面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。
招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、僱傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員(recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。 聘請的最後選擇應該是用人單位，他們與合適的應徵者簽署僱傭合約。
上個月，受國內某大型製藥企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做乙個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高階營銷經理。由於事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。面試由王總親自擔任主考官，在半小時裡，他對第一位候選人問了三個問題：
1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？
3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
當候選人回答完以後，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然後我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題：第乙個問題，我管理人員的能力非常強。實際上王總也並不知道好不好；第二個問題，我的團隊精神非常好。
只能答yes，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題，能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說「是」。
事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第乙個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神，第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是他都錯誤地採用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什麼，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：
1、管理能力方面：
a)你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？
b)你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？(行為式問題)
2、團隊協作能力方面：
a)營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的？(情景式問題)
b)作為高階營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？
3、能不能經常出差：
a)以前公司的工作頻率如何？
經常要加班嗎？多長時間出一次差？
b)這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什麼看法？
重新詢問以上問題，王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。
在這裡，我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議。面試一般分為關係建立階段、匯入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除了在關係建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量採用開放式問話方式進行提問。
採用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的資訊。例如：「你的團隊工作方面表現怎樣？
你的溝通技巧怎麼樣？」……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的資訊。
例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：「你認為自己的團隊精神好嗎？
你的領導能力好不好？」這是一種封閉式的問題，只能回答yes或no。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。
同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：「告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子？」「你最敬佩的人是誰？
為什麼？」用來收集關於應聘者核心勝任能力(崗位勝任特徵、素質模型)的資訊。
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面試時最難的25個問題 送給大四的同胞們，o o 最牛英語口語培訓模式 躺在家裡練口語，全程外教一對一，三個月暢談無阻！太平洋英語，免費體驗全部外教一對一課程 本帖最後由 daisy 於 2009 12 17 21 20 編輯 希望此文對大四的朋友們有所幫助哈，希望我們大家找工作時一切順利，祝福我們...
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