一、引言
現代化社會中, 現代化的意識與觀念, 現代化的裝置手段, 使得人才流動日趨頻繁, 各種面試也就日漸增多而顯得重要。此時, 對企業來說, 為了篩選、吸引到合適的人才, 也就是更加注意尋求理想面談方法, 講究面談藝術。通過面試,招聘雙方都可以獲得更全面更真實的資訊,以便組織做錄用決策,同時求職者也有機會進一步了解組織情況,決定是否加入該組織,所以招聘面試非常重要。
二、面試中出現的相關問題
近年來,儘管面試在很大程度上得到了良性發展,但從各企業的面試準備、過程、結果方面來看,還存在一系列的問題,這些問題直接影響著面試結果達不到預期效果,甚至還會影響企業的發展。總結各企業的面試問題,主要有以下幾個方面:
（一）面試官未接受專業的培訓
面試官是面試的主體,和面試者同成為面試的一號演員,不但需要把握面試的氣氛和節奏,掌握提問的重點,還要在很短時間內對每位求職者做出準確的評價。如果沒有接受過面試的培訓和基礎的訓練,以上的任務是很難做到的。
目前,很多的面試官都是企業各部門的負責人,他們對業務非常純熟,技術很過硬。但對於面試,往往很缺乏經驗,從而影響面試的效果。
另外,通常情況下,接觸求職者比較多的往往是人力資源部的工作人員,他們了解求職者的情況比較多。如果,業務部的負責人在面試前沒有跟人力資源部的同事好好溝通,所得到的資訊肯定會大打折扣,同樣不利於面試的效果。
研究表明,面試專家比企業的人力資源者的面試效果明顯要好,企業的人力資源者比業務部負責人的面試好。其實,面試官接受面試培訓之後,面試的效果有明顯的提高。
（二）面試官的主觀判斷影響面試
很多事情都很難做到標準化和量化,面試就是其中一項。面試的面試官很大程度上都會受到主觀因素的影響,從而影響求職者的真實情況而降低面試的效果和招聘的質量。常見的現象有以下三種:
1.對比效應
對比效應是指由於事先沒有確定客觀的評價標準,面試官對不同求職者進行
比較,然後決定應該聘用誰,即所謂的矮子裡拔大個兒。可能由於參加面試的求職者的能力都很一般,這時考官就會選擇表現稍微突出的那個求職者;或者前面出現的幾個應聘者都非常優秀,突然出現乙個能力平平的求職者,考官就會認為這個求職者能力非常差,從而會給出低於這個求職者應有能力的評價。
2.強調負面資訊
強調負面資訊是指面試官受不利因素的影響要大於受有利因素的影響。例如
面試官要從好的印象轉變為壞的印象,要比從壞的印象轉變為好的印象要容易的多。事實上,面試本身就是尋求負面資訊的過程。很多企業的面試官都想知道求職者有什麼缺點,往往對求職者的優點不那麼重視。
所以,求職者缺點少的,能力差不多的就可以得到工作。
3.僱傭壓力
僱傭壓力是當面試官面對僱傭較多求職者的壓力時,即使求職者的表現並不
那麼盡人意,都有可能被錄用。換句話說就是求量不求質。這種情況往往導致員工的高離職率,因為招聘沒有把好關。
（三）缺乏面試結果的跟蹤和評估
很多企業在選拔求職者的過程中花了很大功夫,但一旦聘請了認為合適的求職者之後,忽略了面試結果評估這一重要環節,沒有繼續跟蹤和評價新員工的後續工作。這樣的話,如果求職者對其企業文化不適應或某些工作內容興趣不大,導致積極性不高,員工的流動會比較高。
三、針對面試相關問題的解決對策
（一）對面試官進行有效培訓
要提高企業面試的成功率,企業就應該對主考官進行專業的面試技能培訓和強化訓練,提高主考官的專業素質和專業水平。面試能否取得預期效果,關鍵在於主考官是否具有應有的素質,以及臨場組織是否發揮正常水平。乙個稱職的主考官必須具備的基本素質是:
良好的個人品格和修養;相關的專業知識;豐富的社會工作經驗;良好的自我認識能力;善於把握人際關係的維度;熟練運用各種面試技
巧;能有效地面對各類候選人,控制面試的程序:能公正客觀地評價候選人,掌握相關的人員測評技術;了解組織現狀及職位要求以及做好相關的面試記錄等。為了提高面試的有效性,必須加強對面試人員的培訓,著重從知識廣度和深度,語言的表達能力,思維的敏捷性,觀察力、感染力、自信心和對求職者的態度方面提高主考官的素質。
現代人力資源管理體系中,更多地使用素質模型來指導招聘面試。利用素質模型有利於挖掘職位的人員素質的要求,對人員的素質特徵進行歸納總結,從而作為面試的依據,這樣的依據讓面試更加有針對性和準確性。
（二）增強hr部門與其他部門的聯絡
企業各部門與人力資源部進行溝通是防止人力資源規劃與員工需求脫節的有效方法。這樣,其他部門能夠更清楚地了解企業人力資源規劃,人力資源部也會更了解各部門對人員配置的需求。
而且,對於面試來說,本部門的面試官能更好地了解招聘面試的相關專業知識,從而為招聘的成功做好準備。這裡必須要明白的是,招聘不是乙個部門的職責,要兩個或兩個以上的部門相互支援才能取得更好的結果。所以,加強部門間的聯絡是有必要的。
優秀的員工是乙個企業耐以生存的根本,招聘面試作為企業引進人才的最普遍的方法,自然在招聘時處於不可取代的地位。分析各企業招聘時所體現的問題,無論是組織的結構問題還是面試官的主觀問題,在一定程度上都反映了目前招聘面試發展的不成熟,也意味著招聘面試還有很大的發展空間。從組織結構的各方聯動到招聘主體自身的提高,都體現出面試有章可循。
（三）進行面試結果評估,加強跟蹤評價
評估是招聘面試工作必不可少的乙個環節。它主要是圍繞新進員工的數量和質量、招聘的實際結果與計畫之間的差異等方面的內容對招聘工作進行分析,以檢驗招聘是否在數量、質量以及效率方面達到標準。
通過評估,可以及時發現企業招聘面試工作存在的失誤,為改進招聘工作提供可靠的依據。通過評估有利於為企業節省開支,通過錄用員工數量、質量評估分析滿意或不滿意及其原因,從而有利於招聘方法的改進及對員工培訓、績效評估提供必要的資訊。
同時,企業要及時跟蹤和評價新員工,只有對他們進行有效的工作跟蹤和生活關心,才能讓企業花費低成本得到高回報率。
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