有乙個農場，因捕鼠科科長離職而造成場內鼠患成災，農場總經理命令人力資源部經理，五天之內要給我招乙個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。
人力資源部經理接到這個指示後，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農場的大門口，上面這樣寫道：「本農場欲招捕鼠科科長一位，待遇優，福利好，有意者請來面試。」
第二天，農場門口來了這麼七位應聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，現在開始篩選。
第一輪篩選是學歷篩選。雞、鴨都是北京大學的優秀畢業生，當然過關;羊和狗是大專畢業，也過關;貓和貓頭鷹是高中畢業，人力資源部經理皺了皺眉頭，也過關了，結果，第一關淘汰下來只有一位，那就是唯讀到小學二年級的豬先生。
第二輪是筆試。這當然難不倒大學本科畢業的雞和鴨;羊因為平時勤勉，也勉強過關了;狗呢，上學的時候不太認真，碰到這些題目是些為難，可是它在這麼短短的一會兒時間內，已經給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關了;貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓乙個人。
第三輪是答辯，總經理、農場場主和人力資源部經理三個人坐在那裡，應聘者乙個接乙個的進來。第乙個是雞，它一進來就說：「我在學校時是學捕鼠專業的，曾經就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作。
」三個人一碰頭，這個好，留下了。
第二個進來的是鴨，它說：「我沒有發表過什麼著作，但是在大學期間，我一共發表了18篇有關鼠的**，對於鼠的各個種類，我是瞭若指掌。」這個也不錯，也留下了。
第三個進來的是羊，羊說：「我沒有那麼高的學歷，也沒有發表過什麼**、著作。但是我有一顆持之以恆的心和堅硬的蹄子。
你們只要幫我找到老鼠洞口，然後我就站在那裡，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的!」三個主考官被羊的這種精神感動了，於是也錄取了。
第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：「瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優秀的成功人士一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。
最後乙個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什麼**著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形噁臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。
至此，整個招聘活動結束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的——像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。這個招聘是結束了，但是結果呢?當然是失敗的……
為什麼會導致這個失敗的結果呢?
我想原因每乙個做hr都應該很清楚，就是單純的以學歷、以外在的東西來招聘，而忽略了招聘的本質是什麼?我們在選擇乙個人的時候，常常都會不經意的陷入這樣的誤區，「學歷這麼低，他能勝任嗎?」，「這人怎麼這麼不討人喜歡!
」……我相信如果讓每乙個人來說得話，都不會說出這樣的話，但是在做招聘的時候，卻往往會受到這些因素的影響。所以，才會造成我們在招聘當中的成功率不高。
綜上所述，我們在招聘之前應該做得是——我們所需要什麼樣的人?它們應該具備什麼樣的能力、素質?如何在面試過程中去辨別這些能力?
我們應當通過什麼樣的渠道去搜尋這樣的人才?把這些事情都做好了以後，我們才有可能把招聘成功率提公升到一定的程度。
2023年，還是這個農場，捕鼠科科長還是離職了，場內依舊鼠患成災，農場總經理命令人力資源部經理，五天之內要給我招乙個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。
人力資源部經理接到這個指示後，回去趕緊發布招聘資訊，擬好職位需求：本農場欲招捕鼠科科長一位，待遇優，福利好，有意者請來面試。
第二天，系統收到雪花般的簡歷，經過初步篩選，剩下這麼七位應聘者的簡歷——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，現在開始精選。
輸入關鍵字：捕鼠、經歷、資質，於是雞、鴨、貓、貓頭鷹的簡歷篩選了出來，進入面試管理環節，其餘落選的幾位一同放入人才庫。
面試環節，貓和貓頭鷹依靠捕鼠的專業技能一同通過面試，雞和鴨的簡歷放入人才庫。
一陣子後，該農場捕鼠研發部需要科研人才到位，人力資源部經理馬上從人才庫找到雞和鴨的簡歷，經過面試，雞和鴨順利上崗，研發部經理感謝人資經理的及時招人，兩部門關係更加融洽。
至此，整個招聘活動結束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的——像貓、貓頭鷹，都被留下了。不僅貓和貓頭鷹人盡其用，雞和鴨也在農場找到了合適的發展定位，可以說，這是乙個成功的招聘案例。
所以，人的素質能力絕大部分是隱藏性的，從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。有時候hr主觀判斷產生的誤差，資訊科技可以幫你糾正，而當這些技能為hr所用的時候，也正是hr大放異彩的時候。
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