每個企業的成長都經歷三個不同的發展階段——創業期、轉型期、成熟期。
在這三個不同的發展時期有著不同的特點，企業領導者因為企業規模、組織結構、指揮方式的不同採取的激勵措施也不盡相同。因此薪酬制度也不盡相同。
企業的轉型期是企業發展階段的重要階段，也是每乙個企業所必須經歷的乙個坎，這個時候的企業已經發展到了一定的規模，企業的結構變得相對較為複雜，企業最高領導者對第三職層的影響已經變得有限。企業的各項活動並不是全部通過最高管理者所發出的，因此也就不可能將企業激勵的權力全部集中在最高領導者手中，在必須讓每乙個職層的直接上司對下屬負責的同時，必須要上司對下屬給予應有的激勵權，即我們通常所說的績效評估權。而乙個組織一旦進行權力分配和授權時，就必須有乙個非常明確的制度予以保證。
在這個時期的薪酬制度必須建立在完善的績效考核體系的基礎上才可能發揮激勵作用。即企業必須首先根據指揮系統確定績效考核責任，並成立以人力資源管理部門為核心的績效考核機構。各個部門、各個崗位以企業總體目標為導向，逐級分解、層層落實，將每乙個成員的價值目標與公司的總體目標聯絡起來。
方可體現薪酬制度的激勵效果。同時，只有通過上司與下屬之間績效共同體的建立以及上司對下屬的績效評估機制，使得企業的指揮系統發揮作用，讓每一職層的積極性得到充分體現，從而讓薪酬制度成為管理者的有效工具。
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