好地輔導手下，因為：
（1） 沒有時間
（2）不想改變現狀
（3）怕面對他人
（4）不了解手下的工作
● 員工（幹部）在技能上表現不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。
3、建議作法：
● 建立「輔導員」制度，並且對輔導員考核。輔導員包括[按主要順序]
（1） 直屬上級
（2） 資深員工（幹部）
（3） 外聘顧問或技師
（4） 其他平行部門人員
● 員工（幹部）的養成，從三方面著手：
（1） 學科（基本理論與實務）
（2） 術科（機工手法操作/文書/檔案/演示文稿/繪圖/製表/統計/主持會議/談判等）
（3） 人格培養（細心/沉穩/積極/膽識/大度等特質）
●公司應編制「行為規範」——對所有言行舉止、禮儀要求、做事態度、生活教養等都作了一說明，並要求員工（幹部）遵守，甚至內化。
二、輔導是系列的動作，甚至要利用整合影響力。
1、 正確觀念：
通才主管帶領專業部屬，其原理就跟「樂團指揮」（conductor）一樣
● 輔導=觀察行為+發現差異+與員工（幹部）對話+說明重要性+提出改善意見+示範演練+陪同作業+追蹤。
● 「行動方案」（action plan）可以劃分幾個階段逐次完成，但每乙個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。
2、瓶頸：
● 很多公司對員工（幹部）的輔導，缺乏乙個完整的架構體系，顯得鬆散而零落。
● 員工（幹部）輔導教材也未能針對公司實際狀況編集、分類、修訂。
3、建議作法：
依輔導的實施主題規模大小，我們可作如下的排列。
1〉公司籌備的商學院或培訓中心（例如：摩托羅拉大學/財稅人員訓練所）
2〉各單位部門自己設的訓練半（例如：法國達梭航空集團研發部腦力開發club）
3〉qcc（品管圈）（例如：日本馬自達/義大利工匠茶會）
4〉直屬主管或輔導員（例如：南韓三星輔導長）
管理者激勵員工的技巧
乙個好的領導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過於優柔寡斷的，也不能太瞻前顧後,除此之外,要懂得了解員工的心理，要懂得怎樣去激勵員工。員工激勵也不是隨便的，而是要遵循一定的原則和技巧的。一 管理者做榜樣 管理者的行為對激勵制度的成敗至關重要，想要激勵員工，管理者首先要行得正...
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如何才能成為具有領導能力和善於運用領導藝術的管理者呢?管理者必備的素質 第一，淵博的知識。第二，良好的個人素養。管理者必備的能力 1 領悟能力。領悟能力的最重要的地方在於先弄清上司希望你做什麼，然後以此為目標來把握做事的方向和方法。這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦幹，到頭來力沒少出 活沒少...
管理者應知的激勵五種技巧
在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，只注重激勵物件的現實表現，將現實表現同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。4 適時激勵技巧 美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器制裝置等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了若不及時解決就會影響企業生存的難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦...