（總結篇）
績效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內容。從一定程度上來講，績效考核首先發揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設定的循序引導，實現部門與個人工作的優化與能力提公升。
但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發展特徵的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發展與部門建設的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。
回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現總結如下：
1、在績效考核管理工具方面，主體繼續沿用kpi績效考核方法，但適當融入基於目標管理mbo的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構。
2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內容實現類別區分，將內容劃分為每月固定專案與非固定專案。每月固定專案趨向於日常管理工作事務的考核跟進，通過每月固定專案考核固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定專案趨向於重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定專案考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。
3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎上，加入「總經理滿意度」的定性評價，注重績效考核工作於管理層人員與總經理之間的工作互動性。
4、完善並制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構與建設。
一、現階段績效考核存在的問題
1、評價體系現呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作；
2、績效考核週期為月度考核，績效評價週期為年度評價。因此存在評價週期過長的缺陷；
3、報酬計畫與個人績效考核計畫尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計畫；
4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯絡並建立起來。
二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題
1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的「考核就是和我過不去」的思想，實現管理層人員自我定位由「將」到「帥」的轉變；
2、執行力迫切亟需質的提公升，時間觀念急需進一步加強；
3、「個人主義、利我主義、本位主義」不應出現或有所增長；
4、績效考核與評價是以改進或提公升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。
三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題
1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發，以客觀評價為基礎標準；
2、避免趨中傾向，評價結果在體現公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；
3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執行績效考核與評價；
4、績效考核後的溝通要及時到位，績效考核的後續溝通主旨應在於說明情況，尋找問題癥結，改善工作績效，而非爭論得分分數的高低評判。
四、有效實施績效考核與評價的關鍵
1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；
2、態度：被考核方對績效考核與評價的態度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒，那麼績效考核就失去了存在的意義；
3、績效考核與評價辦法的設定：要與公司發展戰略相關，有乙個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調整，這是績效考核辦法重點要改良的內容。
上述三個關鍵可以用乙個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態度×績效考核與評價辦法的設定。這當中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負則結果也為負。
態度和辦法的設定決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。
五、關於績效考核與評價認識的兩個誤區
1、無用論
認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大於所帶來的收益。
績效考核的作用主要體現在：
1.1 績效考核與評價的顯性作用
績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。
1.2 績效考核與評價的隱性作用
① 節約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重複向被考核方敘述工作內容、規定工作期限了過程，從而減少了管理成本。
② 提公升公司內部有效溝通。績效考核與評價的核心在於溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質意義時，考核方與被考核方的關係就會更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。
③ 利於員工自我發展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成後可能獲得的報酬，維繫了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助於員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。
2、速成論
績效考核與評價是組織內部內生的，沒有乙個現成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經驗積累等都需要有乙個過程。其次，在績效考核的設定上，同樣需要乙個過程來逐步實現績效考核與評價的有效性。
績效考核與評價的發展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現在正處於起步階段的逐步摸索與經驗積累過程中。
處於績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恆。只有統一觀念、轉**度、不斷改良、循序漸進、穩健推進，才能實現績效考核與評價的有效與科學性。
（計畫篇）
績效考核與工作計畫
制定績效目標的主要依據是年度工作方針與重點工作 工作職責。另外，連續的績效期間的工作，很多 很大程度上是連續的或有關聯的，因此，在制定本期績效目標時，要回顧上乙個績效期間的工作目標和結果，在上乙個績效期間內存在的問題和有待於進一步改進的方面，需要在本期績效工作中得到體現。對部門考核的兩條主線 基於公...
績效考核工作總結
為解決當下問題 體現當下優先 提高公司全員的主動性 達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現將2011年度9月以來績效考核工作試 況匯報如下 一 績效考核工作試 況 2011年9月，...
績效考核工作總結
學校績效考核方案的制定，首先是發放徵求意見稿，人手乙份，廣泛徵求各同志的意見和建議，然後再進行修訂公示，最終在教代會上通過績效考核實施方案。四 公開實施，接受監督。我校教師績效考核的內容主要包括職業道德 工作表現 工作量和工作實績等方面，其中職業道德 工作表現各15分，工作量30分，工作實績40分。...