績效考核分為月度考核和年度考核，考核標準主要以2023年度生產經營計畫大綱為準。具體為月度考核以當月計畫為準，年度考核中量化的資料以年度生產經營計畫大綱作為標準，月度考核要求在次月的1日啟動、20日結束。
三、考核機構設定
1、公司成立績效考核委員會（以下簡稱績考委）：
主任： 總經理
委員：總經理助理、各部門副經理以上負責人及薪考委成員。
常設辦公室：人力資源部下設薪酬與考核委員會（以下簡稱薪考委）。
2、薪考委負責績效考核的具體操作和培訓支援等日常工作。
第二章考核主體（考核者）和被考核者
一、對部門考核，由薪考委及各部門負責人及相關業務負責人組成。各部門的相關業務負責人（考核者）詳見附件——部門考核表。
二、各部門員工的考核由各部門進行，先由被考核者針對考核標準進行自我評估，然後由被考核者的直接上級按照考核標準實施考核。部門對個人的考核結果報薪考委備案。
三、被考核人包括董事、監事、總經理、高層管理人員在內的全體員工，但不包括試用期人員。
第三章考核要素
一、部門考核
包括關鍵職責完成的數量、質量及部門員工的工作給企業創造的經濟效益。各部門的主要考核內容和考核要素主要為：產量、銷量、成本、利潤、質量、各部門工作職責等，具體考核要素見部門考核表。
二、部門員工考核
為了確保考核的信度、效度和操作的便捷性，也有利於全員參與，將所有員工績效考核放置各部門進行，有利於責、權、利的落實。各部門要依據被考核物件的具體特點，參照公司對部門的考核要素，設計不同的考核要素和不同的權重。以明確的行為規範作為衡量的標準並且明確獎罰金額。
第四章考核標準
一、部門考核
除與公司整體利益指標掛鉤外（整體利益指標按年度計畫大綱為準），部門職責方面要注重關鍵工作職責的完成情況，即考核關鍵職責指標，已有標準的按現有標準並使用定量指標執行，尚未有標準的，優先使用定量的指標作為考核標準，對於無法定量的，則具體規定每個考核要素的具體扣分標準，採用360度考核方法。
二、部門員工考核
考慮到實際生產崗位、服務崗位、管理崗位的專業性，員工考核表中各項關鍵考核要素、等級標準的描述、對應分值、權重（%）及對應職級分配係數比例，以各部門領導為主，薪考委培訓指導制定。各部門對下屬員工的具體考核方案需報績考委批准，薪考委備案。
第五章考核流程
一、部門考核流程
1、考核動員與準備：薪考委對考核者和被考核者進行培訓，明確考核的內容和標準，下發考核**，提出考核要求，安排考核的具體程序。
2、被考核部門自評：在月後5個工作日內完成考核分數的自評計算並簽字，並將自評材料送交薪考委。
3、薪考委計分彙總：在5個工作日完成，要求薪考委根據統計資料和360度考評結果等確實資料進行計分，初步核算出各部門的績效工資，然後返回各部門核對，完成計分彙總的考核表，送交績考委。被考核部門認為考核過程及結果有失公正的，可以在績考委會上進行必要的解釋和申訴；績考委應給出結論性意見。
薪考委在整個環節中起計分彙總、協調、監督和支援作用。薪考委對於打分顯失合理或明顯錯誤的有權進行糾正。
4、績考委審核：薪考委在5個工作日內召集考核委員會開會，審核審批薪考委彙總計分結果，並對有爭議的問題作出相應結論。經績考委確認的得分是部門的最終得分，最終得分乘上部門績效工資總額即為部門的當期的績效工資。
最終的考核結果要及時送達被考核部門。
5、部門考核流程如下圖示：
二、部門員工考核流程：
1、考核動員與準備：薪考委配合部門對被考核者進行培訓，明確考核的內容和標準，下發考核**，提出考核要求，安排考核的具體程序。
2、被考核人自評：在月後2個工作日內完成考核分數的自評計算並簽字，並將自評材料送交部門領導。
3、部門複評：在5個工作日完成，要求部門根據考核表中要素和確實資料進行計分，初步核算出各員工的績效工資，然後返回各員工核對，並與被考核個人直接面談，達成共識，簽署考評意見。完成複評的考核表，送交薪考委。
部門內各個人績效工資總額不得超過公司下達的績效工資總額，被考核人認為考核過程及結果有失公正的，可以向部門或直至績考委申訴；各部門或績考委應給出結論性意見。
4、薪考委審核：部門在5個工作日將部門內各個人的考核表及績效工資分配清單報薪考委，薪考委原則審核其二次分配的合理性和績效工資總額，經薪考委確認後按部門所做的績效工資發放。各部門應將最終的考核結果及時送達被考核個人。
5、部門員工考核工作流程圖：
第六章考核計算方法
一、部門考核分數計算：
1、 根據統計資料計算產量、銷量、資金回籠、質量、利潤、成本等分數。
2、根據360度評分法：（本部門自評分+各部門評分之和）/參評部門數計算平均分數。
（1）360度評分時，考核部門對被考核部門應負責任地進行考核，不得濫用評分權利。
（2）凡要扣分的專案，必須有根有據地說明扣分的原因，否則視為無效評分，被視為無效評分時，被評部門該項得分按滿分計算。
（3）對不負責任的部門每次扣1分處理。
3、違規違紀根據公司通知，缺勤按出勤報表，各種報表遲報、虛報、瞞報按統計報表上交登記表統計評分。
4、總經理臨時下達的任務可另行加減分，部門總分可超過100分。
5、彙總以上得分乘以部門績效工資總額即為當期部門績效工資。
二、年終總分的計算方法：
1產量、銷量、質量、成本、利潤按計畫大綱中全年計畫數核算計分。
2其他項按全年平均分數計分。
3（1）+（2）=全年總分
三、計件人員的計算方法：
計件人員的工資與計件單價掛鉤。其單價隨得分上下浮動。但最高不高於原單價的2%，最低不低於原單價的2%（產量不足時此條不適用）。
第七章考核結果的運用
一、考核結果應用於績效工資的發放。薪考委應根據考核結果對不符合實際的考核內容和標準進行修訂，以完善下一輪的績效考核。
二、通過對部門及員工績效目標實際完成情況的考核，為公司員工薪資調整、年度評優、崗位調整、考核晉公升或辭退等提供重要依據；
三、對上一考核週期部門的工作進行總結，為下一週期部門績效改進提出要求和提供指導。
四、通過績效和薪酬管理體系，尋求部門之間薪酬水平的內部公平性，最大限度地提高員工的工作績效、士氣和誠信度，也為控制工資成本和費用提供乙個有效手段。
五、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源活力和競爭力。
六、根據各部門對員工的考核結果，每月進行統計，年終彙總，計算總成績或總分數及年平均分數。總成績與員工工資級別調整、晉公升、降級、辭退等掛鉤。
1、年底公司將根據各部門的年終考核成績及各月綜合平均成績進行排名，評比出優秀集體，對排名前五名的優秀集體進行獎勵及表彰。
2、年終獎按年總評分數*年終獎基數（一般按月工資）/12*符合條件的月份數（年終獎根據當年效益一年一定）。被評優的前三名部門分別按1.3、1.
2、1.1、係數發放年終獎，部門負責人分別按1.8、1.
7、1.6發放年終獎(非主持工作的副經理按前係數後退三檔）。倒數三名的部門和負責人分別按0.
9、0.8、0.7係數發放年終獎。
其他部門按1發放。
4、對於年度績效考核平均分為80分及以上的員工，工資公升一級,具體調整按薪資管理辦法進行。
5、對於年度績效考核平均分為60-79分的員工其工資不變。
6、對年度評分在倒數三名(不含)以上且在60分（不含）以下的員工，其工資等級在本崗位職等範圍內自動下降一檔。公司將採取傳、幫、帶等相應措施以幫助其向優秀員工轉變。
7、年度考核被列入倒數三名及以下人員實行末位淘汰制，考核不合格的予以解除勞動合同。部門倒數第一名的負責人就地免職。
8、年度考核成績95分以上的優秀員工，根據當時公司的用人需求情況，優先聘用高一級職務。
9、年度績效考核95分以上的優秀員工可於年度績效考核結束後1個月內提出工作調動要求，經部門負責人同意後，送人力資源部彙總，報總經理批准。
10、年度績效考核優秀的前三名員工，優先列為公司先進工作者參評名單。
七、根據考核中發現的問題有針對性對各種員工進行培訓，以達到開發、挖掘員工能力的目的。
第八章績效考核申訴
一、申訴條件
在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意的，有權在考核期間或得知考核結果5天內直接向薪考委直至績考委申訴，逾期視為預設考核結果，不予受理。
二、申訴形式
員工向薪考委申訴時需以書面形式提交申訴報告，薪考委負責將員工申訴統一記錄備案，並將員工申訴報告和申訴記錄提交績考委。
三、申訴處理
（1）薪考委在接到申訴5日內必須對申訴人確認並對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交績考委。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績考委再次提起申訴，績考委應責成薪考委立即處理，並對薪考委的逾期處理行為進行處罰。
（2）績效考核委員會根據薪考委提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、績考委代表組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由薪考委將結果反饋給申訴人。
（3）如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。
（4）申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將採取相應的處罰措施。
（5）如果申訴人對申訴評審會考核結果仍不滿意，必須在得知評審結果後5日內向績考委提交要求二次評審的書面報告，否則視為預設。總經理作為績效考核委員會主任將根據具體情況，決定是否進行二次評審，程式同一次評審，總經理或其全權代表出席。
（6）對於二次評審結果以總經理或其全權代表的最終評審意見為準。
第九章績效考核制度修訂
一、在績效考核過程中，考核委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內，對現有考核體系內容進行修改，以更好地適應下一年的績效考核工作，修改的內容包括以下三個方面：
1、績效考核指標內容、考核標準、考核流程；
2、考核指標中權重分配；
3、考核者與被考核者的定位變換。
二、績效考核修訂形式
績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束後2週內，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由薪考委決定。
1、目前績效考核體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營。
2、公司發生重大變更，必須改革績效考核體系。
總體設計方案
模板修訂記錄 文件修訂記錄 變化狀態 c 建立，a 增加，m 修改，d 刪除 這部分描述整個系統的設計目標，明確哪些功能是系統決定實現哪些是不準備實現的。對於效能的需求，可用性和可擴充套件性都需要提及。必須清晰的描述出系統的全貌，使讀者能清楚將實現的系統有什麼特點和功能。編寫背景，包括使用者環境 對...
總體設計方案
三控制要求 用plc對全自動洗衣機進行控制，進水和排水分別由進水電磁閥和排水電磁閥來執行。進水時，通過電控系統使進水閥門開，經進水管將水注入到外筒。排水時，通過電控系統使排水電磁閥門開啟，將水由外筒排到機外，洗滌正傳 反轉由洗滌電機驅動撥盤正傳 反轉來實現，此時內筒並不旋轉。脫水時，通過電控系統將離...
應用系統總體設計方案
2.5.1 網路流量 2.5.2 儲存量 2.5.3 處理量 2.6 非功能性需求 2.6.1 易用性 2.6.2 效能需求 響應時間 持續執行時間 併發使用者需求等 2.6.3 可靠性需求 2.6.4 安全性需求 2.6.5 可擴充套件 第3章總體設計 3.1 設計原則 業務上或技術上需考慮的原則...