人事經理,總經理必修課程
2023年，國家出台了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》；2023年，國家出台了《勞動人事爭議仲裁辦案規則》；2023年，國家出台了《勞動爭議司法解釋（三）》及修改了《工傷保險條例》；2023年，國家出台了《社會保險法》及《實施《社會保險法》若干規定》；2023年，國家出台了《企業民主管理規定》、《女職工勞動保護特別規定》及修改了《職業病防治法》；2023年，國家出台了《勞動爭議司法解釋（四）》、《勞務派遣若干規定》；2023年……
上述法律法規政策的持續實施，客觀上要求企業精打細算，否則無法承受與日俱增的用工成本；客觀上要求用人單位做到「精細化」管理，否則難以證明勞動者「不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規」，也難以進行合法有效的「調崗調薪、裁員解雇」。如果用人單位依然實施「傳統式、粗放式、隨便式」的管理，那麼用人單位必將面臨巨大的用工風險和賠償責任，其管理權威也將受到嚴峻的挑戰！
為幫助廣大企事業單位了解相關政策法律法規，掌握防範用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以實現低風險、低成本、高績效的人力資源管理目標，特邀請我國知名的勞動法與員工關係管理實戰專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業單位積極組織相關人員參加此培訓課程
培訓時間：
2023年2月28--3月1日--廣州（a單元）
2023年3月5--6日-------北京（a單元）
2023年3月14--15日-----上海（a單元）
2023年3月21--22日-----深圳（a單元）
2023年3月29--30日-----佛山（a單元）
2023年4月11--12日-----廣州（b單元）
2023年4月18--19日-----上海（b單元）
2023年4月25--26日-----北京（b單元）
2023年4月29--30日-----深圳（b單元）
2023年5月10--11日-----東莞（a單元）
2023年5月23--24日-----廣州（a單元）
2023年5月29--30日-----上海（a單元）
註明：該課程2天為乙個單元，客戶可根據自己需求選擇參加a單元或者b單元，或ab單元均參加，a單元與b單元內容請看下面的課程大綱！！！
參課物件：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監、經理、專員及部門經理等。
標準費用：2500元/2天/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點費等）
158 手6143 機5432
課程大綱：
a單元內容：（共2天，15個以上經典案例，逢單月舉辦）
專題一：招聘入職
1. 如何預防勞動者的「應聘欺詐」，如何證明勞動者的「欺詐」？
2. 招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？
招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？
3. 4. 招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？
5. 入職體檢需注意哪些細節問題？
6. 入職前後用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
7. 《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8. 勞動者無法提交《離職證明》，該怎麼辦？
9. 企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
專題二：勞動合同訂立
1. 用人單位自行擬定的勞動合同文字是否有效，是否需要進行備案？
2. 勞動者藉故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3. 未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4. 勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5. 什麼時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？
6. 法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7. 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8. 應否與屬於職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？
專題三：試用期
1. 可否先試用後簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
2. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？
3. 試用期滿後辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4. 試用期最後一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5. 試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6. 不符合錄用條件的範圍包括哪些，如何取證證明？
7. 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8. 出現「經濟性裁員」情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
專題四：無固定期限勞動合同
1. 無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業成本？
2. 無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？
3. 用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
4. 簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？
5. 連續訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？
6. 合同期滿勞動者由於醫療期、三期等原因續延勞動合同導致勞動者連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？
專題五：特殊用工協議
1. 培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生衝突時如何適用？
2. 培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬於提前解除勞動合同，如何規避？
3. 勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
4. 在什麼情況下，可簽署競業限制協議？
5. 在什麼時候，企業更有主動權簽署競業限制協議？
6. 無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？
7. 競業限制的經濟補償的標準如何界定？
8. 要求員工保密，企業需要支付保密工資嗎？
專題六：勞動關係解除終止
1. 雙方協商解除勞動合同並約定支付適當的經濟補償，事後勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支援勞動者的訴求，企業如何避免案件敗訴？
2. 能否與「三期婦女、特殊保護期間的員工」協商解除，如何規避風險？
3. 員工未提前30日通知企業即自行離職，企業能否扣減其工資？
4. 員工提交辭職信後的30天內，企業批准其離職，可能有風險，如何化解？
5. 員工提交辭職信後的30天後，企業批准其離職，也可能有風險，如何化解？
6. 對於患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7. 實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
8. 以「組織架構調整，無合適崗位安排」為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何做才避免風險？
9. 以「經濟性裁員」名**僱員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何操作？
10. 《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
11. 解除勞動合同前未通知及徵求工會的意見，是否構成非法解除？
12. 勞動合同到期後，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，其引發的風險非常大；那麼企業該如何規避風險？
專題七：社會保險法
1. 用人單位拖欠社保費，有什麼法律責任？
2. 用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3. 員工不願意買社保，並與單位籤有協議的情況下，該協議是否有效？
4. 試用期間，是否必須繳納社會保險？
5. 如果無參保，勞動者因第三方責任產生的醫療費用，能否要求單位報銷？
6. 企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什麼法律風險？
7. 女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？
8. 懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產假，該如何協調此問題？
專題八、勞動爭議處理
1. 用人單位敗訴的原因主要有哪些？
2. 仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規？
3. 如何判定政策法律法規的效力等級？
4. 公開審理的**形式，有何風險，如何避免風險？
5. 申請仲裁的時效如何計算；如何理解「勞動爭議發生之日」？
6. 如何書寫答辯書，有哪些注意事項？
7. **期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？
8. 舉證責任如何分配，無法舉證的後果有哪些？
b單元內容：（2天課程，15個以上經典案例，逢雙月舉辦）
專題一：績效管理與崗位調整
1. 企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同並索賠經濟補償，如何規避？
2. 調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月後能否要求恢復到原崗位？
3. 可否對「三期內」女職工進行調崗、調薪？
4. 員工認同績效結果，為什麼在「不勝任工作」引發的爭議中還是敗訴？
5. 為什麼企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法剋扣工資？
6. 法律上如何證明勞動者「不能勝任工作」？
7. 對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
8. 績效正態分佈往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？
專題二：勞動報酬、薪酬福利
1. 工資總額包括哪些工資明細？
2. 新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3. 調整工作崗位後，可以調整薪資標準嗎？
4. 如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
5. 值班算不算加班？
6. 加班加點工資支付常見誤區？
7. 用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
8. 未經用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？
9. 勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？
10. 勞動者在工作日\法定節假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？
11. 病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
12. 離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支援，如何規避該風險？
專題三：違紀違規問題員工處理
1. 勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2. 問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？
3. 對於違紀員工，應該在什麼時間內處理？
4. 怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度」?
5. 如何在《懲罰條例》中描述「一般違紀」、「較重違紀」及「嚴重違紀」？
6. 怎樣理解「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」？
7. 如何界定「重大損害」，「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失？
8. 如何追究「嚴重失職、嚴重違紀違規」者的法律責任？
9. 能否直接規定「禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規」？
10. 直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
11. 勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支援，企業該如何做，才避免案件敗訴？
12. 「錄音錄象」證據，仲裁與法院是否採信；企業內部oa系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機簡訊能否作為證據使用？
專題四：經濟補償
人力資源HR經理如何輕鬆解決勞資糾紛
hr經理常面對勞資糾紛和經濟補償，尤其是新勞動合同法頒布實施以後，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。我們知道，辭退員工需要按照n 1模式進行補償，補償基數按照上一年該員工的平均月收入來計，所以通過薪資設計把薪資拆開成固定工資 績效獎金...
智慧型365 HR經理如何輕鬆解決勞資糾紛
hr經理如何輕鬆解決勞資糾紛 hr經理常面對勞資糾紛和經濟補償，尤其是新勞動合同法頒布實施以後，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。我們知道，辭退員工需要按照n 1模式進行補償，補償基數按照上一年該員工的平均月收入來計，所以通過薪資設計...
加班費為啥成勞資糾紛「重災區
加班工資如何計算 去年6月，小林進入一家房地產公司工作。雙方簽訂 勞動合同 約定試用期為三個月。在試用期裡，小林非常努力地開拓自己的業務。然而事與願違，新手畢竟是新手，達標業績對小林來說，可望而不可即。三個月後，他沒有達到合格標準，沒能轉正，只能選擇離職。但雙方就工資問題協商不成，只能向法院起訴。雙...