隨著經濟的發展，改革的深入，經濟條件的提高，行業競爭也越來越激烈，企業要做大、做強，發展壯大，越來越不簡單，企業如何取得主動決勝權，在市場競爭中站穩腳，這一方面不乏領導的英明決策與運疇帷幄；另一方面企業上下全體職工的團結一心取決著更為關鍵的作用。職工是組成企業的乙個個因子，職工的因素是乙個不可或缺的重要因素，在日益激烈的競爭中，企業職工的知識技能水平與團隊精神在很大程度上決定著企業的效率與效益，因此，要提高職工素質與技能，優化職工結構，完善用人機制，發揮職工積極能動性，不斷創新。
而隨著科技的發展，特別是傳播手段的多樣化，職工的思維方式也在發生著深刻變化，由靜態的、狹隘的、封閉的思維方式，快速向動態的、系統的、開放的思想方式轉變。作為企業發展關鍵推動作用的職工問題，現如今也成了企業一大難題。每年每月許多企業都面臨著「用工難」的問題，因缺少人員或人員流失，而致生產脫節，甚至倒閉的例子多不勝數。
因此要穩住現有職工，做好企業職工的思想教育工作，是企業生存發展的當務之急。
職工的思想教育工作，雖說一直以來都是各企業關注，但如何做好職工的思想教育工作，卻一直以來仁者見仁，而不斷發展快速變化的社會，也迫使企業加緊職工思想教育工作的創新，而傳統的說教與單純的懲處，將越來越不適用而致淘汰。要做好企業職工的思想教育工作，關鍵還是得找問題根源，按發展規律，將心比心，了解員工的需要，在解決問題的同時也自然而然的起到思想教育工作，做好企業職工的思想教育工作，可從以下三方面來著手。
一、從利益方面。正所謂天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。這個利不管是老闆，還是一線職工，都有乙個期待值，而不少企業為應付激烈的市場競爭，而盡量縮減成本，將工資成本也核算在縮減之內，這是非常不可取的，工資一直以來是產品成本中佔極小的一部分，而產品成本絕大一部分是員工做出來的，倘職工只為己利，而不顧企業利益，浪費的成本將是不可估量的；還有不少企業高層領導，在理解企業的利益上，出現片面理解，而忽略了職工的利益是保證企業利益的潛在保障，而在生產工作上，有許多操作與管理上出現了不少麻煩，追求片面短時的利，而忽略長治久效的利，在生產淡季時縮減職工的工資，甚至變相裁員；而真正生產任務緊時，又拼命招人，不得不加高工資，也不徵求職工的意見，從不注重職工的思想變化，以自己的觀點強加給職工，這種傳統的目光短淺的管理模式，是阻滯企業發展的乙個重要因素，如何讓職工看到或即將看到自己的利益，這方面的思想教育工作又如何進行呢？
首先企業管理者應完善薪酬管理制度，建立合理的薪資標準。，在合理調整定額的情況下，不要隨意克減職工的工資。古往今來，古今中外，「錢」是乙個必要的條件，沒有利，啥都免談，管理者眼光要放長遠，要讓職工能看到這個「利」，並通過一系列活動實現這個利，職工有利了，幹勁也高了，企業自然而然也有利了，皆大歡喜；企業管理者應將公司的發展目標與規劃管理計畫藍圖向職工盡情展放，讓職工相信，在這個企業工作，是有利的，讓職工知道企業發展前景是好的，同時人力資源管理部要完善激勵機制，經常進行宣貫，形成一種積極向上的企業文化。
其次，良好的福利待遇，也是員工利益的一部分，福利待遇給職工提供了有力的後續保障，讓職工無後顧之憂，領導者只需拿出好的福利待遇，讓職工不再有漂泊、不安全之感，自然就會對公司忠誠，產生一種歸屬感，從而為企業貢獻自己的力量。避免職工流失，職工的積極能動性的調動，將會使企業獲取最大的利益。
有些企業薪酬高，但福利跟不上，有些企業將工資控制得很低，福利上卻做得很好，這都是極化的一種表現，在一定的情況下都會造成職工流失的可能，現如今的用人單位多，崗位多，而相對於僧多的情況，粥少卻不容忽視，有不少職工也正是抓住了企業這一點，動不動就跳槽，雖然最後不一定滿意，但當時還是很熱衷跳的，這時就需要企業管理者做好企業職工的思想教育工作，教育職工要從長利益看問題，明白企業與職工是同一條船上航行。才會增強職工的主人翁意識，自覺做好自己的工作。
二、在生活工作環境上。職工對企業沒有歸屬感，責任心不強，或經常離職跳崗，有乙個重要因素就是不滿意企業生活工作環境。社會的發展，生活水平的提高，當溫飽不再成為首要問題的時候，職工對生活工作環境的要求也適時提高了，大多數職工已開始看重工作環境，而條件很差的工作，即使工資再高，也少有人去做。
對於職工的生活工作環境的要求，人與人的底線又不一定，企業一方面要捨得共錢花力氣努力去改善職工生活工作環境，另一方面要加強企業職工思想教育工作，對於這些職工，我們可以經常做些憶苦思甜方面的教育讓職工看到目前的環境是暫時的，通過大家努力是可以改善的。
生活工作環境不好，是會讓職工沒了積極性，但現今的企業還有一種怪象，就是舒適的生活環境也讓職工產生一種惰性。職工自我滿足，認為目前這樣不錯了，不去積極主動完成更多的工作任務，更不想去搞創新，這對企業是很不利的，就如一攤死水，要讓死水變活就得多做做思想工作，要讓職工感到壓力，要讓職工有居安思危的意識，完善競爭優勝劣汰機制，不斷給他們**，企業也可以給他們換崗，讓他們不斷提公升自身素質，不斷尋求晉公升機會，在職工發展的同時，也達到了企業發展的目的。
三、在人格尊嚴上。自改革開放以來，職工的人格尊嚴已提公升到乙個很高的檯面。職工在取得自己應得的經濟利益時，同時要求有人格的尊嚴，希望自己的勞動得到別人的尊重與認可。
而一些老闆或領導，總喜歡將自己看得高人一等，對職工橫挑鼻子，豎挑眼，總愛戴著有色眼鏡去看待職工，板著威嚴的面孔去訓導職工，不尊重職工的思想，也不尊重職工的勞動，有時甚至瞎指揮，而造成職工反感，壓抑，不自在，甚至產生逆反心理，自然而然影響到生產，影響企業發展。人的感情是最隱秘，最脆弱、也是最自私的，企業管理者應尊重職工，建立平等的朋友一般的關係，洞悉職工的思想，經常同職工溝通，給職工以溫暖與關懷，只有這樣，才能做好職工的思想教育工作，調動職工的積極性。
以上三點是基於職工所觀注的焦點而論，圍繞這三點，如何做好企業職工思想教育工作，總結起來不外乎以下幾個方面：
一、加強教育，幫助職工樹立正確的人生觀，教育職工認識到個人利益與企業利益之間關係，在企業內部形成個人與企業利益一致的分配制度，建立有利於職工素質提高的激勵機制；
二、建立健全培訓和崗位競爭機制，幫助職工提高自身能力素質，挖掘職工的創造性，經常組織開展針對性學習培訓，提高職工的思想素養和業務技能，對職工的創新和合理化建議給予鼓勵或獎勵，增強職工的創造性，充分發揮職工的潛能；
三、尊重職工，將職工在企業的主體地位落到實處，讓職工通過職工代表大會等形式行使對企業的民主管理，以管理的民主化保證職工的主人翁地位的實現；生產經營上，也需經常讓職工參與，發表意見，要鼓勵職工積極參與生產經營管理，接受職工的監督，讓職工感覺到自身的價值，感覺到被尊重，從而也就能發揮出自身的潛能；
四、引導職工用發展的眼光看待企業的未來，教育職工認清市場經濟環境，不斷完善自我，迎接挑戰，實現超越，而不是消極完成企業指派的某項工作，要讓職工從思想上轉變觀念，適應生產需要，讓職工了解，現在不努力，到哪都不行的道理。
五、人性化管理。重視職工的感情。隨著日常生活工作節奏的加快，職工的情緒與工作態度影響著工作效率，管理者要經常注意調動職工的情緒，讓職工身心愉悅地工作，可以經常展開一些娛樂活動，舒緩一下疲勞的心情，經常性對職工的工作給予鼓勵性表揚肯定，對職工的過錯，要視情給予處理，曉之以理動之以情，調查清楚，不宜一棍死打死，要恩威並施。
六、公平公正管理。做為管理者，要做好職工的思想教育工作，首先得做好自己的思想工作，「群眾的眼睛是雪亮的」這話說得很經典，管理者要讓職工信服，就得有威嚴，做到公正公平，對人待事一視同仁，做為職工也都有效仿的榜樣，管理者自身都做不到，職工是不會理會你的說教的，正所謂「上行下效」大抵也就是這個意思。
七、溝通從心開始。職工思想教育工作，其實簡單一點也就是溝通工作，只有溝通才能了解，才能去理解職工，深入到職工內心世界，建立職工信任的橋梁，正確的溝通會使職工處於信任的和諧振狀態，管理者將心比心，做好了溝通管理，讓職工對你產生信任，餘下的其他工作也就不是難題，自然而然的迎刃而解了。
八、企業文化管理。作為當今先進管理方法，企業文化管理具有導向、凝聚、規範、激勵等作用，在整合企業內部資源、激發企業發展動力、增強企業凝聚力等方面發揮著重要作用，也為企業職工思想教育工作有效開展提供了新的平台，企業文化管理的制度化建設有助於職工思想教育工作實效的保障。
不少企業管理者會說，企業這些方面都做得很好，但職工還是不滿意，還是沒有主人翁意識，還是沒有積極主動性，還是經常流失，還是會出現「用工難」等等，不可否認，這些都是實實在在存在的問題，也許將一直存在，我們只能盡力去完善機制，完善管理，完善企業文化，在不斷摸索中積累經驗。隨著社會發展的變化，企業文化理念也發生著重大變化，「以人為本，人本創新」已逐漸被企業所認可，職工文化層次的不同、個體的差異、技術技能的掌握，已被企業管理者所關注，把握職工的心態，加以引導、培養、發展，將是當前經濟形勢下企業必修的重點。
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